洪磊

編者按：

在員工考核上，快速成長的中小型企業(yè)，應(yīng)該避免那些復(fù)雜的方法，尋求一個小而美的解決方案。作者根據(jù)其近十年在管理實踐中總結(jié)出的一對一互評考核法，并不強調(diào)最終結(jié)果的100%完美，而是把考核過程和結(jié)果完全交由員工決定，用10%的簡單，釋放90%的效率，取得80%的效果。本文為介紹一對一互評考核法的第一篇。

“Alex， 你剛才錯怪Vince了?！盇pple很小心但也很認真地說。

“是嗎？我看見他上班的時候趴在桌子上睡覺?！?/p>

“他昨天加班到十點多，下午終于完成了全部任務(wù)，剛剛趴一會，就被你看到了。”

“噢！”

困惑

Alex就是我，是Rena公司在W市分公司的總經(jīng)理。作為一家快速成長的公司，Rena的員工基本上都是滿負荷工作。特別是這個分公司，由于剛成立不久，公司員工還不到十人，可要忙活的事兒經(jīng)常是排山倒海。

今天下午，從外面辦完事回來，就看見Vince正趴在桌子上睡覺，而旁邊的同事正忙得四腳朝天。這能不讓人發(fā)火嗎？

如果是其他員工，也許當(dāng)時就不說什么了。但Vince是我非常看好的一個年輕人，工作能力突出，一直是公司重點培養(yǎng)的對象。

于是，我將Vince叫醒，并當(dāng)著大家的面批評了他。

現(xiàn)在看，是沖動了，錯怪了他。

回到家，已晚上九點多了。匆匆吃完晚了三個多小時的晚餐，在書房里我陷入了沉思。

一直以來，我是一個有些偏執(zhí)的人。表現(xiàn)在企業(yè)管理中，則一直追求一種近乎完全公平、公開、透明的企業(yè)文化?！昂萌瞬皇軞狻⑿∪瞬坏靡狻笔俏医?jīng)常向員工傳導(dǎo)的理念。

但想法是好的，要達到這樣一種工作氛圍并不容易。

即使是這么小的一個團隊，我都無法完全了解他們的日常工作表現(xiàn)，對他們的工作行為也無法做出完美的判斷。其實，已有員工私下給我反饋，我有時候?qū)T工的評價并不客觀，至少不全面。這對于自詡親民、公正的我來說，是不小的打擊。聊以自慰的是，員工還信任我，還愿意提醒我、和我講實話。

但如果連我都無法正確評價員工，那么，如何保證員工能得到公正的評價和對待呢？

而且，很快就年終了，就需要對團隊進行年終績效考核。在籌備的這段時間，總體上大家都很努力，如何給出一個公平且讓大家信服的評價結(jié)果呢？

另外，這段時間，考慮到工作效率，大家都直接向我匯報。但隨著團隊的擴大，將很快超過合理的管理幅度。所以，挑選基層主管是馬上必須要做的，年終考核正是要起到這個作用。

群眾的眼睛是雪亮的

心中有事，毫無困意。

打開電視，正在播連續(xù)劇《長征》。眼睛盯著屏幕，心中思緒萬千，直至最后聽到的對話：“要密切聯(lián)系群眾，群眾的眼睛是雪亮的……”

醒來的時候，發(fā)現(xiàn)自己睡在沙發(fā)上，但由于睡姿不正，脖子有點扭?；顒硬弊拥倪^程中，腦中忽然回響起睡前那句臺詞。

想起以前公司的老領(lǐng)導(dǎo)，他對毛澤東思想倒是頗有研究。以前在開拓市場的時候，他也經(jīng)常以此作為戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)指導(dǎo)我們。

“鄭總，您現(xiàn)在方便嗎？”到了辦公室，我就迫不及待地給老領(lǐng)導(dǎo)打電話。

“還行，有什么事？”

“事情是這樣的……”我自然而然地將自己的困惑說了出來。

“……”

談話的最后，老領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)性地說：“群眾的眼睛是雪亮的，你可以考慮多聽員工的意見，發(fā)揮他們的主動性?！?/p>

復(fù)雜問題簡單化

思路是有了，可怎么做呢？

搜索“績效考核”、“員工評價”等關(guān)鍵詞，結(jié)果倒不少。但大多思路和方法都比較復(fù)雜，明顯不適用于目前我們這個規(guī)模尚小的團隊。而且，對于我這種銷售出身的管理者來說，復(fù)雜就是我的天敵。在銷售電信設(shè)備的過程中，一直的工作習(xí)慣或者說訣竅就是要將復(fù)雜的東西簡單化，一定要將技術(shù)方面的晦澀概念以最簡單、通俗的方式告訴客戶。那些專業(yè)的方案和復(fù)雜的評估表，看得我頭疼。

眾多方法中，360度考核法倒是引起了我的注意。下屬、平級、上級和自己360度的評價，理論上倒是個不錯的方法。但那么多的評價項和復(fù)雜的匯總設(shè)計，同樣也頗為復(fù)雜。這么多選項員工都能正確理解嗎？能準(zhǔn)確地表達出自己的想法嗎？而大家暫時就我一個上級，每一個上級評價都要由我來做，豈不是讓我的主觀評價和判斷比重太大？

有沒有一個方法，既準(zhǔn)確、公平，又簡單？

眼看，一上午的寶貴時間就要過去了。而下午還有一個重要客戶需要去拜訪，我算是把自己逼到了墻角。

群眾的眼睛不是雪亮的嗎？他們天天在一起工作，甚至連吃飯和下班后都在一起，難道不清楚誰能力強，誰能力弱；誰有責(zé)任心，誰會偶爾偷個懶？干脆就讓大家互相評價，互相打分，這不也是360度嗎？

把甲乙丙丁放在一起，你覺得誰強誰弱、誰好誰壞，就憑整體的感覺打分，估計也就八九不離十了。

想到就干。

我在A4紙上畫出一個二維表，將每個人的名字對應(yīng)行列：

讓大家一對一強制對比打分。在相互比較中，以A～Z字母所在列的員工為評價的主體，如果你認為A列Apple的綜合工作表現(xiàn)比第2行的Ann強，則在A2所指的表格中選擇“1”；反之，則選擇“-1”；兩者旗鼓相當(dāng)則選擇“0”。依次選擇，完成全部的對比。

目前，有9位員工，就有9張調(diào)查表。那還需要匯總一下，匯總表就更簡單了：匯總表得到的合計分?jǐn)?shù)，就是每個人在整體團隊中的“人氣指數(shù)”。

為了方便閱讀，再根據(jù)分?jǐn)?shù)高低做一個員工互評排名表。

三張表格，一氣呵成！

簡單、清晰、跟著感覺走，連“去掉一個最高分、去掉一個最低分”之類的修正都沒有。

而且，大家不用署名，連一個字都不要寫，只要打勾勾。如果想判斷是誰寫的，連筆跡都沒得認。這樣，員工應(yīng)該沒啥顧慮了。

生活是不是總是這樣：煩惱之后，總會給我們一個簡單致極的答案？

且慢，還有幾個問題？我自己要不要也放進去互評？

按理說，應(yīng)該一視同仁。但想想，萬一結(jié)果不佳，我該如何應(yīng)對？

為穩(wěn)妥起見，暫時不放吧。

最后，還得聽一下員工們的意見。

Apple、Caroline、Helen……都一一交流。

絕大多數(shù)員工都贊同，至少都愿意嘗試一下。而且，還有很多很好的補充意見和完善意見：

自己和其他同事的互評也要做，不然就相當(dāng)是署名了；員工互評表的小計，員工不統(tǒng)計，由匯總?cè)藛T來計算；匯總?cè)藛T最好是我或者是不參加互評的新員工；設(shè)一個收卷箱，大家填好了，統(tǒng)一投卷，統(tǒng)一開箱拿卷，解決交卷時的保密問題；匯總的結(jié)果無論如何，不得修正；結(jié)果要集體公布。

第一次考核效果

第二天上午的例會，正式宣布將試行“員工一對一互評考核法”進行績效評價。

心里其實很是忐忑：這幫80后甚至90后的年輕人，會拋開平時的親疏遠近和私人關(guān)系，公正地互評嗎？特別是評價自己的時候？

先不管這么多了。

說干就干，10：00開始，10：30統(tǒng)一收卷。

收卷時，這些年輕人，有的表情故作怪樣，但他們眼神中的那一絲嚴(yán)肅，讓我心里有底了。

最后，我親自來統(tǒng)計。

先將每張員工互評表進行計算，下表中每一行都是一份員工互評表中的小計，將小計匯總起來合計，分?jǐn)?shù)就出來了，然后，按合計分?jǐn)?shù)高低進行排名。

結(jié)果出來的時候，我很開心。

整個的排名基本上和我對團隊的認知相符（又在主觀臆斷了）。但重要的是，這是他們自己評價出來的，而不是我。除了結(jié)果之外，更讓人欣慰的是對人性的信心。

事實證明，我們每個人都有一顆追求公平正義的心。只要有適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和制度，至少這些80后的年輕人都愿意按照事實來評價自己的同伴和自己。

而且，從技術(shù)上說，由于9份試卷的累加效應(yīng)，一些有可能有點小心計的評價也變得影響甚微了。

在公布前，為慎重起見，我邀請了幾位員工溝通了這次互評的最終排名。大家充分認可結(jié)果的同時，也對這個新的評價方法充滿信心。

只評不獎就不完美。

借中午的空隙，我直接打電話給CEO，申請了一筆1000元的員工獎金。

互評排名公布，獎勵方案公布：第一名500元、第二名300元、第三名200元。

我至今還記得，第一次宣布互評結(jié)果和獎勵方案時員工們的表情。

開心、興奮、感動……

十維評估，立體成像

這次互評，確實讓團隊的斗志得以進一步延續(xù)。大家比以前更加努力了，我也更加輕松了。因為，我現(xiàn)在基本可以無視工作中絕大部分的員工行為，不用再去揣測或判斷其好壞。

開著QQ，是在上QQ閑聊，還是在利用QQ開拓市場？上購物網(wǎng)站，是自己逛商品，還是為公司購買禮品？積極加班，是投入，還是效率低白天工作沒有完成？在我面前努力積極，是確實如此，還是刻意表現(xiàn)？

我不用再關(guān)注這些細節(jié)來評判員工，因為，他的周圍有更多雙眼睛、更多雙耳朵在聽其言、觀其行。

但這次互評，只有結(jié)果，卻無法看到排名背后的原因，是個缺憾和不足。

要不要設(shè)一個開放式的問卷呢？

可能又將簡單的事變復(fù)雜了，而且，有筆跡的存在，多少會影響員工說真話的勇氣吧。

思考之下，我決定根據(jù)一些員工行為評價及一些績效考核方案的選項，總結(jié)十個標(biāo)準(zhǔn)作為評價員工工作行為的十個維度，并通過“值得學(xué)習(xí)”和“需要改善”分成正反兩個方面。

有了標(biāo)準(zhǔn)，問卷就比較容易設(shè)計了。在問卷中，員工將根據(jù)十維評估項，針對員工的特點進行選擇。為了確保指向的有效集中，在“值得學(xué)習(xí)”和“需要改善”兩方面，各只選擇2～3項（根據(jù)需要設(shè)定），不能多選也不能少選，即選擇出2～3項該員工“最值得學(xué)習(xí)”和“最需要改善”的。

與問卷配套，顯然又需要一個匯總表。

想起讀書時選舉班干部用“正”字計數(shù)的方法，剛好可以在匯總表中使用：用紅筆將“得票”最多的幾個選項圈出來，就是團隊對這個員工的集中看法，無論認可或不認可的。

最后，這不就是一個員工10D的立體成像了？

雷達圖分布顯示

“Alex，員工十維評估匯總表很好，但不是很直觀。特別是，藝術(shù)性不夠。”有一天，想象力豐富的Forget對我說。

“你有什么好的想法？”

“Excel里面的圖形設(shè)計中有雷達圖，很直觀，也很美觀?！?/p>

“好啊，你做一個給我看看?！?/p>

十幾分鐘后，根據(jù)員工十維評估匯總表，F(xiàn)orget很快制作出了雷達圖。

顯然，雷達圖可以更加清晰直觀地反映出一個員工的“10D立體成像”，哪些是他被團隊認可的地方，哪些是他不被團隊認可的地方，是如何分布的，都一目了然。

根據(jù)以上員工互評和十維評估的結(jié)果，就可以全面了解每個員工在團隊中的位置和特點。然后每個員工的上級以此結(jié)果為基礎(chǔ)與之進行一對一的交流和指導(dǎo)，就更容易幫助員工揚長避短，更快成長。

由于最終的結(jié)果是全員投票產(chǎn)生的，其公正性更能得到員工普遍的認可。而且，其結(jié)果從實踐來看，正確性還是比較可靠的。這樣，員工接受建議，就更容易自知，自知者明，明者自然成長。

一個簡單好用的考核法，基本成形了。

[編輯 代永華]

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