潘芳+曹亮+王靜

摘要：高校引進人才可以為高校帶來較高的學(xué)術(shù)水準，更大的社會價值，從而提升高校整體競爭力，樹立科學(xué)的人才觀的第一要件就是要樹立科學(xué)的人才評價標準。以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校引進人才的特征，提出了高校引進人才的勝任力評價模型，科學(xué)地制定出分類型、分層次的人才評價標準，確保人才工作能夠良性循環(huán)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：引進人才；勝任力；模型；評價

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：167-23198（2014）09-0098-02

1 勝任力理論的概述

從字面理解，勝任力一詞來源于英語“Competency”，其意思是能力、資質(zhì)、勝任資格等。20世紀70年代初，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭最早提出了勝任力的概念，指的是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。它為高校如何更好地管理人力資源提供了全新的依據(jù)。

所謂的勝任力模型就是描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。麥克利蘭提出的冰山模型是目前學(xué)術(shù)界公認的勝任力的基本模型。該模型認為，勝任力包括知識技能、角色定位（價值觀）、自我認知（形象）、品質(zhì)（個性）、動機五大領(lǐng)域。其中，知識技能是浮在冰面上的外顯要素和表層特征，易于發(fā)現(xiàn)與評價；而角色定位、自我認知、品質(zhì)和動機是沉在冰面以下的深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測量，但卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認為，包括知識和技能的外顯勝任力是基準性特征，是對勝任者基本素質(zhì)的要求，是容易改變的勝任特征；而包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等在內(nèi)的內(nèi)隱勝任力是鑒別性特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，可以預(yù)測個人工作上的長期表現(xiàn)，是不易改變的勝任特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘５墓芾矸绞礁嗟氖强粗乇礁≡谒嫔系淖畋韺拥闹R和技巧，往往忽視了最里層、最核心的動機和特質(zhì)，而勝任力模型更多的是強調(diào)內(nèi)在最核心的部分。

2 高校引進人才的特征

引進和培養(yǎng)好一個高層次人才，對高校人才隊伍建設(shè)乃至高校自身的發(fā)展和壯大都將起到巨大的帶動作用，高校引進的人才作為具有高學(xué)歷和高素質(zhì)的知識型人力資源有著明顯的特性。

2.1 具有較強的自主意識和創(chuàng)新能力

引進人才掌握豐富的科技知識，對未知領(lǐng)域有著強烈、執(zhí)著的探求欲望，擁有較強的創(chuàng)新能力，是善于自我經(jīng)營和管理的高度自覺型人才。他們追求靈活多變、寬松自主、高度民主的工作環(huán)境和組織氛圍，希望自己能夠自由地支配時間，靈活地選擇工作場所，不愿意受到刻板形式的限制和時間方面的要求，對各種可能性會做出不斷的嘗試，對學(xué)到的知識與技能在進行吸收、消化、提升、再生等各個環(huán)節(jié)都具有較高的能力。

2.2 具有強烈的精神需要，追求自我價值的實現(xiàn)

對于高校引進人才而言，同低層次的生理和安全需要相比，他們更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。他們渴望得到周圍人的尊重和認可，渴望其學(xué)術(shù)成果得到承認，渴望在教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)方面盡快出成績，體現(xiàn)自身價值。他們不喜歡從事那種平淡的工作方式，他們喜歡挑戰(zhàn)自我的極限和本能，享受通過工作獲得的滿足感和成就感，這樣才能讓他們找到自己的人生價值和生活中心。

2.3 具有較高的流動性

高層次人才具有人力資本方面的長期儲備，其智力資本優(yōu)于常人，工作自主權(quán)和選擇權(quán)也高于一般的人才。從引進人才的職業(yè)規(guī)劃來看，他們往往具有較強烈的流動行為和意愿，人才往往都一心一意地鉆研學(xué)問，對學(xué)科的忠誠往往會大于對事業(yè)單位的忠誠，一旦原有的單位不再具備足夠的吸引力或者不能為個人提供充分的成長空間，他們便會另擇賢主，尋找新的施展才華的舞臺。

3 高校引進人才勝任力評價指標的建立

3.1 高校引進人才勝任力評價的原則

（1）分類分層評價的原則。

高校對引進人才的傳統(tǒng)考察和評價往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科學(xué)和定量的標準，沒有統(tǒng)一的指標體系和嚴密的制度保證，缺少針對性和操作性，這種評價體系難以評價人才的發(fā)展?jié)摿?，更無法科學(xué)客觀、全面準確的評價人才。因此要改革傳統(tǒng)的人才評價模式，對高校引進人才評價指標的設(shè)定要進行綜合、完整、全面地考慮，針對不同行業(yè)、職位、類型的人才對指標進行分類分層，注重硬性和軟性指標、定量和定性指標的結(jié)合，盡可能涵蓋被評價者的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）注重實用和實績的原則。

評價指標在同一層次上應(yīng)該是相互獨立無交叉，設(shè)計上應(yīng)力求指標名稱措辭簡明準確，結(jié)構(gòu)簡潔明了，評價對象的數(shù)據(jù)要容易收集獲得，盡量采用定量的方式搜集評價對象的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的客觀真實和準確可靠，達到評價指標體系的總體最佳。同時要在評價內(nèi)容上注重實際貢獻和績效，不拘泥于年齡、資歷、職稱等要素。

（3）動態(tài)可比的原則。

在評價指標最初確立時，就要將評價內(nèi)容量化處理，指標標準化。同時，要做到在評價實施的過程中不斷地完善引進人才的各項指標，在引進人才所處的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段和崗位變化時，相應(yīng)的在評價指標應(yīng)該有所體現(xiàn)，確保指標時刻能夠反應(yīng)評價主體和客體的客觀條件與客觀需求，隨時調(diào)整變化，確保指標體系的適用性。

3.2 高校引進人才勝任力評價指標的建立

本文以勝任力冰山模型為基礎(chǔ)，結(jié)合引進人才的特點，初步構(gòu)建了引進人才勝任力的評價指標體系，由基本素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、綜合能力、工作績效4個一級指標，學(xué)歷層次、健康狀況、品質(zhì)品德等17個二級指標組成，基本包含了人才評價的各個不同側(cè)面。

本文從勝任力基礎(chǔ)理論和高校引進人才的特點出發(fā)，詳細分析了高校引進人才評價指標的特性和設(shè)置的原則，提出了高校引進人才勝任力的評價指標體系，反映了高層次人才勝任力的特點，給出的評價模型具有較強的可操作性和實用性，一方面完善了高校引進人才概念以及高校人力資源管理和績效評價理論，便于評價者和決策者識別高層次人才勝任力的構(gòu)成要素，并進行科學(xué)的決策分析，另一方面對于高校吸引高級人才、完善人才隊伍建設(shè)、引導(dǎo)人才加強自身水平的提高、創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境，以及提升引進人才實力、強化高校競爭實力和長足發(fā)展有著一定的現(xiàn)實意義和參考價值。

參考文獻

[1]梁朦朦.地方高校高層次人才引進與開發(fā)研究[D].荊州：長江大學(xué)，2012.

[2]劉博.高校引進人才評價體系研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2013.

[3]李遠.高校引進人才評價體系構(gòu)建的研究[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報，2013，（05）：184185.

[4]李彥軍.高?！耙M人才評價”系統(tǒng)研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2009.

基金項目：

2009年度江西科技學(xué)院德育研究項目《如何在校園文化活動中發(fā)揮學(xué)生干部“三自”作用初探》。endprint

摘要：高校引進人才可以為高校帶來較高的學(xué)術(shù)水準，更大的社會價值，從而提升高校整體競爭力，樹立科學(xué)的人才觀的第一要件就是要樹立科學(xué)的人才評價標準。以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校引進人才的特征，提出了高校引進人才的勝任力評價模型，科學(xué)地制定出分類型、分層次的人才評價標準，確保人才工作能夠良性循環(huán)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：引進人才；勝任力；模型；評價

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：167-23198（2014）09-0098-02

1 勝任力理論的概述

從字面理解，勝任力一詞來源于英語“Competency”，其意思是能力、資質(zhì)、勝任資格等。20世紀70年代初，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭最早提出了勝任力的概念，指的是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。它為高校如何更好地管理人力資源提供了全新的依據(jù)。

所謂的勝任力模型就是描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。麥克利蘭提出的冰山模型是目前學(xué)術(shù)界公認的勝任力的基本模型。該模型認為，勝任力包括知識技能、角色定位（價值觀）、自我認知（形象）、品質(zhì)（個性）、動機五大領(lǐng)域。其中，知識技能是浮在冰面上的外顯要素和表層特征，易于發(fā)現(xiàn)與評價；而角色定位、自我認知、品質(zhì)和動機是沉在冰面以下的深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測量，但卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認為，包括知識和技能的外顯勝任力是基準性特征，是對勝任者基本素質(zhì)的要求，是容易改變的勝任特征；而包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等在內(nèi)的內(nèi)隱勝任力是鑒別性特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，可以預(yù)測個人工作上的長期表現(xiàn)，是不易改變的勝任特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘５墓芾矸绞礁嗟氖强粗乇礁≡谒嫔系淖畋韺拥闹R和技巧，往往忽視了最里層、最核心的動機和特質(zhì)，而勝任力模型更多的是強調(diào)內(nèi)在最核心的部分。

2 高校引進人才的特征

引進和培養(yǎng)好一個高層次人才，對高校人才隊伍建設(shè)乃至高校自身的發(fā)展和壯大都將起到巨大的帶動作用，高校引進的人才作為具有高學(xué)歷和高素質(zhì)的知識型人力資源有著明顯的特性。

2.1 具有較強的自主意識和創(chuàng)新能力

引進人才掌握豐富的科技知識，對未知領(lǐng)域有著強烈、執(zhí)著的探求欲望，擁有較強的創(chuàng)新能力，是善于自我經(jīng)營和管理的高度自覺型人才。他們追求靈活多變、寬松自主、高度民主的工作環(huán)境和組織氛圍，希望自己能夠自由地支配時間，靈活地選擇工作場所，不愿意受到刻板形式的限制和時間方面的要求，對各種可能性會做出不斷的嘗試，對學(xué)到的知識與技能在進行吸收、消化、提升、再生等各個環(huán)節(jié)都具有較高的能力。

2.2 具有強烈的精神需要，追求自我價值的實現(xiàn)

對于高校引進人才而言，同低層次的生理和安全需要相比，他們更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。他們渴望得到周圍人的尊重和認可，渴望其學(xué)術(shù)成果得到承認，渴望在教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)方面盡快出成績，體現(xiàn)自身價值。他們不喜歡從事那種平淡的工作方式，他們喜歡挑戰(zhàn)自我的極限和本能，享受通過工作獲得的滿足感和成就感，這樣才能讓他們找到自己的人生價值和生活中心。

2.3 具有較高的流動性

高層次人才具有人力資本方面的長期儲備，其智力資本優(yōu)于常人，工作自主權(quán)和選擇權(quán)也高于一般的人才。從引進人才的職業(yè)規(guī)劃來看，他們往往具有較強烈的流動行為和意愿，人才往往都一心一意地鉆研學(xué)問，對學(xué)科的忠誠往往會大于對事業(yè)單位的忠誠，一旦原有的單位不再具備足夠的吸引力或者不能為個人提供充分的成長空間，他們便會另擇賢主，尋找新的施展才華的舞臺。

3 高校引進人才勝任力評價指標的建立

3.1 高校引進人才勝任力評價的原則

（1）分類分層評價的原則。

高校對引進人才的傳統(tǒng)考察和評價往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科學(xué)和定量的標準，沒有統(tǒng)一的指標體系和嚴密的制度保證，缺少針對性和操作性，這種評價體系難以評價人才的發(fā)展?jié)摿?，更無法科學(xué)客觀、全面準確的評價人才。因此要改革傳統(tǒng)的人才評價模式，對高校引進人才評價指標的設(shè)定要進行綜合、完整、全面地考慮，針對不同行業(yè)、職位、類型的人才對指標進行分類分層，注重硬性和軟性指標、定量和定性指標的結(jié)合，盡可能涵蓋被評價者的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）注重實用和實績的原則。

評價指標在同一層次上應(yīng)該是相互獨立無交叉，設(shè)計上應(yīng)力求指標名稱措辭簡明準確，結(jié)構(gòu)簡潔明了，評價對象的數(shù)據(jù)要容易收集獲得，盡量采用定量的方式搜集評價對象的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的客觀真實和準確可靠，達到評價指標體系的總體最佳。同時要在評價內(nèi)容上注重實際貢獻和績效，不拘泥于年齡、資歷、職稱等要素。

（3）動態(tài)可比的原則。

在評價指標最初確立時，就要將評價內(nèi)容量化處理，指標標準化。同時，要做到在評價實施的過程中不斷地完善引進人才的各項指標，在引進人才所處的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段和崗位變化時，相應(yīng)的在評價指標應(yīng)該有所體現(xiàn)，確保指標時刻能夠反應(yīng)評價主體和客體的客觀條件與客觀需求，隨時調(diào)整變化，確保指標體系的適用性。

3.2 高校引進人才勝任力評價指標的建立

本文以勝任力冰山模型為基礎(chǔ)，結(jié)合引進人才的特點，初步構(gòu)建了引進人才勝任力的評價指標體系，由基本素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、綜合能力、工作績效4個一級指標，學(xué)歷層次、健康狀況、品質(zhì)品德等17個二級指標組成，基本包含了人才評價的各個不同側(cè)面。

本文從勝任力基礎(chǔ)理論和高校引進人才的特點出發(fā)，詳細分析了高校引進人才評價指標的特性和設(shè)置的原則，提出了高校引進人才勝任力的評價指標體系，反映了高層次人才勝任力的特點，給出的評價模型具有較強的可操作性和實用性，一方面完善了高校引進人才概念以及高校人力資源管理和績效評價理論，便于評價者和決策者識別高層次人才勝任力的構(gòu)成要素，并進行科學(xué)的決策分析，另一方面對于高校吸引高級人才、完善人才隊伍建設(shè)、引導(dǎo)人才加強自身水平的提高、創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境，以及提升引進人才實力、強化高校競爭實力和長足發(fā)展有著一定的現(xiàn)實意義和參考價值。

參考文獻

[1]梁朦朦.地方高校高層次人才引進與開發(fā)研究[D].荊州：長江大學(xué)，2012.

[2]劉博.高校引進人才評價體系研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2013.

[3]李遠.高校引進人才評價體系構(gòu)建的研究[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報，2013，（05）：184185.

[4]李彥軍.高?！耙M人才評價”系統(tǒng)研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2009.

基金項目：

2009年度江西科技學(xué)院德育研究項目《如何在校園文化活動中發(fā)揮學(xué)生干部“三自”作用初探》。endprint

摘要：高校引進人才可以為高校帶來較高的學(xué)術(shù)水準，更大的社會價值，從而提升高校整體競爭力，樹立科學(xué)的人才觀的第一要件就是要樹立科學(xué)的人才評價標準。以勝任力理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校引進人才的特征，提出了高校引進人才的勝任力評價模型，科學(xué)地制定出分類型、分層次的人才評價標準，確保人才工作能夠良性循環(huán)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：引進人才；勝任力；模型；評價

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：167-23198（2014）09-0098-02

1 勝任力理論的概述

從字面理解，勝任力一詞來源于英語“Competency”，其意思是能力、資質(zhì)、勝任資格等。20世紀70年代初，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭最早提出了勝任力的概念，指的是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。它為高校如何更好地管理人力資源提供了全新的依據(jù)。

所謂的勝任力模型就是描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合。麥克利蘭提出的冰山模型是目前學(xué)術(shù)界公認的勝任力的基本模型。該模型認為，勝任力包括知識技能、角色定位（價值觀）、自我認知（形象）、品質(zhì)（個性）、動機五大領(lǐng)域。其中，知識技能是浮在冰面上的外顯要素和表層特征，易于發(fā)現(xiàn)與評價；而角色定位、自我認知、品質(zhì)和動機是沉在冰面以下的深層特征，較難發(fā)現(xiàn)和測量，但卻是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。麥克利蘭認為，包括知識和技能的外顯勝任力是基準性特征，是對勝任者基本素質(zhì)的要求，是容易改變的勝任特征；而包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等在內(nèi)的內(nèi)隱勝任力是鑒別性特征，它們是個人驅(qū)動力的主要部分，可以預(yù)測個人工作上的長期表現(xiàn)，是不易改變的勝任特征，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘５墓芾矸绞礁嗟氖强粗乇礁≡谒嫔系淖畋韺拥闹R和技巧，往往忽視了最里層、最核心的動機和特質(zhì)，而勝任力模型更多的是強調(diào)內(nèi)在最核心的部分。

2 高校引進人才的特征

引進和培養(yǎng)好一個高層次人才，對高校人才隊伍建設(shè)乃至高校自身的發(fā)展和壯大都將起到巨大的帶動作用，高校引進的人才作為具有高學(xué)歷和高素質(zhì)的知識型人力資源有著明顯的特性。

2.1 具有較強的自主意識和創(chuàng)新能力

引進人才掌握豐富的科技知識，對未知領(lǐng)域有著強烈、執(zhí)著的探求欲望，擁有較強的創(chuàng)新能力，是善于自我經(jīng)營和管理的高度自覺型人才。他們追求靈活多變、寬松自主、高度民主的工作環(huán)境和組織氛圍，希望自己能夠自由地支配時間，靈活地選擇工作場所，不愿意受到刻板形式的限制和時間方面的要求，對各種可能性會做出不斷的嘗試，對學(xué)到的知識與技能在進行吸收、消化、提升、再生等各個環(huán)節(jié)都具有較高的能力。

2.2 具有強烈的精神需要，追求自我價值的實現(xiàn)

對于高校引進人才而言，同低層次的生理和安全需要相比，他們更迫切想要追求的是受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。他們渴望得到周圍人的尊重和認可，渴望其學(xué)術(shù)成果得到承認，渴望在教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)方面盡快出成績，體現(xiàn)自身價值。他們不喜歡從事那種平淡的工作方式，他們喜歡挑戰(zhàn)自我的極限和本能，享受通過工作獲得的滿足感和成就感，這樣才能讓他們找到自己的人生價值和生活中心。

2.3 具有較高的流動性

高層次人才具有人力資本方面的長期儲備，其智力資本優(yōu)于常人，工作自主權(quán)和選擇權(quán)也高于一般的人才。從引進人才的職業(yè)規(guī)劃來看，他們往往具有較強烈的流動行為和意愿，人才往往都一心一意地鉆研學(xué)問，對學(xué)科的忠誠往往會大于對事業(yè)單位的忠誠，一旦原有的單位不再具備足夠的吸引力或者不能為個人提供充分的成長空間，他們便會另擇賢主，尋找新的施展才華的舞臺。

3 高校引進人才勝任力評價指標的建立

3.1 高校引進人才勝任力評價的原則

（1）分類分層評價的原則。

高校對引進人才的傳統(tǒng)考察和評價往往拘泥于形式、流于表面，缺乏科學(xué)和定量的標準，沒有統(tǒng)一的指標體系和嚴密的制度保證，缺少針對性和操作性，這種評價體系難以評價人才的發(fā)展?jié)摿Γ鼰o法科學(xué)客觀、全面準確的評價人才。因此要改革傳統(tǒng)的人才評價模式，對高校引進人才評價指標的設(shè)定要進行綜合、完整、全面地考慮，針對不同行業(yè)、職位、類型的人才對指標進行分類分層，注重硬性和軟性指標、定量和定性指標的結(jié)合，盡可能涵蓋被評價者的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）注重實用和實績的原則。

評價指標在同一層次上應(yīng)該是相互獨立無交叉，設(shè)計上應(yīng)力求指標名稱措辭簡明準確，結(jié)構(gòu)簡潔明了，評價對象的數(shù)據(jù)要容易收集獲得，盡量采用定量的方式搜集評價對象的數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的客觀真實和準確可靠，達到評價指標體系的總體最佳。同時要在評價內(nèi)容上注重實際貢獻和績效，不拘泥于年齡、資歷、職稱等要素。

（3）動態(tài)可比的原則。

在評價指標最初確立時，就要將評價內(nèi)容量化處理，指標標準化。同時，要做到在評價實施的過程中不斷地完善引進人才的各項指標，在引進人才所處的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段和崗位變化時，相應(yīng)的在評價指標應(yīng)該有所體現(xiàn)，確保指標時刻能夠反應(yīng)評價主體和客體的客觀條件與客觀需求，隨時調(diào)整變化，確保指標體系的適用性。

3.2 高校引進人才勝任力評價指標的建立

本文以勝任力冰山模型為基礎(chǔ)，結(jié)合引進人才的特點，初步構(gòu)建了引進人才勝任力的評價指標體系，由基本素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、綜合能力、工作績效4個一級指標，學(xué)歷層次、健康狀況、品質(zhì)品德等17個二級指標組成，基本包含了人才評價的各個不同側(cè)面。

本文從勝任力基礎(chǔ)理論和高校引進人才的特點出發(fā)，詳細分析了高校引進人才評價指標的特性和設(shè)置的原則，提出了高校引進人才勝任力的評價指標體系，反映了高層次人才勝任力的特點，給出的評價模型具有較強的可操作性和實用性，一方面完善了高校引進人才概念以及高校人力資源管理和績效評價理論，便于評價者和決策者識別高層次人才勝任力的構(gòu)成要素，并進行科學(xué)的決策分析，另一方面對于高校吸引高級人才、完善人才隊伍建設(shè)、引導(dǎo)人才加強自身水平的提高、創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境，以及提升引進人才實力、強化高校競爭實力和長足發(fā)展有著一定的現(xiàn)實意義和參考價值。

參考文獻

[1]梁朦朦.地方高校高層次人才引進與開發(fā)研究[D].荊州：長江大學(xué)，2012.

[2]劉博.高校引進人才評價體系研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)，2013.

[3]李遠.高校引進人才評價體系構(gòu)建的研究[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報，2013，（05）：184185.

[4]李彥軍.高校“引進人才評價”系統(tǒng)研究[D].南京：南京理工大學(xué)，2009.

基金項目：

2009年度江西科技學(xué)院德育研究項目《如何在校園文化活動中發(fā)揮學(xué)生干部“三自”作用初探》。endprint