摘要：薪酬作為教師激勵的重要工具，已納入到學校發(fā)展戰(zhàn)略中。深化薪酬制度改革和對薪酬預算與控制方法進行必要的改進，使其更好地發(fā)揮激勵和導向作用，是高校人力資源管理者必須研究和解決的問題。薪酬預算與控制是高校重要的管理控制手段，是確保高校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力工具。

關鍵詞：薪酬；績效；預算；控制

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）24-0022-02

高校必須要充分地樹立薪酬管理中的預算與控制意識，強化薪酬預算與控制的相關手段，提高教師在教學中的積極性，提高教學質量和教育水平，同時，加強高校薪酬預算與控制是現(xiàn)階段高校自身發(fā)展過程中應對市場經(jīng)濟帶來的自由競爭的一個重要途徑，也是一個必然選擇。

一、高校教師薪酬預算體系形成與強化控制的必要性

1.高職院校薪酬管理體系應與其勞動的高復雜性相匹配。高職教師勞動沒有固定的流程和規(guī)則，也無法物化和約束，而且不受時間和空間的限制，更沒有辦法取得其過程性的產(chǎn)品和材料，但是，教師的付出又是艱辛的、繁重的、高強度和超負荷的。高職教師所從事的工作復雜程度高，責任大，其工作充滿了挑戰(zhàn)性和風險性，高職教師往往工作壓力很大，如果其薪酬水平無法達到與其工作復雜性相匹配的層次，高職教師無法在其心力交瘁的同時，還安于清貧，必然造成高校的人才流失。

2.高職院校薪酬體系必須與其勞動的創(chuàng)造性相匹配。高校教師的職業(yè)勞動特征是有效知識的識別、重構，是通過采用恰當?shù)姆绞桨阎R有系統(tǒng)、有體系地傳遞給學生，實踐環(huán)節(jié)的教學過程中，其教學形式的多樣性與靈活性，教師必須根據(jù)不同的專業(yè)要求，不同的教學對象，尊重個體差異，因材施教，創(chuàng)造性進行知識和技能的傳授。由于教師勞動的創(chuàng)造性，所以其創(chuàng)造性的勞動能帶動教育領域甚至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展，高校在制定薪酬體系時，必須重視這一特點，在薪酬結構中對教師勞動中的創(chuàng)造性因素予以體現(xiàn)，提升薪酬水平，鼓勵先進、激勵創(chuàng)新，才能更好地起到薪酬的激勵作用。

3.高職院校薪酬體系必須與其勞動的高價值性相匹配。教學過程要求高職教師既有專業(yè)理論知識，又懂實際操作，所以導致高校教師資源的稀缺性，其次，高校教師的勞動是一種典型的知識資本投資，其產(chǎn)出也不同于一般的工業(yè)產(chǎn)品，而是知識資本的載體，即具有很高人力資源含量的技能型人才，這些技能型人才對于企業(yè)、民族、國家的經(jīng)濟發(fā)展來說，是至關重要的，知識與科技的傳承，其價值是無法用貨幣來衡量的。最后，高校教師的勞動本身也具有很高的社會價值，其勞動關乎社會經(jīng)濟、科技和文化的發(fā)展，關系著整個社會人力資本含量的提升，是一個國家可持續(xù)性、高速發(fā)展的推動力量，在社會總勞動中占有重要地位。

二、高校薪酬預算與控制體系的完善路徑

1.構建高效薪酬預算管理的新觀念。經(jīng)濟高速發(fā)展的條件下，高等教育開始走向市場，國家或投資者將更加重視高等教育投資的效益，高等學校也更加重視自身的經(jīng)濟效益以保證學校自身的可持續(xù)發(fā)展。在這種情況下，高校的薪酬預算應該通過構建教育內在的投資與收益的運行機制，理順投資者和受益者之間的關系，以協(xié)調各個環(huán)節(jié)。

2.強化高校薪酬預算體系中的梯度性。目前高校普遍實行的是專業(yè)技術職務等級工資制，在同一等級內，工資梯度很小，主要表現(xiàn)為年功薪酬，間隔大多為五年十年，教師在此期間如果不發(fā)生職務級別變化，工資上升空間小，其增長在較長時期內受教齡的限制，幅度很小。同時，教師專業(yè)職務等級晉級考核標準非常嚴格，為了成功晉級獲取更高的收入，教師在晉級過程中需要付出大量的時間和精力，由于高校的天然局限性，很多教師根本不可能晉升到教授的級別，其工資長期停留在同一個層次上，這難免會挫傷高校教師的工作積極性。要實現(xiàn)高校薪酬預算體系建設的完整性，就必然要在原有的基礎上對針對性和梯隊性進行一定的梳理，形成完整的薪酬預算體系的核心內容，最起碼能夠是重要內容。

3.加強高校薪酬預算體系的靈活性建設。高校薪酬預算管理中的靈活性是一種內容和形式上的靈活性，在多方面都有所表現(xiàn)，而現(xiàn)階段高校教師現(xiàn)行薪酬體系中的“崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼工資”均屬于當期分配，其薪酬政策中缺少企業(yè)文化、個人成就滿足感和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的體現(xiàn)，長期激勵效應無法得到體現(xiàn)。而高?；隗w制制約，其長期激勵機制缺乏靈活性，其社會福利制度還多延續(xù)國家?guī)资昵?、十幾年前的有關規(guī)定，這些都不利于保障高校人才隊伍長期、穩(wěn)定的發(fā)展。福利制度缺乏必要的靈活性，致使許多優(yōu)秀的青年人才流失。

三、加強高校薪酬控制管理措施

1.建立高校薪酬控制目標。高校薪酬成本控制目標是一個目標體系，它包含兩個層次：第一，針對競爭環(huán)境的特點，采用薪酬成本控制來輔助學院的發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，從而得到相應的競爭優(yōu)勢；第二，降低成本，包含兩個方面：一方面，通過對教學過程的掌控來降低日常開支，而另一方面則是通過改變教學成本的發(fā)生條件為核心的成本降低。

2.明確薪酬控制對象。隨著現(xiàn)代過程管理和作業(yè)管理等理念的出現(xiàn)，特別是高校一些新教學方法的出現(xiàn)，如任務驅動教學法等，現(xiàn)代成本控制對象的界定方面，已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的資源耗費轉移到資金和教學過程這一方向上來了，這也就是說，在教學和價值控制方面得到了統(tǒng)一的重視。從中不難發(fā)現(xiàn)，作業(yè)成本管理在這一領域中的應用，應將成本控制的對象界定為時空相結合的動態(tài)教學過程。

四、構建高校薪酬控制制度

1.建立全員責任制的控制管理制度。只有真正意義上的讓全體教職工樹立了成本意識，才能夠保障在日常的教務、教學工作中能夠發(fā)揮出降低成本的主動性，才能夠讓教育成本控制的各項措施真正意義上的落實下去。正如上文中所介紹的，職工良好的成本意識是保障成本管理成功實現(xiàn)的一個重要因素。因此，在高校薪酬控制工作的展開過程中，必須對個人因素給予足夠的重視和肯定，獲得領導層面的支持和肯定，并由上至下地推廣下去，讓高校從上至下地認識到成本控制管理的重要意義。

2.建立配套教育控制績效的考核與評估保障機制。在實行高校教育成本控制與責任制的同時，嚴格考核不同崗位的工作績效，對比分析事先制定的成本目標進行分析。利用模糊數(shù)學進行評估的原理為：首先請權威專家組提出關于評估指標方面的建議，之后建立評估指標。之后專家組認真考察高校的教育成本控制認識的實施情況，而且根據(jù)具體評估指標進行分析。利用模糊數(shù)學計算方式處理專家組的評估意見，而且按照計算出的結果綜合分析與評估高校成本教育控制的績效水平。

3.進行預算，強化源頭控制。一是要提高財務預算與決算水平和薪酬目標控制管理技術。高校在編制年度財務預算的時候，根據(jù)節(jié)約與高校的理念，實現(xiàn)財務預算的精準、明確以及具有針對性，在完成財務預算之后，要深化預算方案的審核與控制，確保全部資源的落實執(zhí)行，同時考核財務資源的使用水平；二是要加強財務預算管理水平，提升財務預算的執(zhí)行力度。

我們可以大膽設想，在高校的薪酬管理制度方面，想要簡歷完善的預算與控制制度，而且想要建立起一個富有高度彈性的崗位績效津貼制度，便需要形成長期、高效的激勵，使高校的分配制度終極目標是向崗薪制、年薪制、協(xié)議工資制等薪酬管理制度過渡，雙師型教師的特別津貼是他們在一定教學崗位上享有的特別待遇；如果，雙師型的教師不在教學一線的崗位，就無法享有這些待遇，當這種待遇相對可觀時，必將起到一定的激勵作用。這種激勵作用的踐行也在另一個層面上更好地促進了薪酬管理制度的建立和完善。

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作者簡介：孫宇（1979-），男，黑龍江人，學士，主任科員，助理研究員，研究方向：高教管理。