魏巍

摘 要：薪酬構(gòu)成的優(yōu)化與完善，是煤企獲取可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、保持和增強(qiáng)現(xiàn)有的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平以及實(shí)現(xiàn)更高戰(zhàn)略目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)選擇。本文從企業(yè)薪酬構(gòu)成的現(xiàn)狀入手，對(duì)其存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行了分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及不同崗位的特點(diǎn)，對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行了優(yōu)化與再設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：煤企；薪酬構(gòu)成；優(yōu)化

W集團(tuán)某礦自投產(chǎn)以來(lái)，原煤產(chǎn)量累計(jì)達(dá)1.5億噸，共上繳利稅23億元，為國(guó)家能源建設(shè)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。近年來(lái)，隨著企業(yè)的發(fā)展步入成熟穩(wěn)定階段，企業(yè)的管理瓶頸特別是薪酬構(gòu)成方面存在的問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)，嚴(yán)重制約了人力資源的優(yōu)化配置、員工績(jī)效的提升和企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。解決這些問(wèn)題，必須對(duì)舊有的薪酬制度進(jìn)行變革，通過(guò)有效的措施與方法將員工的薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)，這樣既有助于發(fā)揮員工的主動(dòng)性、增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度，對(duì)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和存量的優(yōu)化以及更高戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也能起到有力的促進(jìn)作用[1]。

一、 W集團(tuán)某礦的人力資源情況及薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀

W集團(tuán)某礦現(xiàn)有員工9135人，其中管理人員887人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員532人，從事一般生產(chǎn)和服務(wù)崗位的人員7716人。從學(xué)歷層次看，該礦大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的31.6%，高中技校以及中專(zhuān)學(xué)歷人員占員工總數(shù)的41.32%，初中及以下學(xué)歷人員占員工總數(shù)的27.08%，員工學(xué)歷層次不夠合理，高學(xué)歷人員相對(duì)較少；從年齡層次來(lái)看，35歲及35歲以下人員占全部員工的56.34%，35歲以上至50歲的人員占全部員工的39.23%，50歲以上人員占全部員工的4.43%，初步實(shí)現(xiàn)了員工年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；從管理層次來(lái)看，高層管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者，占人員總量的5.16%；中層管理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接管理者，占人員總量的13.81%；科級(jí)以下人員是企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的骨干力量，占人員總量的80%以上。

該礦現(xiàn)行的薪酬管理體制，是在集團(tuán)公司基本薪酬制度的指導(dǎo)下，結(jié)合基層煤礦的生產(chǎn)特點(diǎn)，按照以崗定薪、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則制定和運(yùn)行的。該煤礦根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的目標(biāo)成本計(jì)劃，在確保年度全礦各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成和確保職工工資均衡增長(zhǎng)的前提下，制定全礦年度工資總量標(biāo)準(zhǔn)；以當(dāng)月全礦實(shí)際完成原煤產(chǎn)量和目標(biāo)成本承受能力，確定月度工資總量；在年度工資總量中剔除單項(xiàng)獎(jiǎng)金、其他支出后，作為全礦應(yīng)分配工資總額。該礦的薪酬構(gòu)成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經(jīng)營(yíng)效益工資、質(zhì)量工資、獎(jiǎng)金等薪酬單元組成。其中崗位工資體現(xiàn)了職位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)崗位的技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任輕重等因素確定工資標(biāo)準(zhǔn)。年功工資則按照員工的工作年數(shù)與經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累進(jìn)行發(fā)放。實(shí)行安全抵押，則是將安全責(zé)任和個(gè)人利益掛鉤，加強(qiáng)安全管理、強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。工程質(zhì)量工資是按照單位實(shí)際達(dá)到的工程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)所計(jì)發(fā)的工資；工作質(zhì)量工資是指全礦管理職能部門(mén)以及為生產(chǎn)、生活服務(wù)的單位所達(dá)到的工作質(zhì)量所計(jì)發(fā)的工資。經(jīng)營(yíng)效益工資是指該礦按照各單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各種費(fèi)用消耗指標(biāo)完成情況計(jì)發(fā)的工資。獎(jiǎng)金則結(jié)合了不同職位的特點(diǎn)，按月度、季度發(fā)放。從整體上看，由于長(zhǎng)期以來(lái)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和陳舊管理思維的影響，該礦的薪酬管理觀念相對(duì)落后、薪酬管理水平較低。從管理者角度看，薪酬不能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用，對(duì)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)不夠規(guī)范、不夠合理，對(duì)管理者實(shí)施的年薪制流于形式，薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期效果不明顯。從員工角度看，一線員工與管理層的收入水平差距較大，員工的薪酬并不能很好的反映其工作業(yè)績(jī)，員工無(wú)法獲得與其付出和貢獻(xiàn)相稱(chēng)的回報(bào)，給員工積極主動(dòng)開(kāi)展工作帶來(lái)負(fù)面影響。

二、W集團(tuán)某礦薪酬構(gòu)成存在的問(wèn)題及原因分析

（一）薪酬制度缺乏戰(zhàn)略思考

薪酬制度與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得、員工滿(mǎn)意度的提升息息相關(guān)，是薪酬戰(zhàn)略衡量的主要維度之一2，該礦現(xiàn)行的薪酬制度實(shí)際上是建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的職務(wù)工資制，職務(wù)的差別決定了基本工資的差別，這種制度體現(xiàn)的是崗位級(jí)別的不同，無(wú)法體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)的不同，不利于企業(yè)人力資源的保持和優(yōu)化，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)。職務(wù)工資制雖然有利于按照職務(wù)級(jí)別對(duì)工資進(jìn)行管理，但是當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)無(wú)法獲得晉升時(shí)，由于工資只與職務(wù)有關(guān)，造成員工薪酬水平提升無(wú)望，從而影響員工的工作積極性和工作效率，不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）薪酬設(shè)置與薪酬等級(jí)數(shù)量不合理

薪酬構(gòu)成主要反映了薪酬的內(nèi)部差異性以及不同職位之間的相對(duì)價(jià)值，包含3個(gè)層次的內(nèi)容：薪酬等級(jí)數(shù)量、同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)幅度與范圍、相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)間的重疊交叉關(guān)系。首先，薪酬中固定部分與浮動(dòng)部分的比例不夠合理，固定工資部分的比例相對(duì)較高，浮動(dòng)工資部分的比例則相對(duì)較低，不能有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用和引導(dǎo)作用。其次，該礦的薪酬等級(jí)數(shù)量不夠合理，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的不同崗位之間薪酬基本沒(méi)有差距、薪酬變動(dòng)幅度很小，相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)間的薪酬差距過(guò)小，體現(xiàn)不了同一層級(jí)不同崗位和不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值。

（三）對(duì)薪酬內(nèi)部公平性重視不足

企業(yè)對(duì)薪酬如何界定、薪酬體系設(shè)計(jì)的規(guī)范嚴(yán)密、薪酬體系實(shí)施的公開(kāi)透明重視不足。在企業(yè)具體的實(shí)踐中，盡管管理者認(rèn)為對(duì)薪酬管理中各個(gè)層次的公平性與薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性已經(jīng)非常重視，但事實(shí)是仍有超過(guò)三成的員工認(rèn)為，其工資水平低于同類(lèi)行業(yè)中從事相近崗位工作的人員，生產(chǎn)服務(wù)人員和技術(shù)人員對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度也比較低。此外，企業(yè)對(duì)福利這一薪酬要素不夠重視，這種失衡使得企業(yè)的薪酬體系在實(shí)際實(shí)施中比較僵化、不夠靈活，無(wú)法有效應(yīng)對(duì)和滿(mǎn)足大多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，不利于薪酬激勵(lì)效果和薪酬激勵(lì)組合效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）績(jī)效工資缺位

從企業(yè)目前的薪酬構(gòu)成主要由崗位工資、年功工資、安全抵押、經(jīng)營(yíng)效益工資、質(zhì)量工資、獎(jiǎng)金等單元組成，缺少績(jī)效工資的部分，績(jī)效工資是根據(jù)員工所從事工作崗位的技術(shù)技能要求、承擔(dān)的工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的高低以及工作環(huán)境的要求來(lái)確定崗位等級(jí)，按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況和效益、勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平來(lái)確定企業(yè)的薪酬總量，依據(jù)員工的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)來(lái)支付薪酬，是企業(yè)激勵(lì)員工的戰(zhàn)略性選擇3?？?jī)效工資部分的缺失，造成了薪酬激勵(lì)力度的不足，使員工的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在其工資收入所得中不能很好的體現(xiàn)，對(duì)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用產(chǎn)生消極影響。endprint

三、W集團(tuán)某礦薪酬構(gòu)成的優(yōu)化與再設(shè)計(jì)

（一）薪酬單元的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

此次薪酬體系設(shè)計(jì)一共設(shè)置了固定工資（包括崗位工資和年功工資）、績(jī)效工資、安全工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)、福利六個(gè)薪酬單元，薪酬總額由這些單元組成，具體見(jiàn)圖1。固定工資由崗位工資和年功工資組成，固定工資是崗位基礎(chǔ)價(jià)值的體現(xiàn)，是員工薪酬收入中的固定部分，按月定額發(fā)放，目的是為了滿(mǎn)足和保障員工的基本生活需要。其中，崗位工資體現(xiàn)了工作責(zé)任、工作環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位勝任條件等崗位勞動(dòng)差別，反映了不同的職位在企業(yè)工資序列中的相對(duì)價(jià)值與地位差別。年功工資是按照員工的工作年數(shù)與經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累發(fā)放的工資，有利于增進(jìn)員工的穩(wěn)定感和歸屬感。績(jī)效工資是對(duì)該礦原有薪酬構(gòu)成中的質(zhì)量工資和經(jīng)營(yíng)效益工資的改進(jìn)、完善和薪酬效果的提升，績(jī)效工資建立在合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的管理制度的基礎(chǔ)之上，其最基本的特點(diǎn)是將員工的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)、勞動(dòng)成果與員工的報(bào)酬所得掛鉤，有利于員工業(yè)績(jī)的量化和工資向績(jī)效高者傾斜，將員工的努力與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)激勵(lì)個(gè)人績(jī)效促進(jìn)組織績(jī)效，增強(qiáng)了激勵(lì)效果、提高了企業(yè)效率。安全工資是指按照各單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的安全狀況及安全指標(biāo)完成情況所計(jì)發(fā)的工資，有利于增強(qiáng)員工的安全意識(shí)，減少安全事故發(fā)生。津補(bǔ)貼是針對(duì)員工在煤礦特殊崗位上工作產(chǎn)生的勞動(dòng)消耗以及造成的身體損害進(jìn)行的補(bǔ)償。獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)員工做出突出貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)以及超額完成任務(wù)而額外支付的報(bào)酬。福利是薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資和獎(jiǎng)金之外向員工支付的貨幣實(shí)物或者服務(wù)等報(bào)酬。

（二）薪酬構(gòu)成和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

考慮到不同的崗位類(lèi)別與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)、效益的關(guān)聯(lián)程度不同，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，處于不同崗位類(lèi)別的員工，其薪酬收入中績(jī)效工資所占比例也體現(xiàn)出一定的差別，科級(jí)以上干部考核關(guān)注結(jié)果，薪酬中固定部分比重小、浮動(dòng)部分比重大，一般人員考核注重過(guò)程，薪酬中固定部分比重大、浮動(dòng)部分比重小。根據(jù)崗位設(shè)置與崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果以及對(duì)外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，結(jié)合該礦的自身情況和在集團(tuán)中的位置、實(shí)力，將薪酬水平定位為75%分位，處于市場(chǎng)的中端偏上水平。

1、固定工資

固定工資包括崗位工資和年功工資兩個(gè)部分。一是崗位工資，該部分根據(jù)崗位設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)和崗位等級(jí)的劃分情況，按照集團(tuán)的要求和該礦現(xiàn)有管理層次的實(shí)際情況，把全部崗位劃分為19個(gè)等級(jí)，每一崗級(jí)分為5個(gè)檔次，每個(gè)檔次之間的檔差為5%。員工崗位工資等于計(jì)薪天數(shù)和每日工資標(biāo)準(zhǔn)的乘積，員工全年工作天數(shù)的計(jì)算方法為：365-104﹙周末休息天數(shù)﹚-11﹙法定假期天數(shù)﹚=250天，員工每月平均計(jì)薪天數(shù)的計(jì)算方法為：﹙365-104﹚÷12=21.75天。二是年功工資，該工資體現(xiàn)了員工的工作年限與勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累程度，年功工資依照出勤天數(shù)按月發(fā)放，出勤天數(shù)包含帶薪假期天數(shù)在內(nèi)并且以本月法定的工作天數(shù)為上限。將年功工資劃分為四個(gè)年齡階段：1年至10年、11年至20年、21年至30年以及30年以上，這四個(gè)階段的工資標(biāo)準(zhǔn)定為8元、11元、14元、17元。年功工資統(tǒng)一調(diào)整的時(shí)間為每年年初，正式職工的工齡按照年份相減加1的辦法計(jì)算，即員工工齡=當(dāng)年年份-參加工作時(shí)的年份+1。

2、績(jī)效工資

績(jī)效工資屬于工資中的浮動(dòng)部分，由季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資組成。在每個(gè)績(jī)效周期開(kāi)始的時(shí)候，組工部門(mén)通過(guò)組織各部門(mén)召開(kāi)績(jī)效會(huì)議的方式制定不同崗位的季度績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效周期結(jié)束時(shí)再將績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總、整理后提供給各部門(mén)、各科室，科室負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)員工評(píng)分并將結(jié)果填寫(xiě)在考核卡上，然后提交組工部門(mén)進(jìn)行績(jī)效得分和績(jī)效系數(shù)的核算。各部門(mén)根據(jù)每季度員工績(jī)效考核的情況進(jìn)行個(gè)人績(jī)效分?jǐn)?shù)的排名，員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)由其績(jī)效分?jǐn)?shù)的排名確定，而員工績(jī)效得分則取決于各績(jī)效指標(biāo)分?jǐn)?shù)及其權(quán)重和評(píng)分情況，績(jī)效得分與績(jī)效系數(shù)的換算關(guān)系為：1分=0.01，績(jī)效得分不小于60分的情況下，績(jī)效系數(shù)在0.8與1.2之間浮動(dòng)。季度績(jī)效工資=個(gè)人績(jī)效系數(shù)×績(jī)效工資的基數(shù)。季度績(jī)效工資以季度為單位發(fā)放，在每一季度的月初發(fā)放上一季度的績(jī)效工資。年度績(jī)效工資與年度績(jī)效目標(biāo)的完成情況掛鉤，根據(jù)職位的不同其發(fā)放有所不同。在每個(gè)年度考核期開(kāi)始時(shí)，組工部門(mén)通過(guò)組織各部門(mén)召開(kāi)績(jī)效會(huì)議的方式制定崗位的年度績(jī)效目標(biāo)以及與科級(jí)以上干部簽署績(jī)效協(xié)議，期末根據(jù)各科室提交的績(jī)效考核數(shù)據(jù)核算年度績(jī)效考核結(jié)果，科級(jí)以上干部的年度績(jī)效工資與年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，一般人員的年度績(jī)效得分則等于本年度4個(gè)季度的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均值。

3、安全工資

安全工資是根據(jù)各單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的安全狀況及安全指標(biāo)的完成情況所計(jì)發(fā)的工資，是一種強(qiáng)化安全自主管理并與安全績(jī)效直接掛鉤的工資制度[4]。安全工資按照制定的安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲辦法執(zhí)行，根據(jù)該礦安全工作的目標(biāo)，通過(guò)對(duì)各級(jí)安全生產(chǎn)責(zé)任制、工程質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、事故、三違、隱患、一通三防、防突、瓦斯治理、機(jī)電運(yùn)輸、設(shè)備管理、安全八條線、黨員安全責(zé)任區(qū)、安全培訓(xùn)、安全文化建設(shè)、業(yè)務(wù)保安責(zé)任制、干部值班、帶班上崗和干部職工包保等情況的考核，作為對(duì)單位和個(gè)人獎(jiǎng)罰的主要依據(jù)。在每月例會(huì)上公布安全、質(zhì)量獎(jiǎng)罰情況，對(duì)安全不放心單位進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。此外，為強(qiáng)化安全管理、促進(jìn)礦井安全生產(chǎn)形勢(shì)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，將安全工資的區(qū)隊(duì)自治、員工自主管理與安全風(fēng)險(xiǎn)抵押相結(jié)合，對(duì)副科級(jí)以上干部實(shí)行安全質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，安檢科建立安全質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)抵押金臺(tái)帳，企業(yè)以各部門(mén)安全工作的考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

4、津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼是對(duì)員工在煤礦特殊崗位上工作產(chǎn)生的勞動(dòng)消耗以及造成的身體損害進(jìn)行的補(bǔ)償，結(jié)合煤礦企業(yè)井下生產(chǎn)工作與地面工作的實(shí)際情況，以及一些煤礦特殊工種的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境，將津貼、補(bǔ)貼作為此次設(shè)計(jì)的薪酬單元之一。這些津貼與補(bǔ)貼的范圍和標(biāo)準(zhǔn)按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括：職工夜班津貼、職稱(chēng)補(bǔ)貼、井下勞作津貼、安全質(zhì)量津貼、服務(wù)崗位特殊津貼、瓦斯等緊急情況工作補(bǔ)貼、員工營(yíng)養(yǎng)保健津貼、冬季保暖補(bǔ)貼、職業(yè)病補(bǔ)貼、消暑降溫補(bǔ)貼、職工計(jì)生補(bǔ)貼、藥品補(bǔ)貼等23項(xiàng)。除此以外的其它津貼補(bǔ)貼和各所屬部門(mén)單位此前研究實(shí)行的津貼補(bǔ)貼全部歸入崗位工資部分并且停止實(shí)行。此后涉及到津貼補(bǔ)貼方面的政策和措施，均由單位根據(jù)集團(tuán)人力資源部門(mén)的統(tǒng)一安排部署進(jìn)行制定。endprint

5、獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)主要指特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)、科技成果獎(jiǎng)和先進(jìn)表彰獎(jiǎng)。對(duì)于為煤礦工作做出突出貢獻(xiàn)、獲得市級(jí)以上科技成果獎(jiǎng)勵(lì)或者先進(jìn)工作者表彰的，給予6000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，為落實(shí)質(zhì)量為本和安全至上的方針，進(jìn)一步提高工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化水平，避免煤礦重大安全事故的發(fā)生，建設(shè)國(guó)家級(jí)水平的安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化煤礦，企業(yè)設(shè)立安全質(zhì)量獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件是礦井無(wú)死亡事故發(fā)生，本月沒(méi)有工傷與事故發(fā)生。安全質(zhì)量獎(jiǎng)主要用于表彰對(duì)安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)做出貢獻(xiàn)的單位與個(gè)人，并且對(duì)開(kāi)掘、采煤、通風(fēng)、機(jī)電、地測(cè)、調(diào)度、運(yùn)輸、爆破管理等專(zhuān)業(yè)實(shí)施月獎(jiǎng)制。如果在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中取得突出成效，并且集團(tuán)公司為此召開(kāi)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化表彰大會(huì)的，對(duì)戰(zhàn)線單位、單位正職與副職、副總、區(qū)（科）正職與副職實(shí)施重獎(jiǎng)。在獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放上，定期張榜公布評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)一般不以現(xiàn)金的形式發(fā)放，而是通過(guò)轉(zhuǎn)儲(chǔ)的方式記入獲獎(jiǎng)?wù)叩拿隆?/p>

6、福利

福利是企業(yè)向員工本人及員工家屬提供的貨幣、實(shí)物和服務(wù)等報(bào)酬。福利作為薪酬的重要組成單元，對(duì)打造和諧的企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)吸引和保持人才的能力、提升員工的忠誠(chéng)感和滿(mǎn)意度起著重要作用。福利包括法定福利和非法定福利兩部分[5]，前者是保障與維護(hù)職工合法權(quán)益的基本福利，依照相關(guān)規(guī)定按時(shí)足額繳納，即：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。后者是指結(jié)合煤礦企業(yè)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，比如除去國(guó)家法定假期以外的帶薪假期，包括年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術(shù)假、護(hù)理假等，員工享受帶薪假期期間，按正常工資計(jì)發(fā)。另外還有假日組織旅游、聚會(huì)以及各種文娛活動(dòng)的福利，為員工繳納特殊商業(yè)保險(xiǎn)、對(duì)員工遇到特殊困難進(jìn)行援助的福利，以及工作餐、通勤車(chē)、醫(yī)療所、宿舍、洗浴場(chǎng)所等方便員工生產(chǎn)生活的福利等。

參考文獻(xiàn)：

[1]約瑟夫·J·馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理（第五版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010，1

[2]苗雨君.基于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理研究[J].財(cái)務(wù)與管理，2010，（6）

[3]方小雯 績(jī)效薪酬的風(fēng)險(xiǎn)控制手段探析[J].人力資源管理，2013，（5）

[4]朱昊.煤礦安全工資體系的構(gòu)建[J].中國(guó)煤炭，2010，（10）

[5]丁功慈，李素麥.我國(guó)企業(yè)福利制度創(chuàng)新研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012，（13）endprint