宋榮榮

戴科彬?qū)ΛC聘與傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的用戶群劃分，他認為51&智聯(lián)是1.0的廣告模式，還停留在分類信息階段，而獵聘網(wǎng)強調(diào)社區(qū)概念，是招聘2.0。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站是企業(yè)打個廣告我等你來，獵聘網(wǎng)是我這有個空位邀請你過來，求賢和招聘還是存在某些區(qū)別的。

辭職創(chuàng)業(yè)

三四年前時，戴科彬還是寶潔公司市場部大中華區(qū)品牌經(jīng)理，那時候事業(yè)小有成就，生活富足，衣食無憂。

但對于僅用了3年時間就做到市場部品牌經(jīng)理的戴科彬而言，前面的路似乎有些凄迷。他說，“對寶潔的每一個工作流程，每一個環(huán)節(jié)我都了如指掌，而且大公司循規(guī)蹈矩的發(fā)展模式，讓我感覺職業(yè)要有一個更大的提升很難，必須要在本職位再等4到5年，但是對于年輕人來說實在是付不起時間的代價。”

他像眾多擁有強烈事業(yè)心的同齡人一樣，一度陷入了困惑和彷徨。然而環(huán)顧四周，似乎沒有人能幫他解決這個困惑。一位老上級建議他找獵頭聊聊，說不定就能遇到更好的機會。然而他跟獵頭聊過之后發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)獵頭的水平大多參差不齊，而像一些有些規(guī)模的招聘網(wǎng)站，其實并未緊跟中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展而有所創(chuàng)新，它們更像傳統(tǒng)的獵頭公司，根本談不上個性化地服務。

這時候，他的直屬上司一位新加坡人要回國了，他跟戴科彬說，“以后我們可以在linkedin上聯(lián)系。”當時，linkedin在國內(nèi)還是一個新鮮名詞，它是一家面向商業(yè)客戶的社交網(wǎng)絡(SNS)服務網(wǎng)站，目的是讓注冊用戶維護他們在商業(yè)交往中認識并信任的聯(lián)系人，俗稱“人脈”。

對商業(yè)人士而言，身邊的圈子很重要，大家在這個平臺上交流信息，甚至還互相介紹工作機會。但戴科彬嘗試著去應用后發(fā)現(xiàn)，這個平臺的確很不錯，但是在中國似乎很難被應用，因為有很大的文化上的障礙。于是他心里想：既然職場需求存在，那為什么不去摸索出一個對中國職業(yè)經(jīng)理人而言更好的服務平臺呢？

此前，58同城的CEO姚勁波一直鼓勵和支持他出來創(chuàng)業(yè)，戴科彬認為自己已經(jīng)有了十分的把握，便從寶潔辭職，到北京闖蕩。

2008年，戴科彬辭去P&G寶潔公司市場部大中華區(qū)品牌經(jīng)理的工作，只身一人來到北京，此時的戴科彬剛剛結婚一年多，夫妻倆不得不分隔兩地，只因他有一個夢想，就是要為中國職業(yè)經(jīng)理人做一個最專業(yè)的職場發(fā)展平臺。

戴科彬為公司命名為“萬仕道”，寓意：中國職場“萬人仕途之道”，獵聘網(wǎng)公司內(nèi)部互相稱之為“同道人”。他表示，“我的職業(yè)夢想不是做中國最大的獵頭公司，而是要做為全世界職場人提供幫助的最專業(yè)的職業(yè)發(fā)展平臺，為別人鋪好發(fā)展之道?！?/p>

進入一家外企工作是很多年輕人夢寐以求的，作為一個外企品牌經(jīng)理辭去工作出來創(chuàng)業(yè)，也是很多人所不理解的。

廣東人戴科彬畢業(yè)于中山大學，在廣州也有一份收入非?？捎^的工作，在五年多的時間里也積累了豐富的人脈，一旦放棄寶潔的工作則意味著失去很多。但是心中要為“職業(yè)經(jīng)理人服務”的夢想一直在作怪?！俺鰜韯?chuàng)業(yè)并非巧合，也不是年輕人一時的腦子人，而是經(jīng)過深思熟慮?！?/p>

戴科彬大學期間學的是金融，后來在企業(yè)做了營銷。在寶潔他負責管理過碧浪、護舒寶、佳潔士、歐樂B等品牌，在外人看來已經(jīng)小有成就。在寶潔工作五年后，他有了一種職業(yè)的困惑。

獵聘網(wǎng)是他和姚勁波共同投資創(chuàng)建的。剛開始時，嘗試了很多模式，但終歸擺脫不了傳統(tǒng)B2B盈利模式的束縛。

2006年，獵聘網(wǎng)在原始的“獵頭網(wǎng)”的基礎上，重新做戰(zhàn)略調(diào)整，做實體生意，開展線下服務，重新運作，應用懸賞機制?！霸诟鞣N模式中摸索了幾年，在2010年才真正找到感覺。于是開始大規(guī)模發(fā)展?！?/p>

戴科彬說，“其實我們后來發(fā)現(xiàn)，在線產(chǎn)品對企業(yè)而言就是工具，它們最終要的是效果。此前的網(wǎng)絡招聘網(wǎng)站大多數(shù)是在做廣告，充其量是個資訊發(fā)布平臺，但近兩年電子商務的拓展告訴我們，互聯(lián)網(wǎng)也在配搭服務，今時今日的互聯(lián)網(wǎng)，已經(jīng)不僅是通過信息互通賺錢，而是要用服務賺取更大的利潤。而更多的互聯(lián)網(wǎng)使用者，也正在通過網(wǎng)絡獲取更好的服務?！?/p>

就當一切逐漸步入良性發(fā)展軌道的時候，2008年的金融海嘯不期而至。對戴科彬和他的獵聘網(wǎng)而言，那一年是最最艱難的。當時員工走了一半，剩下七八個人苦苦支撐著。為了給員工發(fā)工資，戴科彬甚至把自己的愛車都賣掉了。

不過，危機并不全是壞事，危中也有機。戴科彬說，“這場危機迫使我們學會用低成本的方法運作一個公司，而當別人都在漸少投入、收縮戰(zhàn)線的時候，我們卻進入市場，滲透到不同的公司理。危機讓我們找到了擁有標準化流程的工作模式?！?/p>

日常生活中，戴科彬是個待人熱情、事無巨細的領導者，身邊的同事說，他是做事極其細致的一個人，甚至天天都會去接客服電話，天天要看用戶反饋，還親自去客戶公司拜訪。他信仰一句話：誰為客戶創(chuàng)造價值，誰就能贏得市場。

獵聘網(wǎng)是中高端的招聘網(wǎng)站，有一千多萬會員，服務七萬多家企業(yè)，有將近十萬獵頭使用獵聘網(wǎng)。

談到對財富的態(tài)度，他說，“創(chuàng)業(yè)時千萬別想著創(chuàng)富，很多今天已經(jīng)很有成就的企業(yè)家每天也是忙忙碌碌的，我想他們也不完全是為了單純賺錢而工作。我原來在廣州工作時，可以說生活非常富足，物質(zhì)財富上也有相當?shù)姆e累，但跑到北京來吃苦受累，就是為了證明自己的能力，看自己是否可以為社會創(chuàng)造更多的價值。其實你在幫助別人創(chuàng)造財富的同時，自己的財富也在不斷累積。選擇創(chuàng)業(yè)這條路，無論成功與否，是我人生的一個經(jīng)歷，我就是要用精力、時間和毅力，支撐起一段屬于自己的記憶?！?/p>

塑造品牌認知

如果說獵聘的長相并不能讓人迅速把它和其他招聘網(wǎng)站區(qū)分開來，那你一定對它在樓宇與地鐵里大力猛推過的廣告印象深刻。打品牌，這正是寶潔出身的戴科彬擅長的。

2011年11月獵聘網(wǎng)創(chuàng)業(yè)初期曾拍攝一組“你是精英”的品牌宣傳廣告，戴科彬站在中間，邊上兩位商業(yè)領袖是分眾傳媒董事長江南春和經(jīng)緯中國創(chuàng)始管理合伙人邵亦波。從前年年底去年年初，這條廣告大規(guī)模高密度地出現(xiàn)在北京各大寫字樓電梯里的分眾屏幕上，不斷重復傳達的一點信息就是“找獵頭，上獵聘”。

在代言廣告外，江南春和邵亦波都還有個共同的獵聘網(wǎng)投資人身份，獵聘網(wǎng)曾獲得經(jīng)緯中國兩輪千萬美元的投資。此外，獵聘網(wǎng)的投資人名單里面應該還有58同城CEO姚勁波，是他給了戴科彬創(chuàng)業(yè)的天使投資。

“它讓更多人知道獵聘網(wǎng)，讓更多人信任獵聘網(wǎng)，它最大的價值就體現(xiàn)在品牌信任度上。”戴科彬之前在寶潔做過5年營銷，有著豐富的品牌管理經(jīng)驗，他知道如何塑造目標人群的品牌認知?！斑@條廣告相當值?！?/p>

獵聘網(wǎng)上有三種用戶：獵頭、人才和企業(yè)。目前營收主要來源于B(企業(yè)方)、C(求職者)兩方面。

針對B(企業(yè)方)的收費模式，有職位發(fā)布、簡歷下載、雇主品牌(廣告)，根據(jù)服務內(nèi)容、周期(月度、季度、半年、一年)組合推出了不同的套餐。獵聘雖然也推出了意向確認、私信服務等微創(chuàng)新的產(chǎn)品，但它主打的依然是職位發(fā)布、簡歷下載、廣告這三板斧，換湯不換藥。

針對C(求職者)，獵聘網(wǎng)推出了增值服務收費，比如簡歷置頂、群發(fā)簡歷、可以主動電話、私信聯(lián)系獵頭、HR等，有月度、季度、半年度、年度等4鐘套餐。各位同學們，還記得當年在招聘網(wǎng)站上，查看哪些公司看了我的簡歷，需要付費的事情嗎?

針對H(獵頭)，獵聘網(wǎng)是免費的。因為獵頭為企業(yè)獵聘中高端職位，獵聘網(wǎng)主打獵頭，很清晰表達了針對中高端候選人定位。獵頭的特殊身份、獵頭帶來的中高端職位，自然會吸引中高端人群的到來，快速完善獵聘網(wǎng)人才的數(shù)據(jù)庫，然后通過人才數(shù)據(jù)庫從B(企業(yè))變現(xiàn)。效果和電影請偶像大牌明星，吸引眼球、擴大觀影群體的效果有異曲同工之妙。

“中高端的到獵聘來，低端的到51&智聯(lián)去?！边@是戴科彬?qū)ΛC聘與傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的用戶群劃分，他認為51&智聯(lián)是1.0的廣告模式，還停留在分類信息階段，而獵聘網(wǎng)強調(diào)人與人互動的社區(qū)概念，是招聘2.0。“因為人群不一樣，所以做事的方式也不一樣。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站是企業(yè)打個廣告我等你來，獵聘網(wǎng)是我這有個空位邀請你過來，求賢和招聘還是存在某些區(qū)別的?！?/p>

但如果去掉獵頭的戲份，獵聘網(wǎng)的運營模式和傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站是一樣的，只是獵聘宣傳他的簡歷比51job更加高質(zhì)量，更加新鮮有效。加入獵頭戲份后，個人用戶在這里面可以找到獵頭，獵頭也可以找到候選人。但B(企業(yè))對C(人才)、H(獵頭)對C(人才)依然是分散的各自為政的，沒有形成CHB這樣一個環(huán)形模式。

參照獵聘的運營模式、商業(yè)模式，獵聘網(wǎng)本質(zhì)就是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的升級版。但因為它的中高端人才數(shù)據(jù)庫比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站略高，招聘職位也比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站略高，所以獵聘網(wǎng)更像是服務于中高端候選人的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站。

但獵聘網(wǎng)的運營模式，也決定了它有3點基因上的缺陷：

■虛假之上的繁榮

獵頭的功利性、目標性非常強，就是找到合適的候選人。在獵聘上尋找中高端人候選人最有效的方式，就是搜索后的簡歷下載。下載簡歷不是免費的，需要扣除相應數(shù)量的金幣。那金幣怎么來?需要獵頭通過發(fā)布職位來獲得，或者通過回復候選人的問題、咨詢等獲得金幣。

獵聘網(wǎng)的出發(fā)點是好的，希望獵頭發(fā)布有效職位，下載合適的候選人簡歷，可是它低估了獵頭的功利性，如同淘寶低估了假貨賣家的決心一樣。獵頭為了快速找到候選人，會發(fā)布重復的職位信息甚至是虛假的職位信息，賺取金幣，然后去下載簡歷。這就是為什么許多個人求職者，投遞了很多個人信息，結果石沉大海的原因，因為有些職位根本不存在。

■獵頭？獵脖子？獵胸？

如果把尋訪中高端候選人，稱為獵頭的的話。獵聘網(wǎng)上60%-80%候選人的尋訪過程，只能稱為獵脖子或者獵胸。

大部分中高端人群，一般都會有固定的獵頭朋友。他們傾向于通過這些獵頭朋友，了解行業(yè)、了解職位、換職。當然，也有優(yōu)秀中高端候選人比較低調(diào)，沒有被獵頭瞄上?；蛘哂捎谕蝗粻顩r需要換職，熟悉的獵頭朋友沒有合適的職位機會，而來到獵聘的。

獵聘上只有20%左右的候選人，屬于中高端候選人的范疇。獵聘網(wǎng)更多的滿足了介于獵頭職位和普通職位之間中低端職位的招聘需求，沒有解決真正的中高端職位需求的招聘。

■缺失用戶黏性

針對C(求職者)，獵聘網(wǎng)推出了增值服務收費，更多的服務于換職時的需求，傾向一錘子買賣。

獵聘網(wǎng)希望通過獵頭和C的問答、一對一的咨詢等方式增強C的黏性的努力，也沒有取得很明顯的效果。道理也很簡單，如同淘寶的物流，是委托第三方來做的，送貨速度不受你的控制。獵頭不屬于獵聘網(wǎng)，服務質(zhì)量自然難以得到保證，更何況獵頭自身的素質(zhì)也是良莠不齊的。

融資7000萬美金

2014年4月15日，獵聘網(wǎng)在京召開發(fā)布會，宣布完成C輪7000萬美金的融資。這一輪融資是由華平投資領頭，經(jīng)緯創(chuàng)投跟投。

隨著他們對職業(yè)經(jīng)理人理解的加深，該網(wǎng)站做了很多的創(chuàng)新，使之成為一個符合中國職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展需求的平臺。

首先，職業(yè)經(jīng)理人跟一般的求職者不一樣。一般的求職者求職，往往帶著主動求職的強烈心態(tài)。但是職業(yè)經(jīng)理人是看有沒有更好的發(fā)展機會，這是他們和一般求職者不同的地方。很多人都是騎驢找馬，并且在這個過程中涉及到隱私，他是被動的去接受服務，是看網(wǎng)站有沒有機會提供給我看一下。接下來因為這群人有一定職場的經(jīng)驗，所以在職場的工作經(jīng)驗過程當中，他們會有不少的同事人脈的沉淀，會為他的職場發(fā)展提供一個更好更大的發(fā)展空間，包括一些認證的東西出現(xiàn)。在職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展過程中，很需要職業(yè)沉淀以及職業(yè)發(fā)展的知識的分享，這五點是我們對職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)和需求的把握，我們舉幾個例子。

第一個例子是職業(yè)機會，很多時候職業(yè)機會是被推送過來的，根據(jù)獵聘網(wǎng)的精準匹配，推送給有這樣一個職業(yè)機會，而不是找一份工作，還有隱私保護，獵聘網(wǎng)有16項的隱私保護，舉一個很簡單的例子，大家都知道手機號碼是我們的隱私，如果不把手機號碼告訴給招聘方，網(wǎng)站沒辦法得到聯(lián)系方式，獵聘網(wǎng)在全球創(chuàng)辦了一個轉(zhuǎn)接模式，企業(yè)方和獵頭可以通過打一個轉(zhuǎn)接號碼轉(zhuǎn)接到他的手機上，所以保障了職業(yè)經(jīng)理人的手機的隱私信息，同時他也不會失去機會。被動機會包括獵頭主動給你提供的一些發(fā)展的機會。

同事人脈是在整個職場研究中發(fā)展比較好的一個方面，在中國的人的簡歷或多或少有一些水分，傳統(tǒng)的網(wǎng)站是解決不了的，獵聘網(wǎng)把老同事引入進去，老同事幫網(wǎng)站認證一下他曾經(jīng)是不是在這里面工作過，這是是與非的關系，比如說這里面有三個同事有三個人在這里工作，可以保證他簡歷的真實性。

在知識分享需求中，有一個很重要的方面，在以往的招聘網(wǎng)站是只有簡歷里的一個簡單的維度，作為對這個人的參考。

獵聘網(wǎng)有一個特別大的好處，就是將用戶的專業(yè)回答變成用人單位或獵頭招聘參考的一部分，讓招聘方在更多的維度中看到這個人的知識結構，這是該網(wǎng)站在全中國首創(chuàng)的一個產(chǎn)品。

獵頭在職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展中是很重要的角色，在全中國有超過四萬個獵頭在使用獵聘網(wǎng)，70%是獵聘網(wǎng)通過人工審核的方式進行認證，包括獵頭的資格、公司注冊的認證，在這個標準的平臺基礎上，獵聘網(wǎng)搭建了一套系統(tǒng)，獵頭的等級管理體系，這也是獵聘網(wǎng)首創(chuàng)，是第一個基于職業(yè)經(jīng)理人在網(wǎng)上接受獵頭互動服務完之后的評分做出的獵頭等級評估。

中國的獵頭行業(yè)出現(xiàn)的時間不長，1995年，中國才誕生第一家獵頭公司，因此這個行業(yè)從業(yè)者的素質(zhì)和專業(yè)程度良莠不齊。

獵聘網(wǎng)圍繞實名認證、獵聘評價體系、求職者評價體系3個方面，依據(jù)獵頭在獵聘網(wǎng)上的活躍度和服務提供量以及求職者對獵頭的職業(yè)素質(zhì)等多方面綜合評價來計算獵頭的經(jīng)驗值，從而調(diào)整獵頭等級，值得注意的是，所有的打分都是通過用戶打分完成的。

獵聘建立這種獵頭的等級管理體系，一方面通過管理，提升獵頭的專業(yè)度和可信度，提升站內(nèi)的獵頭層次。

另外通過獵頭等級制度能讓用戶初步判斷減少低等級獵頭對用戶造成的騷擾另一方面，通過同時賦予不同等級的獵頭用戶不同的特色功能，允許正常競爭的存在，促進行業(yè)的專業(yè)化發(fā)展。

比如你專門挖餐飲經(jīng)理人的，就專們挖餐飲經(jīng)理人，不要一天到晚去挖通訊行業(yè)的，干擾和浪費別的行業(yè)經(jīng)理人的時間。因為，每天能夠下載的簡歷變少了，資源變得珍貴，獵頭使用也就更加慎重。

針對企業(yè)的收費模式更多基于增值服務。傳統(tǒng)的招聘企業(yè)的模式是網(wǎng)站給企業(yè)用戶一個位置可以發(fā)布廣告，下載簡歷，企業(yè)的很多問題并不能解決，比如看到這個人很合適，可是如果自己給他打電話，對方覺得不太好，如果公司知名還好，如果公司不知名，HR給他打電話，他就沒有興趣聊下去了。但是獵聘網(wǎng)針對企業(yè)的需求開發(fā)了很多增值的服務，可以解決這些問題。

一般的獵頭行業(yè)的收費是這個人年收入的20%-30%，獵聘網(wǎng)的收費很便宜，競爭優(yōu)勢很大。

不過獵聘網(wǎng)不會讓中國獵頭行業(yè)消亡，因為獵頭的發(fā)展現(xiàn)在有點不規(guī)則不健康不規(guī)范，原因是因為原來的獵頭行業(yè)沒有標準可言的，信息不對稱，企業(yè)HR是苦于找不到符合要求的簡歷，這種比較資深的人士，這個行業(yè)比較懂得人，這些人做獵頭是比較合適，說服這些人群，它的增值的作用很明顯，所以獵頭的出現(xiàn)會更加有利于這個行業(yè)的發(fā)展，有很多企業(yè)，針對特別高端的職位還是要委托給世界知名的大公司搜尋。

在獵聘是周五下單，周一可以找到人，我們采用24小時服務的模式。

未來，獵聘網(wǎng)要打造的是PC、移動加人工服務三位一體的平臺，讓職業(yè)經(jīng)理人能夠在這個平臺上獲得更好的職業(yè)機會，提高他的技能，讓職業(yè)成長。

每個老板都是優(yōu)秀的獵頭

兩年前的2012年被許多人稱為“90后”的職場元年，90后這群曾被貼上“ 極力表現(xiàn)與眾不同”、“ 反叛意識強烈”、 “自私且承受挫折能力弱”等各種標簽的群體正在成為企業(yè)的主力軍。職場上的他們到底是什么樣子？又該如何管理90后？日前，90后員工占比逾半的獵聘網(wǎng)創(chuàng)始人戴科彬給黑馬營九期學員分享了自己的“獨家秘笈”。

很多人覺得獵聘網(wǎng)是一夜之間冒出來的，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站做了將近20年，而獵聘網(wǎng)只用不到3年的時間一夜成名，并搶了他們很多生意。也有很多人問戴科彬用了什么方法讓公司員工像打雞血一樣，并且如此愛自己的公司和產(chǎn)品。這很大程度上是源于獵聘網(wǎng)有一套完善的文化管理體系和組織建設體系。

在創(chuàng)業(yè)初期，獵聘網(wǎng)沒有什么根基，當時團隊成員來自不同背景，職業(yè)化和教育程度都不高。而團隊擴張非?？?，目前數(shù)量超過1000人，其中50%是90后。我們也面臨巨大挑戰(zhàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)團隊的文化是一種氣質(zhì)，而人數(shù)達幾百人的銷售團隊的文化則是另外一種氣質(zhì)。

這些年，獵聘團隊相當穩(wěn)定，一直跟隨戴科彬的老同事很多，時間最長的達7年。甚至，最近這一年有很多老員工回流，獵聘一位工程師離開北京去了天津，不到10個月又返回獵聘網(wǎng)，相對來說，他還是喜歡這里的文化氛圍。怎么做到的？我們的殺手锏便是建設“同道文化”，其核心便是打造一支互信互愛的團隊，這對90后員工尤其重要。對創(chuàng)始人來說，你不能只顧招人而不懂得怎么去留人，你要去營造一種文化，讓每個人都喜歡并凝聚在這里。否則，你花費大價錢招聘來一個人而后卻廢棄掉，這絕對是一個極大的錯誤。

怎么做到互信互愛？你首先要和他們玩到一起，因為如果你不深入到90后，不與他們一起吃吃喝喝和玩玩樂樂，你就不知道他們怎么想的。獵聘網(wǎng)銷售團隊多達幾十個，無論哪個團隊贏了，無論這個團隊在任何城市，戴科彬都會飛過去和他們一起吃飯聊天。戴科彬和他們每個人聊的主要話題有三個：你為什么加入獵聘，你在獵聘學到什么，你有什么要改善的地方。而正是因為經(jīng)常和他們混在一起，戴科彬也很了解公司的基層銷售員工，這很重要。

獵聘網(wǎng)內(nèi)部有一個“雙選會”很有意思，它和寶潔的管理培訓本質(zhì)上很相似。獵聘網(wǎng)不會因為他是一個部門領導，或者部門缺人就讓其招聘，否則這會慣壞他們。獵聘網(wǎng)會招聘一批人培訓一個月，期間他(她)不歸屬于任何團隊。當培訓結束后，獵聘網(wǎng)會安排一個雙選會，新員工會展示自己這一個月學到了什么內(nèi)容，之后不同的銷售經(jīng)理會向新員工一一展示自己的部門文化是什么，跟著自己能有什么收獲和提高。一些銷售經(jīng)理為了吸引更多新人，不僅會去演講，還會去制作PPT，甚至拍攝視頻。此外，在產(chǎn)品部門我們也采用了這一策略，我們會讓新人和不同產(chǎn)品線之間相互選擇。

獵聘網(wǎng)內(nèi)部還有一個“轉(zhuǎn)正評選會”。通常，一個新員工能不能轉(zhuǎn)正是由部門領導和老板拍板的，而獵聘網(wǎng)則是通過一個轉(zhuǎn)正評選會來決定。為什么這么做？因為假若一個人能否轉(zhuǎn)正是由部門領導和老板來決定的，他可能很難和團隊形成合作氛圍，所以獵聘網(wǎng)讓其能否轉(zhuǎn)正由其合作伙伴來決定，這對營造一支互信互愛的團隊大有裨益。因此，轉(zhuǎn)正評選會也會出現(xiàn)一個被老板看重的人卻被投了反對票的情況。

和新員工合作過的人都會出席轉(zhuǎn)正評選會，聆聽他(她)在試用期做了什么，而后出席的人都會給新人一些建議，并投票決定自己愿意不愿意和新人成為合作伙伴。如果你選擇愿意，就必須發(fā)誓自己會幫助新人怎么成長。新人一定要獲得超過2/3的贊成票才能獲得轉(zhuǎn)正機會，但他如果違反了獵聘網(wǎng)的價值觀，我們會一票否決；如果只是技能上的欠缺，獵聘網(wǎng)還會給他機會。 此外，你還要學會尋找“金子”，并把它放大。曾經(jīng)有一個想應聘獵聘網(wǎng)的廣州女孩因為性格內(nèi)向被拒絕了兩次，后來去深圳應聘獵聘網(wǎng)分公司又被拒絕，于是我們破例把她放到廣州試用一個月，結果一般般。但是獵聘網(wǎng)銷售經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她非常有毅力，于是又給了她三個月試用期，后來業(yè)績做得非常好。去年成都分公司設立，她主動請纓，該分公司的前三個月業(yè)績有一半是她做出來的。我們就把這個故事在內(nèi)刊上放大傳播了一番。

尋找金子是每個創(chuàng)始人的重要職責。心理學上有一個20%、60%和20%原則，一定有20%的人極具正能量，而有20%極具負能量，剩下60%是中立派。創(chuàng)始人就是要用正能量拉攏中立派，這就意味著有80%的人極具正能量，剩下的極具負能量的20%就會被淘汰。反之，你就會“完蛋”。

獵聘網(wǎng)還有這樣一個價值觀——每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發(fā)揮最大的潛能及人性光輝?，F(xiàn)在很多老板太世故了：當一個人能給我?guī)韮r值的時候自己就去討好他(她)，當這個人有跳槽的想法時，我就會詆毀他。其實，你真的不要把員工當傻子，哪怕他是95后，他也比你聰明多了。你要從思想上認識到，每個人都有其獨一無二的價值，他(她)是能夠做成一些事情。然后，你要在員工之間傳播這種思想，每個人都會覺得自己在公司里有發(fā)展空間，而后你的團隊自然而然就穩(wěn)定了。

戴科彬其實并沒有教給90后員工們什么銷售技能，只是提供一個平臺和氛圍讓他們覺得自己在獵聘網(wǎng)可以有個人的理想和追求，可以被認可。

“對于初創(chuàng)型的企業(yè)，人就是一切，有人就會有錢?！痹诠緞倓偝闪⒌臅r候戴科彬為了挖一個人才，最長時間溝通了將近一年，講公司規(guī)劃、未來發(fā)展，最后成功把人挖了過來。

古有“劉備三顧茅廬”，帝王“愛才若渴”。而在戴科彬看來，“初創(chuàng)型企業(yè)的基石就是人才?！?/p>

在選人的時候，他最看重這個人的DNA和價值觀是否符合公司的發(fā)展理念，不符合的人堅決剔除團隊。

留下來的會給最好的發(fā)展平臺和激勵。同時，在企業(yè)文化的搭建中， 戴科彬最注重的就是“內(nèi)部晉升”和“培訓體系”。

戴科彬說：“我非常注重內(nèi)部的選拔和考核激勵，我們的競爭機制和標準化流程每個人都心中有數(shù)，你會清楚的看到，我做多少會有什么樣的職務提升，所以奮斗目標非常清晰，也非常注重對團隊中層領導的培養(yǎng)?！边@樣的激勵機制讓那個員工對未來充滿信心，這或許也是獵聘網(wǎng)在同行業(yè)中人員流動相對較少的原因。

獵聘網(wǎng)有自己的“獵頭學院”，將培訓機制貫穿始終。目前，獵聘網(wǎng)內(nèi)部已經(jīng)有40多個專業(yè)的獵頭顧問，每一個顧問甚至是每一個員工都是戴科彬“手把手”教出來的。雖然很多年輕人只是在做簡單的數(shù)據(jù)刪選，但通過培訓，他們對求職者篩選的匹配度、精準化程度有了很大的提高。

戴科彬始終清楚的知道，企業(yè)文化、模式和人才決定未來的生死。所以他非常注重企業(yè)文化建設，他說：“我是一個做事不達目的不罷休的人，做什么都要做到最好?！背鮿?chuàng)企業(yè)獵聘網(wǎng)的模式還在摸索和探索中，他認為，“修煉內(nèi)功是第一位”。

“有人就有一切”，他說：“好的領導本身就應該是一個好獵頭?！?/p>

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投資者說

獵聘網(wǎng)是代表中國互聯(lián)網(wǎng)下一代的產(chǎn)品導向的互聯(lián)網(wǎng)公司。

中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的早期，流量是最重要的成功因素，第一代的招聘互聯(lián)網(wǎng)公司開始出現(xiàn)，他們深入內(nèi)容，優(yōu)化了搜索，但是基本屬于一種媒體屬性的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，他們的數(shù)據(jù)結構相對比較簡單，離真正的產(chǎn)品，距離還是比較大，我們感到自從2008年中國互聯(lián)網(wǎng)開始逐漸電商化，每個企業(yè)開始解決他們行業(yè)里各種不同閉環(huán)的問題，其實在這個過程中，在各個垂直領域如獵聘網(wǎng)一樣的網(wǎng)站把市場做大，也挖深了垂直市場的價值。

我們認為獵聘網(wǎng)也是在不斷的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的HR跟獵頭也不希望停留在一個找信息的網(wǎng)站，市場參與者是希望轉(zhuǎn)向CBS和CB2的一個交易模型，獵聘網(wǎng)我們認為是目前最領先的，我們覺得公司已經(jīng)找到一個合適的方向，同時也非常看好它未來十年的發(fā)展。獵聘網(wǎng)的模式是一個全球創(chuàng)新的模式，是一個符合中國國情的模式。