作者簡介：林潔（1981—），女，漢族，江蘇常州人，教育學碩士，常州紡織服裝職業(yè)技術學院組織人事處處長助理，研究方向：高職院干部工作和人事績效工作。摘要：高職院校崗位分為管理崗、專業(yè)技術崗和工勤技能崗三種，相比較而言，管理崗上崗條件和考核細則比較難科學量化，因此管理崗崗位聘任過程中就比較容易出現(xiàn)一些問題。管理人員的決策力、執(zhí)行力、工作效率和工作效益影響著學校的發(fā)展狀態(tài)，完善管理崗崗位設置、聘任和考核工作，解決管理崗聘任過程中出現(xiàn)的問題是目前崗位聘任工作的重點和難點。

關鍵詞：高職院校；崗位聘任；管理崗；崗位說明書

崗位聘任是高職院校人力資源管理的一個重要組成部分，目的是通過雙向選擇、公平競爭讓正確的人在合適的崗位上發(fā)揮更大的效用，打破終身制，形成“能上能下，能進能出”的用工激勵競爭機制。

國家規(guī)定事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。在實際崗位聘任過程中，專技崗可以量化聘崗條件，按照打分高低排序分級聘崗；工勤崗不分級，直接按資格聘崗；相比較而言，管理崗工作越來越繁重復雜，管理崗聘崗條件設置也就愈加困難，在聘崗、上崗過程中容易產(chǎn)生問題。本文就cztgi學院管理崗崗位聘任中出現(xiàn)的問題做淺顯分析，并提出一些具有針對性的對策。

一、cztgi學院管理崗崗位聘任中出現(xiàn)的問題（1）缺少科學的崗位分析，崗位職責不明晰。職能部門對部門內(nèi)部管理崗位職責分析研究不深入、科學性欠缺，崗位職責不明晰還存在交叉職責。就實際工作而言，一些管理人員較少的職能部門，各崗位之間打通仗是常有之事，甚至“完成領導交付的其他任務”成了管理人員的主要崗位職責，影響了其對本職崗位工作的深入思考與研究，造成疲于應付繁雜的事務性工作的現(xiàn)狀，人浮于事。

（2）崗位要求不明確，崗位間流動渠道不暢通，崗位調(diào)動制度不健全。一是三年一次的崗位聘任還僅僅停留在“按崗聘任”階段，未能形成“全員競聘”的格局。崗位間的流動仍是傳統(tǒng)的人事調(diào)動流程，缺乏適崗評價機制，甚至忽略當事人的調(diào)動意愿，未必能將合適的人安排到合適的崗位上。二是崗位流動、崗位調(diào)動制度尚未成文，流程不明晰，一般多為管理崗向專技崗的單向流動，流動渠道不暢通。管理崗薪酬待遇低于與之相對應的專技崗。具有副高及以上職稱的專技崗人員大多不愿意流動到管理崗位，致使管理人員隊伍年輕化、低職化，并內(nèi)在地引導著年輕的管理人員往上評聘職稱，一旦獲取中級及以上職稱就想方設法地轉聘專技崗，客觀上造成了管理崗留人難、進人難的問題。

（3）管理崗職稱與管理崗工資待遇的不平衡帶來了一系列復雜情況。江蘇省對于高校管理崗人員有專門的教育管理研究職稱系列，管理崗人員滿足條件均可申報評聘。然而目前管理崗工資是在崗位聘任的基礎上按崗級兌現(xiàn)的，與管理人員的職稱情況基本不相關，同時省里關于高校管理人員的職員職級制政策不明朗，管理人員的職稱晉升了待遇卻得不到相應的提高，職務晉升則難度較大，客觀上造成目前管理崗進人難、留人更難的局面，也勢必引發(fā)一系列負面影響。

（4）崗位缺編績效獎勵不到位。崗位設置未能完全實現(xiàn)“因需設崗”，各職能部門的崗位缺編數(shù)不明確，缺編獎勵設成了普惠獎，“多勞多得”的績效原則在管理人員身上未能得到充分體現(xiàn)。

（5）崗位“雙肩挑”現(xiàn)象導致管理人員顧此失彼。學校超工作量獎勵政策與管理崗考核松散的現(xiàn)狀，使得管理崗上具有專技職稱人員愿意擔任兼職教師。人的精力是有限的，長此以往，勢必顧此失彼。而其他管理人員心里會產(chǎn)生不平衡感，造成消極怠工的不良影響。

（6）崗位培訓不受重視。近年來，江蘇省教育廳加大了對專任教師、輔導員和各級領導干部的各類崗位培訓的投入力度，而職能部門的管理崗成了各類崗位培訓的邊緣地帶，有些崗位三五年都不組織一次崗位培訓，致使崗位調(diào)動后得不到及時有效的上崗培訓，業(yè)務理論素養(yǎng)受限，管理崗人員多是憑經(jīng)驗開展工作，業(yè)務能力更多的是在工作實踐中積累出來的，一旦工作崗位調(diào)動、人員交替，工作的延續(xù)性就會受到影響，管理工作會出現(xiàn)短暫混亂甚至是中斷的局面。

二、對策分析

設立獨立職能部門，專項開展崗位設置和績效工作。崗位設置和績效工作雖然可以由人事部門來牽頭實施，但是這兩項工作都是相當細致嚴謹?shù)牟⑶沂蔷哂忻芮新?lián)系的管理工程。隨著社會經(jīng)濟形勢和高職教育形勢的快速發(fā)展和變化，人事部門的工作量日益繁重、千頭萬緒，精力受牽制，因此對科學實施崗位設置和績效工作實在是有些應接不暇了。應設立獨立的職能部門，專職負責崗位設置、崗位聘任和績效考核等的深入調(diào)研、方案制定以及草擬實施細則、編制崗位說明書、具體開展實施等工作，從而有效地確保三項工作的科學性和成效性。

應進行科學的崗位分析，制定明確的崗位職責方案，編制有效的崗位說明書。做好崗位設置和崗位聘任的前提是要通過科學的崗位分析制定出有效的崗位文件。工作崗位分析的實質是在全面了解有關工作的基礎上，提取工作信息，最后確定或編寫出相應工作崗位的說明書、工作執(zhí)行標準、崗位報酬文件、工作組文件等。一般來說，工作崗位分析由目標選擇與組織、方案設計、信息收集分析、結果表達、結果運用和運行控制等相互聯(lián)系的六個階段構成。下面以cztgi學院人事處“勞資崗位”為例，介紹通過崗位分析制定出該崗位的相關崗位文件，編制出有效的崗位說明書：

1目標選擇與組織

（1）確定崗位：人事處“勞資管理”崗。

（2）確定取得信息的使用目的：制定崗位上崗條件和技能要求。

（3）確定崗位分析人員：績效考核部門（績效考核是關系學校人力資源管理成效的重要工作，必須設置獨立職能部門來承擔該項工作，并且科學的績效考核必須要前移至崗位分析階段）、勞資管理崗人員和人事處分管勞資工作的領導等。

2方案設計

（1）制定崗位分析計劃。

（2）選擇合適的方案設計法：第三者直接觀察法、訪談法、工作日志法和問卷調(diào)查法。endprint

（3）與被收集信息者充分溝通。

3信息收集分析

（1）收集與該崗位相關的各種信息。包括工作內(nèi)容、工作職責、教育程度要求、專業(yè)要求、技能要求、心理素質要求、年齡與相關工作經(jīng)歷要求等。

（2）工作信息分析。信息分析工作包括工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職資格分析等四個方面。囊括了工作任務、工作職責、工作關系、勞動強度、工作物理環(huán)境、工作心理環(huán)境、必備知識、必備經(jīng)驗以及必備心理素質的分析。

4結果表達

（1）將前面的信息分析整理制作成崗位說明書和工作執(zhí)行標準。崗位報酬文件和工作組文件在高職院校有統(tǒng)一標準不需要另外制定。

（2）工作說明書描述工作者的任職資格，包括崗位所需的教育程度、專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、相關技能和綜合素質等內(nèi)容。

人事處“勞資崗位”說明書：

工作概述：負責學校勞資管理工作。

任職資格：①教育程度要求：本科以上學歷；②專業(yè)要求：人力資源管理、會計或相關專業(yè)；③工作經(jīng)歷要求：有兩年勞資工作或會計工作經(jīng)歷，熟悉《勞動法》，熟悉勞資、社保工作政策和流程，熟悉政府部門辦事流程；④資格要求：勞資上崗證、會計上崗證或統(tǒng)計上崗證；⑤能力要求：具有良好的口頭表達能力和較強的書面表達能力，具有組織協(xié)調(diào)能力和處理實際問題的能力；⑥技能要求：熟練運用office操作系統(tǒng)，熟悉辦公自動化系統(tǒng)；⑦綜合素質要求：身體健康狀況良好，愛崗敬業(yè)，細致穩(wěn)重，責任心、保密意識和服務意識強。

工作職責：①制定和完善與績效工資、日?？记诘扔嘘P的規(guī)定、實施辦法和文件制度；②擬訂薪酬福利建議方案，為學校做薪資決策提供第一手資料；③負責教職工勞資管理數(shù)據(jù)庫的建立、維護，為領導和相關職能部門提供薪資福利信息，及時完成上級布置的各類統(tǒng)計報表；④負責新參加工作、新調(diào)進人員工資核定，辦理校內(nèi)外調(diào)動人員工資轉移手續(xù)；⑤負責各類社保政策的執(zhí)行，協(xié)調(diào)辦理各類用工手續(xù)，如社保手續(xù)、銀行卡辦理等；⑥負責教職工的工資和各類津貼、補貼的造發(fā)與管理，承辦教職工工資調(diào)整、變動，整理和歸檔保存各類勞資資料；⑦負責辦理教職工的退休、退職、延退、辭職、借調(diào)、請假、探親等方面的管理手續(xù)，探親費用報銷審核；⑧負責退（離）休教職工有關費用的造發(fā)、管理，協(xié)助處領導開展退管人員相關工作；⑨負責按月審核教職工考勤，兌現(xiàn)各級各類人員的獎懲；⑩負責教職工福利費開支及管理；負責做好人事處資產(chǎn)設備的核查、臺賬管理；完成領導交辦的其他工作。

（3）工作執(zhí)行標準是用來考核、指導、監(jiān)督工作執(zhí)行情況的管理文件，有點類似崗位考核細則。

5結果運用

（1）制定各種相關的文件，例如人員錄用文件、人員培訓文件、人員晉升文件等。

（2）培訓文件使用者。這項工作在cztgi學院做得不到位，信息公開渠道不夠暢通。不僅要讓各級管理者懂得如何使用文件，還要讓具體工作人員了解文件內(nèi)容，從而做好自我控制。

6運行控制

控制要貫穿于崗位分析的全過程，隨時糾正執(zhí)行中的各種偏差，并且當工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，要及時調(diào)整相關文件，確保文件的適用性和有效性。

注意各崗位之間的整體平衡，建立健全和完善相關制度。分析顯示管理崗崗位聘任和上崗后出現(xiàn)問題的主要原因是由于相關制度不健全。針對cztgi學院管理崗聘任中出現(xiàn)的問題，該學院需要建立健全并完善《崗位設置方案》（按照實際工作需求明確編制崗位數(shù)和崗位核定人員數(shù)）、《崗位聘任實施細則》、《崗位調(diào)動實施辦法》、《崗位競聘實施辦法》、《管理崗上崗培訓規(guī)定》（配套實施細則）、《崗位定期培訓規(guī)定》（配套實施細則）、《崗位考核細則》、《獎勵性績效工資實施方案》（明確缺編獎實施方案）等制度，通過科學有效的規(guī)章制度依法治校，進一步規(guī)范和深化崗位設置、崗位聘任和崗位績效考核等工作，實現(xiàn)有效的正激勵，做好管理崗崗位聘任工作，在推進學校發(fā)展的同時促進校園和諧。

參考文獻：

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