陳 豐

（華東理工大學 社會與公共管理學院，上海 200237）

隨著人類社會的發(fā)展和進步，越來越多的女性走出家庭，在各自工作崗位上發(fā)揮了相當?shù)淖饔?，成為人才隊伍的重要組成部分。醫(yī)務系統(tǒng)是女性工作集中的地方，在很多醫(yī)療機構中女性比例超過了男性，而擁有高職稱或高學位的醫(yī)務女性人才也占有相當比例。醫(yī)務女性人才不僅從事著高風險、高壓力、高強度的工作，而且常常面臨著工作與家庭的雙重壓力，因此這一群體應當?shù)玫礁嗟纳鐣P心和愛護。

一、浦東新區(qū)醫(yī)務女性人才隊伍現(xiàn)狀

浦東新區(qū)衛(wèi)生局所屬的衛(wèi)生系統(tǒng)約有1．7萬職工，其中女性職工1．2萬余人。本文研究的浦東新區(qū)醫(yī)務系統(tǒng)女性人才指以下三種類型：一是具有副高職稱以上的醫(yī)務人員；二是具有研究生學歷或碩士以上學位的醫(yī)務人員；三是具有本科以上學歷的護士。研究中對副高或研究生學歷/學位以上群體進行了全覆蓋調查，而對具有本科學歷以上的護士群體進行了抽樣調查，同時采用深度訪談法，與部分女性醫(yī)護人員進行訪談。抽樣調查則采取分層抽樣方法，分別抽取了三級醫(yī)院、二級醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生中心的女性護士作為樣本。調查共發(fā)放問卷675份，回收650份，其中有效問卷640份，有效回收率為94．8%。被調查者的一般情況如表1所示。

從表1中可以看出，浦東新區(qū)醫(yī)務女性人才調查樣本的年齡分布集中在30到50歲之間。作為高知識群體，其總體文化程度較高，超過40%的人具有碩士以上學歷或學位。在職稱方面，擁有高級職稱的女性人才超過樣本總數(shù)的一半以上，達到55.3%。在薪酬方面，月收入8000元以上的僅占9.0%，考慮到這一群體的學歷、職稱和所處行業(yè)的特殊性，以及與其他行業(yè)相比較，其薪酬待遇一般。

在被調查的640名女性人才中，57.5%從事臨床醫(yī)療工作，18.3%從事護理，5.6%從事公共衛(wèi)生，從事行政管理工作和輔助科室的分別占12.5%、6.1%。在工作滿意度方面，超過一半的人認同自己從事的工作（見表2）。

在問及對工作不滿意的原因時，59.2%的人認為“薪酬太低”，58.9%選擇“工作壓力太大”，39.2%的人認為是“得不到病人及其家屬的尊重”，29.7%認為“晉升空間太小”，24.2%認為“工作時間太長”。

表1浦東新區(qū)女性醫(yī)務人才基本情況

表2 工作滿意度情況

醫(yī)務系統(tǒng)的工作強度和壓力較大，這一點在調查數(shù)據(jù)中可以反映出來：絕大部分女性人才感覺到比較大的工作壓力，其中24.2%的人表示工作強度很大，58.9%的人認為工作強度比較大。不同崗位、不同年齡的人員面臨不同的壓力，壓力的來源主要有工作本身的壓力、經(jīng)濟壓力、工作與家庭的角色沖突和人際關系的壓力。調查數(shù)據(jù)顯示75.0%的女性人才認為她們的壓力來源于工作本身，32.8%的人認為她們的壓力來源于經(jīng)濟壓力，而認為壓力來源于工作與家庭的角色沖突和人際關系的分別占23.9%和25.2%。醫(yī)務女性人才在工作中面臨諸多問題，如醫(yī)患糾紛、工作與家庭的沖突、單位人際關系、專業(yè)技術能力不足等等，其中醫(yī)患糾紛是她們最擔心的問題。由于當前醫(yī)患矛盾比較突出，醫(yī)患糾紛是醫(yī)務女性面臨的最大問題，給她們的工作和生活帶來非常大的困擾和壓力。

表3工作中最擔心的問題

二、醫(yī)務女性人才面臨的主要問題

醫(yī)務系統(tǒng)女性人才普遍面臨著工作強度較高、工作壓力大、薪酬待遇偏低等問題，這些在很大程度上影響著女性工作者的職業(yè)滿意度，不利于醫(yī)務女性人才自身的成長和醫(yī)務人才隊伍的建設。

1.社會環(huán)境的壓力

近年來，醫(yī)患糾紛逐漸增多，這不僅僅是一個單純的醫(yī)療問題，而且已經(jīng)演變成為一個復雜的社會問題。①高金慶、馬旭之、楊威：《醫(yī)患矛盾的產(chǎn)生與和諧醫(yī)患關系建立的探討》，《中國衛(wèi)生事業(yè)管理》2011年第3期。一方面隨著人們法律意識、自我保護意識的不斷提高，患者及其家屬對醫(yī)療服務的要求也越來越高，另一方面由于種種原因導致醫(yī)療事故頻發(fā)，醫(yī)患糾紛明顯增加，加上媒體的炒作，使得整個社會對醫(yī)護群體有一定的負面情緒。醫(yī)患關系的緊張主要發(fā)生在醫(yī)療救治過程中，能否較好的救治病人，即救治的成功與否很大程度上影響著醫(yī)患關系。一些病患者家屬因為自己的親人救治無效死亡后，跟醫(yī)院或主治醫(yī)生大鬧，把醫(yī)療矛盾轉嫁到了醫(yī)護人員身上，加上個別職業(yè)“醫(yī)鬧”的出現(xiàn)，使得一些醫(yī)務人員不得不花費相當精力加以處理，這給她們的生活和工作造成了巨大的精神壓力。調查發(fā)現(xiàn)，在回答“工作中最擔心的問題”時，有高達59.9%的醫(yī)務女性人才選擇了“醫(yī)患糾紛”。在訪談中，一位受訪女醫(yī)生無奈地說：“工作苦點、累點都沒啥，最害怕病人家屬無理取鬧。現(xiàn)在的工作環(huán)境讓人覺得做醫(yī)生真沒意思”。

2.工作壓力大

工作壓力大是醫(yī)務女性人才普遍反映的問題：一是工作負擔重。醫(yī)護人員日常工作量大且繁瑣，工作時間相對不確定，生活缺乏規(guī)律，加之臨床不確定因素多，要求醫(yī)護人員認真觀察、詳細記錄，并迅速作出反應，同時還要滿足患者各種合理需要，尊重各種權利，避免醫(yī)療差錯、事故的發(fā)生。②王劉：《醫(yī)護人員職業(yè)壓力現(xiàn)狀及管理策略》，《中國衛(wèi)生質量管理》2009年第5期。二是工作強度大。目前我國醫(yī)療資源的供給不能滿足快速增長的需求，這一狀況在三甲醫(yī)院和?？漆t(yī)院表現(xiàn)得尤為明顯。由于這類醫(yī)院集中了優(yōu)質醫(yī)療資源，看病的患者特別多，這樣必然大大增加了醫(yī)護人員的工作量，使得部分醫(yī)護人員常常超負荷工作，導致生理和精神上的壓力。三是科研壓力。醫(yī)療單位是高知識群體的聚集地，由于職稱評定的重要考核標準是科研成果，因此絕大部分醫(yī)務女性人才在工作之余需要承擔各種課題研究。不僅科研項目的申報需要努力，而且完成科研成果更要付出很多辛勞，這是除了正常的工作量之外的額外付出。

3.家庭生活壓力較大

在現(xiàn)代社會中，很多女性的角色定位仍以家庭為主，70.3%的浦東新區(qū)醫(yī)務女性人才在對待事業(yè)與家庭關系方面表示“應當兼顧事業(yè)和家庭，兩者同等重要”，16.5%選擇“以家庭為主”，兩者合計比例達86.8%。事實上，醫(yī)務女性人才通常同時面臨著工作與家庭的雙重壓力：一方面作為職業(yè)女性，需要完成相應的工作任務；另一方面她們又是家庭重要一員，在家庭生活中承擔著大部分家務以及子女的生活教育，因此不少醫(yī)務女性人才面臨著工作角色和家庭角色兩者的沖突。接近一半的女性人才表示在協(xié)調工作和家庭兩者之間有時會有一些沖突，占比48.4%，表示“難以兼顧”的有33人，占5.2%，表示能平衡協(xié)調家庭和工作二者關系的有294人，占45.9%。

4.薪酬偏低

薪酬偏低是醫(yī)務女性人才普遍反映的另一個問題，用她們的話來說，“工資不合理”、“付出與收入和社會地位不成比例”。相比于其他行業(yè)，醫(yī)務衛(wèi)生系統(tǒng)是高技術、高投入和高風險的行業(yè)，醫(yī)務女性人才作為擁有高技術和高知識的群體，不僅具有高等學歷，而且掌握著豐富的技能，她們?yōu)榇烁冻隽吮瘸Ｈ烁嗟呐?，其受教育時間長，付出的時間成本比較高，理應享受與其知識成本相應的收入待遇水平。③白春禮：《人才與發(fā)展——國立科研機構比較研究》，科學出版社2011年版，第221頁。不少接受訪談的女性醫(yī)護人員認為社會對她們的要求太高，“服務無止境”，在工作中往往承受著比其他很多職業(yè)更大的壓力，但社會對她們卻沒有相應的服務和回報。部分被調查者對工作不滿意，認為自己得到的回報與付出相比差距很大，甚至認為自己是“犧牲的一代”。

5.女性相對弱勢地位

相比男性人才，醫(yī)務女性人才處于相對弱勢地位。由于女性在家庭生活中更多地承擔著生兒育女、贍養(yǎng)老人、料理家務等責任，加之部分女性對自身的社會定位不高，從而造成自我競爭力一定程度的弱化。現(xiàn)在科研審批、職稱評定、職務晉升等方面的政策都沒有性別歧視，男女性是平等的。當然，在某些方面男女性的差異也會存在，如在一些重要領導職務上，男女比例不平衡，女性人員數(shù)量明顯少于男性；按照現(xiàn)行國家政策，男女退休年齡是不同的，對此一些女性人才很有想法，一位年過50歲的女性主治醫(yī)生說：“我的身體很好，孩子大學畢業(yè)找到工作了，家庭負擔比較輕，為什么不能為社會多作幾年貢獻呢？”。

6.女性組織的影響力尚有不足

在醫(yī)務女性人才服務方面，有包括黨政組織、工會、婦聯(lián)和專業(yè)女性社會組織等在內(nèi)的各種組織對女性醫(yī)護人員進行指導和幫助。工會和婦聯(lián)等組織在女性生活方面發(fā)揮了一定的作用，如醫(yī)務工會不定期舉辦講座、技能競賽、合唱、文體表演等在內(nèi)的各種活動，對豐富女性醫(yī)護人員的業(yè)余生活起到了較好的作用。當然，有一些醫(yī)務女性人才反映平時工作非常忙，很少有時間參加組織的活動，有時工會舉辦的活動在她們當班時開展，因工作而難以走開；如果在周末舉辦，不少人需要照顧孩子和家庭，有時盡管她們想?yún)⒓踊顒拥珔s不能如愿。事實上，工會、婦聯(lián)等女性組織為醫(yī)務女性人才服務的空間還很大，需要在保障合法權益、開展活動、幫助解決實際困難等方面做出更多的努力。至于女醫(yī)師協(xié)會、女性人才促進會等專業(yè)女性社會組織，很多被調查者表示不夠了解，其中“不大了解”的占61.6%，“完全不知道”的占9.1%，“很了解”和“比較了解”的分別占2.3%、25.2%。這說明，這類專業(yè)女性社會組織在女性人才中的影響力有限，其作用未能較好地發(fā)揮出來。

三、醫(yī)務女性人才面臨諸多問題的原因分析

影響醫(yī)務女性人才發(fā)展的原因是多方面的，既有來自社會的因素，也有女性自身的社會定位原因，另外醫(yī)療行業(yè)的性質也是不可忽視的一個方面。具體原因包括：

1.社會環(huán)境因素的影響

每個人都生活在一定的社會環(huán)境之中，人的發(fā)展都必然受到社會環(huán)境的推動和制約。①齊秀生：《淺議社會環(huán)境與人才》，《中國行政管理》2005年第10期。隨著醫(yī)療行業(yè)引入市場機制和衛(wèi)生體制改革的不斷深入，近幾年醫(yī)患糾紛呈上升趨勢，成為社會和大眾關注的焦點。當前患者對醫(yī)生的要求越來越高，加上“看病難、看病貴”的呼聲此起彼伏，醫(yī)務工作者的聲譽與之前比有了較大地“滑坡”，患者對醫(yī)生信任度大大降低，其中一個重要原因是許多人把眼下就醫(yī)成本過高的矛頭指向了醫(yī)療機構或者是廣大醫(yī)務人員。相關醫(yī)療方面的負面新聞報道，在相當程度上損害了醫(yī)護人員的職業(yè)形象。由于女性醫(yī)務人員的心理承受能力相對較差，因而社會環(huán)境中的負面因素往往加劇了她們的緊張情緒，引起一定程度的焦慮，降低了她們的社會安全感。

2.社會角色定位

對于醫(yī)務女性人才來說，一方面在工作崗位上需要承擔著繁重的工作任務，很多女性渴望事業(yè)的成功，其工作壓力并不比男性?。涣硪环矫嫘枰诩彝ブ谐袚饕熑?，多數(shù)女性除了繁忙的工作外，還須操持大部分的日常家務勞動，特別是教育子女、贍養(yǎng)老人方面的付出遠遠超過男性。事業(yè)、家庭的雙重壓力，造成了一些女性人才心理壓力過大，體力負擔過重②李慶君：《淺談醫(yī)院女性人才的成長與發(fā)展》，《中國人才》2007年第5期。，部分女性對奮斗目標定位偏低，這與她們在家庭生活中的負擔有十分密切的關系。在一般情況下，女性可以有較高的成就動機，但在女性一生中的某個階段，可能由于女性偏于家庭的角色定位而影響其事業(yè)的發(fā)展。事實上，有不少女性的成就動機因組建家庭和撫育子女而被打斷，只有當家業(yè)穩(wěn)定、子女上學以后，才重新考慮原來的奮斗目標，因而在一定程度上延后了事業(yè)發(fā)展。

3.女性自身生理和心理因素分析

與男性相比，女性在某些方面具有優(yōu)勢，如更加堅韌和耐心，具有較強的忍耐力和持續(xù)力，在面臨工作或管理過程中的困難時，女性往往能夠堅持到底，不輕言放棄。①金窗愛、金喜在：《女性職業(yè)發(fā)展的阻礙因素分析及對策建議》，《甘肅社會科學》2012年第1期。當然，不可否認在一些方面女性確實存在著劣勢。一些女性辦事無主見，本來自己可以辦的事，不敢去爭取，競爭起點低，而有些女性則過于追求工作的完美，干一件事總希望有比較大的成功把握才亮相。這種希望一次成功的思想，常常使自己失去了很多機會。由自身的生理、心理特點所決定，女性情感細膩但是接近脆弱敏感，往往多愁善感，遇事不冷靜，容易受情感左右，情緒波動大甚至理性失控，應付突發(fā)事件不如男性沉著冷靜。女性生性柔弱，體力支撐也比男性弱，在承擔夜班和急診中生理和心理都面臨著考驗，相比之下更容易感覺疲憊。在現(xiàn)代社會中，盡管女性的自我防護意識不斷提高，但自我保護能力卻較差，在合法權益受到侵害時，有時不能很好地保護自身。

4.醫(yī)務工作的高強度、高責任和高風險性質

在現(xiàn)代社會的急劇發(fā)展和變化中，風險也隨之增加，疾病的感染和蔓延通常具有不確定性，可能會在一段時間造成醫(yī)務工作量的集聚，從而使醫(yī)護人員處于超負荷工作狀態(tài)。醫(yī)學治療過程的一個重要特點是需要持續(xù)跟進，這意味著女性醫(yī)護人員晚間和節(jié)假日都得值班。在工作過程中女性醫(yī)護人員通常需要承擔大量的工作，同時要保持注意力和精神高度集中的狀態(tài)，這對生理和心理強度是很大的考驗。由于醫(yī)護人員所從事的工作直接關系著患者的健康，一刻都不能掉以輕心。通常人都會在工作中出現(xiàn)失誤和過錯，但是對醫(yī)護人員來說“出錯”是一次都不可以有的“苛求”，醫(yī)務工作的性質決定了她們面對的是治病救人的重大責任，在醫(yī)患矛盾緊張的社會環(huán)境下，一個過失就可能讓她們遭遇很大麻煩，因而承擔著相對大的心理壓力。

四、促進醫(yī)務女性人才發(fā)展的政策建議

女性人才在醫(yī)務系統(tǒng)人才隊伍中占有重要的地位，是推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的主力軍之一。如何有效地開發(fā)利用女性人才資源，加快女性人才資源向人力資本的轉變，對于加快醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要意義。當前應當根據(jù)醫(yī)務女性人才的特點，從完善機制、健全制度、搭建平臺入手，為女性人才的成長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

1.樹立科學的女性人才觀，優(yōu)化執(zhí)業(yè)環(huán)境

在市場經(jīng)濟條件下，人們更加崇尚機會均等、公平競爭。競爭中憑的是實力，應該更多地注重人的真才實學和能力，而不是性別，因此必須樹立公平競爭的理念，營造尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。②曾德盛：《科學發(fā)展與人才——當代中國科學人才觀》，中央編譯出版社2008年版，第143頁。女性人力資源是社會經(jīng)濟發(fā)展不可或缺的重要力量，因而在女性人才資源開發(fā)中既要考慮女性的層次結構，又要考慮發(fā)展需要，做到三個結合：提高女性整體素質與開發(fā)高層次女性人才相結合、管理型女性人才資源開發(fā)與專業(yè)技術型女性人才資源開發(fā)相結合、重點突出中青年女性人才資源開發(fā)與發(fā)揮老年女性人才作用相結合。發(fā)展人才事業(yè)，必須把加強人才環(huán)境建設作為重要任務來抓。③沈躍躍：《推動人才事業(yè)全面發(fā)展》，《黨建研究》2010年第12期。醫(yī)務女性人才的成長和發(fā)展需要和諧的執(zhí)業(yè)環(huán)境，社會各界應充分認識醫(yī)護工作的特殊性、艱巨性，不應責全求備，將責任全都壓在醫(yī)護人員身上。為此，應當一方面加強正面宣傳，新聞媒體要客觀公正地報道醫(yī)療糾紛，以營造有利于改善醫(yī)患關系的良好氛圍。另一方面應建立和完善對醫(yī)護人員的法律保障體系，通過相關法律來保障醫(yī)護人員在正常診療活動中的人身安全，維護醫(yī)院的正常診療秩序。

2.加強制度建設，營造女性成才的寬松氛圍

我國憲法中明確規(guī)定婦女在政治、經(jīng)濟、文化、社會和家庭生活的各個方面享有同男性平等的權利，但在男女法定退休年齡問題上卻存在不足。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)這樣一個技術含量較高的領域內(nèi)，應當考慮實行彈性退休年齡，延長醫(yī)務女性人才特別是女性醫(yī)學專家的退休年齡，利用她們的專業(yè)知識技能和豐富的臨床經(jīng)驗為社會作出更多貢獻。衛(wèi)生行政部門在制定具體政策措施時，應基于以人為本的管理理念，使政策措施要具有前瞻性、實踐性和可操作性，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，真正有利于促進女性人才的發(fā)展，增強醫(yī)務女性人才的發(fā)展后勁。作為日常管理的醫(yī)院行政部門，要為醫(yī)護人員適時“減壓”，經(jīng)常深入一線了解醫(yī)務女性人才的實際困難，并盡可能幫助解決，同時建立減壓機制和醫(yī)護人員支持系統(tǒng)，如定期進行心理健康知識培訓，幫助她們提高心理調適能力，減輕和消除心理壓力。

3.完善激勵機制，調動女性人才工作積極性

調動人才的積極性和創(chuàng)造性，需要優(yōu)先創(chuàng)新人才制度，因而需要健全人才激勵保障機制，建立“人才優(yōu)先”的薪酬管理制度。①桂樂政：《人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵解析》，《科技進步與對策》2012年第8期。針對醫(yī)務女性人才在不同階段的發(fā)展需要，應當建立相應的激勵機制：第一，報酬激勵。從宏觀來看，健全醫(yī)院醫(yī)護人員收入分配制度，完善人事分配制度以及各項配套政策；從微觀來看，醫(yī)務女性人才在享受經(jīng)濟報酬的同時，也同樣注重來自社會公眾對她們的尊重、理解等，這些可以視為激勵人才的非經(jīng)濟性“報酬”。第二，成就激勵。醫(yī)務女性人才并非僅僅關注報酬，她們往往具有十分強烈的成就需要，因而醫(yī)務系統(tǒng)管理者應當賦予她們較大的工作自主權，特別是要重視成就激勵環(huán)境的塑造，盡量提供寬松的人才成長氛圍。第三，機會激勵。從事與自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣相符合的工作，是女性醫(yī)護人員非常重要的一種期望心理，這就要求醫(yī)務系統(tǒng)管理者從招聘到使用等各個環(huán)節(jié)注意女性醫(yī)護人員與工作崗位的匹配，在培訓、晉升、職稱評定等方面為她們提供必要的機會和條件。

4.建立信息管理系統(tǒng)，完善動態(tài)管理機制

作為人才聚集的醫(yī)務系統(tǒng)的良性運作，取決于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機制，因此，建立醫(yī)務行業(yè)信息庫和女性醫(yī)務人才庫是探索醫(yī)務系統(tǒng)女性人力資源管理高效運行的重要途徑之一。醫(yī)務行業(yè)信息庫的數(shù)據(jù)包括行業(yè)的政策性文件、每個醫(yī)院的數(shù)據(jù)信息、科研項目信息和各種學術會議、講座信息，實現(xiàn)信息和資源在各成員單位和每個醫(yī)務人員之間的暢通和充分利用，成為一個重要的信息共享平臺。為及時掌握醫(yī)務系統(tǒng)女性人才的信息狀況，應當建立涵蓋轄區(qū)內(nèi)所有醫(yī)務單位的女性人才庫，隨著女性人才的發(fā)展和變化及時更新資料，實現(xiàn)信息化、動態(tài)化管理。動態(tài)信息資料的內(nèi)容主要包括在職人員動態(tài)信息、工作動態(tài)跟蹤信息、工作目標及工作設計、離職人員動態(tài)跟蹤等信息。這樣不僅能夠方便不同部門不同單位的醫(yī)務女性的信息獲取和交流，而且有利于醫(yī)務女性人才的素質開發(fā)和能力拓展，并為如何留住女性人才、用好女性人才提供政策參考依據(jù)。

5.提高女性組織服務水平，關愛女性醫(yī)務人才成長

關愛醫(yī)務女性人才，一方面需充分發(fā)揮工青婦等女性組織的作用。作為女職工群體的代表，女性組織應當積極爭取各級黨政領導的重視和支持，積極為保障女職工切身利益、促進女性人才發(fā)展建言獻策。同時，應當建立女性人才關懷機制，如關愛女職工健康，密切關注女職工的“四期保健”，建立女性醫(yī)護人才生理健康檢查和心理壓力減壓的長效機制；暢通訴求渠道，定期反饋意見，更好地了解她們的想法、存在的困難，加強相互溝通與交流；以活動為載體，切實增強女性人才的凝聚力。利用節(jié)假日和業(yè)余時間，開展文體活動，引導女職工追求新穎、高雅的精神文化生活，健康身心、緩解壓力，豐富女職工的情趣愛好；關懷女職工的家庭生活，盡可能地幫助她們解決實際困難，真正成為女性醫(yī)護人員的貼心“管家”。另一方面應該培育和發(fā)揮女醫(yī)師協(xié)會、女性人才促進會等專業(yè)女性社會組織的作用，通過工作機制等方面的創(chuàng)新，著力培養(yǎng)和造就女醫(yī)師人才，為更多女性的成才和素養(yǎng)的提高提供良好的渠道，搭建更好的平臺。

（責任編輯：肖舟）