林麗卿+鄭文君

摘要：人才的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)，持續(xù)優(yōu)化的人才環(huán)境是企業(yè)吸納人才、留住人才、發(fā)揮人才內(nèi)在潛能的根本途徑。以溫州民營(yíng)企業(yè)員工為對(duì)象，通過問卷調(diào)查和訪談，構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)職業(yè)倦怠的結(jié)構(gòu)維度，有針對(duì)性地提出克服職業(yè)倦怠的內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化對(duì)策。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦??；民營(yíng)企業(yè)；內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）09-0088-02

面對(duì)21世紀(jì)動(dòng)態(tài)和復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，爭(zhēng)人才、搶人才、獵人才、留人才，已成為當(dāng)今世界最激烈、最核心的競(jìng)爭(zhēng)。人才的競(jìng)爭(zhēng)，從本質(zhì)上講是人才環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)。持續(xù)優(yōu)化的人才環(huán)境是企業(yè)吸納人才、留住人才、發(fā)揮人才內(nèi)在潛能的根本途徑。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展，必須牢固樹立科學(xué)人才觀，提升人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)理念。然而，與人才生態(tài)環(huán)境建設(shè)理念不協(xié)調(diào)的是，隨著社會(huì)節(jié)奏的加快，工作與快樂的距離越來越大，人們更多感受到的是來自工作的壓力和無助，職業(yè)倦怠成為廣為流傳的職業(yè)病；民營(yíng)企業(yè)員工由于工作時(shí)間過長(zhǎng)、工作量過大、工作強(qiáng)度過高，職業(yè)倦怠的現(xiàn)象更為顯著，這種狀態(tài)不僅影響員工工作滿意度及組織承諾，更是嚴(yán)重地制約企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，克服職業(yè)倦怠、優(yōu)化人才環(huán)境成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

1 職業(yè)倦怠的研究回顧

1974年，紐約心理學(xué)家費(fèi)登伯格首次在應(yīng)用心理學(xué)領(lǐng)域提出“職業(yè)倦怠”一詞，用以描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過長(zhǎng)、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。上世紀(jì)80年代，西方對(duì)職業(yè)倦怠的研究更多地轉(zhuǎn)向系統(tǒng)的實(shí)證研究，研究者開始利用調(diào)查問卷對(duì)更多的人群進(jìn)行研究，并發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠作為工作壓力的一種形式，它與工作滿意度、組織承諾等方面相關(guān)，其中，被認(rèn)為是最公正、應(yīng)用最廣泛的職業(yè)倦怠測(cè)量工具即是Maslach等人在1981年提出的。上世紀(jì)90年代，工作倦怠的實(shí)證研究進(jìn)一步整合深入，研究范圍擴(kuò)展到助人職業(yè)以外的許多領(lǐng)域，一些新的方法和統(tǒng)計(jì)工具逐漸應(yīng)用其中，如結(jié)構(gòu)方程模型等，并開始采用縱向研究的方法探索有效的干預(yù)措施。1997年，在COR資源儲(chǔ)存理論的基礎(chǔ)上，Maslach和Leiter將職業(yè)倦怠的前因變量和結(jié)局變項(xiàng)整合，提出了工作倦怠的結(jié)構(gòu)模型，職業(yè)倦怠的前因變項(xiàng)涵蓋資源缺乏和需求兩個(gè)方面，后果變項(xiàng)則包括身體不適、組織承諾降低、工作績(jī)效差、離職和缺席等。

2 民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)倦怠的實(shí)證分析

2.1 研究設(shè)計(jì)

測(cè)量職業(yè)倦怠的量表主要參考國(guó)內(nèi)現(xiàn)行比較通行的MBI-GS量表來編制，共15個(gè)題項(xiàng)，分為3個(gè)維度，其中情緒衰竭5個(gè)題項(xiàng)，去人性化4個(gè)題項(xiàng)，個(gè)人成就感降低6個(gè)題項(xiàng)。職業(yè)倦怠影響因素的測(cè)量主要從工作本身、工作回報(bào)、自身發(fā)展、管理方式、團(tuán)隊(duì)合作五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，共26個(gè)問題。所有題項(xiàng)按照1-5計(jì)分，要求民營(yíng)企業(yè)員工根據(jù)自己實(shí)際情況從完全不符合到完全符合作唯一回答。正式量表形成后，以溫州民營(yíng)企業(yè)為樣本來源，采用當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、當(dāng)場(chǎng)收回的方式，共向吉爾達(dá)、迦南、人本等眾多民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)放問卷310份，回收問卷301份，剔除廢卷后得到261份有效問卷。

2.2 民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)倦怠結(jié)構(gòu)維度的探索

首先，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，信度分析運(yùn)用最常見的克朗巴哈α系數(shù)法檢驗(yàn)，α系數(shù)為0.821（>0.7），說明本文數(shù)據(jù)具有良好的信度；本文量表借鑒國(guó)內(nèi)現(xiàn)行比較通行的MBI-GS量表，較好地保證了量表的內(nèi)容效度。其次，運(yùn)用KMO樣本測(cè)度和巴特利特球體檢驗(yàn)的方法對(duì)變量是否適合做因子分析性加以檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO=0.874，Bartlett值=2357.186，P=.000，根據(jù)學(xué)者Kaiser的觀點(diǎn)，數(shù)據(jù)是適合做因子分析的。第三，通過最大方差正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行主成分因子分析，按照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)，保留因子負(fù)荷大于0.4的題項(xiàng)，最終提取3個(gè)因子，總方差解釋率為66.128，結(jié)合題項(xiàng)內(nèi)容將職業(yè)倦怠三因子分別命名為情緒衰竭、去個(gè)性化、個(gè)人成就感降低，驗(yàn)證了民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)倦怠三個(gè)維度的假設(shè)。

2.3 民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)倦怠狀況分析

對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)倦怠狀況的分析，主要包括兩個(gè)方面，一是職業(yè)倦怠及其三個(gè)維度的描述統(tǒng)計(jì)分析，二是基于人口特征的職業(yè)倦怠差異分析。職業(yè)倦怠描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表1所示。表1數(shù)據(jù)顯示，民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)倦怠程度整體偏高，情緒衰竭（3.75）、去個(gè)性化（3.88）均高于中間值，個(gè)人成就感低落（2.93）雖然低于中間值，但個(gè)人成就感采用反向計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越低，個(gè)人成就感低落越高；分?jǐn)?shù)越高，個(gè)人成就感低落。

為全面了解民營(yíng)企業(yè)員工職業(yè)倦怠狀況，本文分別對(duì)性別、工作年限、學(xué)歷、崗位層級(jí)、婚姻狀況、收入水平進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。表2的數(shù)據(jù)顯示，性別、工作年限對(duì)職業(yè)倦怠三個(gè)維度均沒有顯著影響；學(xué)歷對(duì)個(gè)人成就感低落有顯著性影響，對(duì)情緒衰竭、去個(gè)性化沒有顯著影響；崗位層級(jí)對(duì)情緒衰竭、去個(gè)性化有顯著性影響，對(duì)個(gè)人成就感低落沒有顯著影響；婚姻狀況對(duì)情緒衰竭有顯著性影響，對(duì)去個(gè)性化、個(gè)人成就感低落沒有顯著影響；收入水平對(duì)情緒衰竭、個(gè)人成就感低落有顯著性影響，對(duì)去個(gè)性化沒有顯著影響。

3 民營(yíng)企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因分析

職業(yè)倦怠作為個(gè)體面對(duì)工作重壓而產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭狀態(tài)，其產(chǎn)生的原因是多方面的，有組織的，也有外部環(huán)境，本文著重從組織方面對(duì)職業(yè)倦怠的影響進(jìn)行分析。

3.1 工作設(shè)計(jì)不合理，工作負(fù)荷大

工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。但許多民營(yíng)企業(yè)存在的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題是，員工工作安排不合理，工作負(fù)荷大，超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)成為民營(yíng)企業(yè)的普遍問題，一些技術(shù)類或管理類員工甚至在休息時(shí)間也要隨傳隨到。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，崗位職責(zé)比較模糊，崗位設(shè)計(jì)模糊和不合理造成的直接結(jié)果就是員工角色模糊。許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，角色模糊是造成工作壓力的主要原因，也是造成職業(yè)倦怠的重要原因。endprint

3.2 缺乏良好的人際關(guān)系和上級(jí)支持

人際關(guān)系是人與人相互交往而產(chǎn)生的互動(dòng)關(guān)系，良好的人際關(guān)系是快樂工作的必要條件。當(dāng)前我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)是家族式企業(yè)，盡管近年來不少民營(yíng)企業(yè)通過聘請(qǐng)管理團(tuán)隊(duì)、精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)等方式進(jìn)行改革，但仍有不少企業(yè)的管理崗位由家族成員擔(dān)任。這些家族成員或許由于擔(dān)心新來人員給他們帶來權(quán)力、位置上的威脅，對(duì)新來員工比較冷漠，甚至是故意找茬，從而使得這些外來員工長(zhǎng)期處于被排外和壓制的工作氛圍，在完成目標(biāo)的過程中無法得到組織的配合，長(zhǎng)期以往，容易對(duì)工作失去熱情。

3.3 激勵(lì)機(jī)制不完善

建立高效公平的激勵(lì)機(jī)制能起到直觀吸引和強(qiáng)調(diào)公平的作用，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)降低員工的期望值，引發(fā)員工的不滿足，容易帶來情緒衰竭。然而如果在許多民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，激勵(lì)機(jī)制并不完善，最直接的一個(gè)表現(xiàn)是薪酬管理體系不規(guī)范，薪酬發(fā)放的隨意性很強(qiáng)，高低往往由老板決定，一些優(yōu)秀的職業(yè)人和不稱職的職業(yè)人之間雖然工作性質(zhì)和質(zhì)量有很大的不同，但在收入上卻毫無差別或差別甚微。此外，一些企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的反映遲鈍，當(dāng)員工取得很大成績(jī)時(shí)，企業(yè)往往沒有及時(shí)地給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)此以往，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，在一定程度上造成了員工出現(xiàn)消極怠工的情形。

3.4 員工缺乏成長(zhǎng)和發(fā)展的空間

從心理學(xué)角度看，每一個(gè)從業(yè)者都渴望在職業(yè)上獲得成功，能夠成功地升入組織或職業(yè)的較高階層，然而在民營(yíng)企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展前景不明確，內(nèi)部管理混亂，很難為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有給員工足夠的職業(yè)提升的空間。當(dāng)一個(gè)員工在某一個(gè)崗位呆的時(shí)間過長(zhǎng)，而又得不到提升，則往往會(huì)對(duì)組織失望，進(jìn)而產(chǎn)生厭倦，隨著時(shí)間的延續(xù)，這種負(fù)面的情緒逐漸加劇，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

4 基于職業(yè)倦怠的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化對(duì)策

4.1 構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，優(yōu)化人文環(huán)境

企業(yè)文化是靈魂信仰的業(yè)務(wù)活動(dòng)，它滲透著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，一個(gè)平等和諧、積極向上的組織文化，會(huì)使員工不知不覺受到文化氛圍的影響，讓員工明白自身在企業(yè)中的價(jià)值以及自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對(duì)事業(yè)追求和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的能量。首先，企業(yè)積極采取措施，樹立企業(yè)的品牌和企業(yè)形象，提高企業(yè)在社會(huì)的知名度，增強(qiáng)員工的自豪感和歸屬感，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力。其次，樹立人力資源是第一資源、以人為本的人才觀，營(yíng)造尊重人才的氛圍，多激勵(lì)，少懲罰，多授權(quán)，少命令，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)。第三，制訂關(guān)愛員工的制度，實(shí)施嚴(yán)愛結(jié)合的管理，生活上多關(guān)心員工，對(duì)員工主動(dòng)噓寒問暖，幫助解決員工生活上的困難，解除員工的后顧之憂。第四，提高內(nèi)部信息管理和信息溝通，重視與員工的溝通交流渠道，使員工感受到公司的關(guān)懷和重視。第五，實(shí)施民主管的管理方式，鼓勵(lì)員工參與公司的管理，公司的決策多讓員工參與，讓員工有一種受到重視的感覺。最后，積極開展健康的文化、娛樂、文體活動(dòng)，豐富企業(yè)員工文化生活。

4.2 實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理，優(yōu)化工作環(huán)境

現(xiàn)代人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人事管理，它能有效促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到人力、物力、財(cái)力的最佳配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。首先，合理設(shè)計(jì)工作崗位，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工有條不紊地各負(fù)其責(zé)，同時(shí)避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。其次，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，沒有考核，就沒有管理，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄，做好考核結(jié)果的評(píng)估與反饋，真正發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)管理的推進(jìn)作用。第三，建立完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，幫助員工提高工作能力，提升專業(yè)水平，幫助員工正視現(xiàn)實(shí)，消除其不切實(shí)際的期望目標(biāo)以及好高騖遠(yuǎn)的不正確心態(tài)，增強(qiáng)員工自信心和工作熱情，克服職業(yè)倦怠。第四，建立明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，安排富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，積極推行工作崗位的輪換制度，增進(jìn)員工之間的人際關(guān)系，擴(kuò)寬員工的視野和知識(shí)面，培養(yǎng)員工各方面的工作能力，使員工始終保持對(duì)工作的新鮮感和熱情度。最后，構(gòu)建公平合理的激勵(lì)機(jī)制，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小為分配依據(jù)，建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行假期、保險(xiǎn)、過節(jié)獎(jiǎng)金或禮品、健康檢查等福利措施，同時(shí)適當(dāng)給予精神激勵(lì)，提高員工心情的愉悅度以及工作的積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]陳建武.企業(yè)員工職業(yè)倦怠研究綜述[J].長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（4）.

[2]焦曉波，張小兵.企業(yè)女性員工職業(yè)倦怠成因探析[J].吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（1）.

[3]白玉苓，劉蓬蓬.紡織服裝業(yè)知識(shí)型員工工作倦怠的實(shí)證[J].紡織學(xué)報(bào)，2012，（2）.

[4]姚科蘭.民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2012.

[5]張宜民.城市公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)生工作滿意度、職業(yè)倦怠與離職意向關(guān)系的模型研究[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2011.endprint