摘要：中國(guó)的企業(yè)管理轉(zhuǎn)型、傳統(tǒng)文化的影響力和人力資源管理的復(fù)雜性決定了在我國(guó)運(yùn)用人力資源三軸管理模型需要嵌入文化因素，而文化差異使得人力資源管理的三軸模式難以直接運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐。在理論上，文化價(jià)值構(gòu)建人力資源管理三軸模型有利于提高企業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度，實(shí)現(xiàn)合作共贏和增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。溫氏集團(tuán)的案例研究證實(shí)了嵌入文化價(jià)值的人力資源管理三軸模型的應(yīng)用價(jià)值。因此，我國(guó)人力資源管理管理要回歸到文化價(jià)值層面。

關(guān)鍵詞：價(jià)值管理（MBV）；人力資源管理三軸模型；文化價(jià)值

中圖分類號(hào)：F27292；C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2014-02-10

作者簡(jiǎn)介：黃小明（1984-），男，廣東南雄人，廣東金融學(xué)院組織與人力資源研究所助理研究員，研究方向：人力資源管理。

基金項(xiàng)目：廣東省軟科學(xué)研究項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2012B070300080。中國(guó)是低成本制造的世界工廠，越來越多的跨國(guó)公司正在中國(guó)尋求人才并建立研發(fā)中心，中國(guó)本土企業(yè)也在迅速發(fā)展和走向國(guó)際化。全球化使企業(yè)中不同文化背景的員工之間容易產(chǎn)生價(jià)值觀沖突，這些變化對(duì)企業(yè)的人力資源管理形成巨大的挑戰(zhàn)。越來越多的實(shí)例證明，文化價(jià)值觀能從更深層次、更廣的角度影響人的行為動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響人力資源管理績(jī)效。因此，將文化價(jià)值觀融入到人力資源的管理實(shí)踐中有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。近年來，國(guó)內(nèi)外一些學(xué)者開始嘗試將文化價(jià)值觀融入MBV的研究中。Dolan等（2006）［1］指出，文化決定管理風(fēng)格的發(fā)展走勢(shì)，企業(yè)通過創(chuàng)造一種文化的共同價(jià)值觀，能夠隱性引導(dǎo)各級(jí)員工的日常活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，并滿足所有利益相關(guān)者的需要。Zhang等（2009）［2］通過比較案例研究指出，融入文化價(jià)值觀的研究視角已經(jīng)成為人力資源戰(zhàn)略研究的一個(gè)新方向，歸納起來，其主要觀點(diǎn)就是組織的真正領(lǐng)導(dǎo)能力是根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)準(zhǔn)確定位組織文化，組織的文化價(jià)值觀影響戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)果。基于Garcia and Dolan（1997）提出的價(jià)值管理（MBV，Management by Value）理論［3］，其基本假設(shè)是當(dāng)代組織與過去相比面臨著更多不穩(wěn)定、動(dòng)蕩和充滿活力的環(huán)境，重組企業(yè)文化使其更加人性化成為增強(qiáng)公司短期競(jìng)爭(zhēng)力以及其長(zhǎng)期生存的一種必然，也就是說MBV正是通過面向企業(yè)文化的重新設(shè)計(jì)幫助領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)組織的戰(zhàn)略變化。本文嘗試將文化價(jià)值觀融入三維三軸模型，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）三軸模型，并探討該模型在人力資源管理實(shí)踐中的適用性。

一、我國(guó)對(duì)融入文化價(jià)值的人力資源三軸管理模型應(yīng)用需求（一）中國(guó)企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)型需求

自改革開放以來，中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，而企業(yè)管理實(shí)踐也經(jīng)歷了從“指令管理模式”（management by instruction， MBI）到“目標(biāo)管理模式”（management by Object，MBO）的演變過程。但是，隨著中國(guó)市場(chǎng)的快速產(chǎn)業(yè)化，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，客戶需求復(fù)雜性的大幅增加，工作中團(tuán)隊(duì)協(xié)作重要性的凸顯以及員工受教育程度的普遍提高，要求企業(yè)在管理中實(shí)施適用于中國(guó)社會(huì)和文化的管理模式，即MBV模式（Dolan和Garcia，2009）［4］（圖1）。與此同時(shí)，國(guó)際化人才的高流動(dòng)性使得企業(yè)內(nèi)部的跨文化沖突日益加劇，對(duì)人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。而企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)管理模式形成的基礎(chǔ)。企業(yè)的價(jià)值觀與地方文化有著緊密的聯(lián)系。首先，企業(yè)的管理總是被一定的社會(huì)文化所影響，而且各個(gè)時(shí)代的人通過文化創(chuàng)造產(chǎn)生新的文化內(nèi)涵來影響企業(yè)價(jià)值觀的形成。其次，管理是一種特殊的實(shí)踐活動(dòng)，不同的社會(huì)文化背景會(huì)產(chǎn)生不同的群體思維模式和行為方式。最后，在管理過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都受文化的影響。因此，在企業(yè)的人力資源管理中融入文化價(jià)值是適應(yīng)我國(guó)企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型的需求。總第446期黃小明：基于文化價(jià)值視角的人力資源管理三軸模型應(yīng)用研究····商 業(yè) 研 究2014/06圖1中國(guó)企業(yè)管理模式演變

（二）中國(guó)傳統(tǒng)文化體系的影響力

任何組織都是處于特定的文化環(huán)境中的，因而組織的文化價(jià)值觀必然與其所處的文化息息相關(guān)。目前各國(guó)人力資源管理模式都深受其獨(dú)特的文化價(jià)值觀影響，對(duì)中國(guó)這樣一個(gè)受傳統(tǒng)儒家思想影響深遠(yuǎn)的國(guó)家來說，其企業(yè)人力資源管理模式不可避免的烙下儒家思想印記。中國(guó)正處在向工業(yè)化、現(xiàn)代化發(fā)展的歷史交叉點(diǎn)上，多種文化價(jià)值觀相互交叉和碰撞，這種文化沖擊必然對(duì)人力資源管理產(chǎn)生深刻的影響。因此，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式必將考慮文化價(jià)值這一重要因素。

（三）中國(guó)人力資源管理的復(fù)雜性

從歷史角度看，中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革在為企業(yè)管理實(shí)踐提供新的動(dòng)力和活力的同時(shí)，也帶來了新、舊管理實(shí)踐的碰撞與融合，加劇了中國(guó)戰(zhàn)略人力資源管理的復(fù)雜性。中國(guó)企業(yè)和人力資源管理的這些變化的發(fā)生，與中國(guó)文化價(jià)值的演化是分不開的。隨著改革開放的深入，在中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期占主導(dǎo)地位的儒家思想正慢慢與西方文化中的理性和務(wù)實(shí)的價(jià)值體系相融合，因此，分析中國(guó)傳統(tǒng)的價(jià)值觀和西方的價(jià)值體系的相似性和差異性，并將其應(yīng)用于現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐是不可或缺的，中國(guó)企業(yè)需要建立與自身環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理模式。考慮中國(guó)文化的人力資源管理模式正是適應(yīng)這一需求而產(chǎn)生的。

二、文化價(jià)值視角下的人力資源管理三軸模型改進(jìn)前面的分析說明，文化價(jià)值觀是影響中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的一個(gè)重要因素。因此，將價(jià)值觀管理融入到企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，并尋求其與人力資源管理、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的均衡是關(guān)鍵。而MBV作為處理混沌和復(fù)雜事物的一種嘗試，能夠以連貫和整體的方式整合個(gè)人、組織和社會(huì)層面的行為。它將社會(huì)成員的需要?dú)w納為三個(gè)基本軸，以此來決定所需文化的共享模式，即經(jīng)濟(jì)-務(wù)實(shí)軸、道德-社會(huì)軸和情感-發(fā)展軸。作為一種“以人為本”的理念和工具，它為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展拓寬了人文視野，在理論和實(shí)踐上對(duì)人力資源管理具有重要意義?；诖耍疚慕梃b價(jià)值管理理念（MBV），將文化價(jià)值觀融入人力資源管理的研究中，構(gòu)建人力資源管理的三軸模型。

Raich and Dolan（2008）［5］的三維三軸模型是通過經(jīng)濟(jì)-實(shí)務(wù)軸、道德-社會(huì)軸和情緒-發(fā)展軸來描述一個(gè)組織的文化，反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)道德和個(gè)人情緒三方面價(jià)值的狀況，是一種圍繞這三個(gè)中心軸進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估的動(dòng)態(tài)方法。該模型可以揭示，個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)層面的價(jià)值在何種程度上一致或不一致，其應(yīng)用價(jià)值在于通過領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)習(xí)，調(diào)整三方的行為使之盡可能達(dá)成一致。基于此，本文構(gòu)建如下基于文化價(jià)值的人力資源管理三軸模型（如圖2所示）。圖2文化價(jià)值視角的人力資源管理三軸模型構(gòu)建圖

（一）道德-社會(huì)軸——倫理底線

社會(huì)倫理意味著基本的道德義務(wù)。它是建立在普遍共識(shí)基礎(chǔ)上的，是對(duì)所有企業(yè)提出的基本要求。確定社會(huì)道德的依據(jù)不僅有現(xiàn)行法律，更需要依據(jù)不同國(guó)家和社會(huì)的文化，而且這些文化又不是用法律條文顯現(xiàn)出來的，它只是在一個(gè)國(guó)家和社會(huì)文化作品、風(fēng)俗習(xí)慣和日常生活中體現(xiàn)出來的行為規(guī)則。企業(yè)管理必須要遵循這樣的規(guī)則，否則難以得到社會(huì)的認(rèn)可。即使在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，也存在市場(chǎng)道德問題，而不是只要符合市場(chǎng)的效率規(guī)則就可以肆無忌憚的實(shí)施某種管理模式。社會(huì)道德準(zhǔn)則約束企業(yè)什么不能做，在人力資源管理中也存在基于人本身的最基本的道德，或者倫理底線。如托馬斯·唐納德遜認(rèn)為尊重所有人的尊嚴(yán)等所有文化背景接受的基本價(jià)值觀，如人身自由權(quán)、人身安全及健康權(quán)、政治參與權(quán)、知情權(quán)、財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和生存權(quán)，是企業(yè)管理必須要遵循的。企業(yè)在實(shí)踐上，社會(huì)道德是在人員招聘與使用、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等活動(dòng)中貫徹底線倫理的基本準(zhǔn)則。在管理結(jié)果上，企業(yè)遵守社會(huì)道德能夠使員工基本權(quán)益得到保證，維持基本的生存與發(fā)展需要，并消除員工的不滿，也有助于維護(hù)正常的社會(huì)秩序。

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（二）經(jīng)濟(jì)-務(wù)實(shí)軸——利益訴求

經(jīng)濟(jì)倫理軸闡述的是一種互惠互利的價(jià)值觀，其實(shí)質(zhì)是通過在企業(yè)與其他利益相關(guān)者之間建立相互合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“共贏”，來滿足多方的價(jià)值需要。其基本的邏輯是企業(yè)與內(nèi)外利益主體之間在利益方面存在契合點(diǎn)，考慮并設(shè)法滿足他們的利益要求是企業(yè)謀求自身利益的基礎(chǔ)和前提。為此，在人力資源管理上：力求通過協(xié)商與談判滿足員工的利益要求，使員工的知情權(quán)、參與權(quán)、集體談判權(quán)、申訴權(quán)和協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議權(quán)等獲得制度保障；除了遵守社會(huì)法律法規(guī)和各種國(guó)際通行規(guī)范以外，還要自愿制定并實(shí)施符合本企業(yè)員工要求的管理準(zhǔn)則。在管理結(jié)果上，經(jīng)濟(jì)倫理不僅使員工在薪酬福利、工作條件、健康與安全、勞動(dòng)保障、個(gè)人發(fā)展等方面獲得了更多的物質(zhì)利益，而且提升了員工在企業(yè)中的地位，拓展了員工的權(quán)利范圍；同時(shí)，提高了員工對(duì)企業(yè)的滿意度，有利于改善工作質(zhì)量，提高工作效率。

（三）情緒-發(fā)展軸——發(fā)展需要

情緒軸的核心是尊重員工的權(quán)利、愿望和發(fā)展需要，充分關(guān)心員工。為此，企業(yè)要追求超越利潤(rùn)之上的企業(yè)理想，堅(jiān)持從員工需要出發(fā)，來調(diào)整人力資源管理的方式和方法。在人力資源管理具體實(shí)踐上，堅(jiān)持公平和公正、遵守企業(yè)承諾，努力為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)保證、廣泛的工作選擇、更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的自主空間，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造精神等。這樣，不僅會(huì)給企業(yè)帶來極佳的聲譽(yù)和優(yōu)越的形象，進(jìn)而有助于創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)業(yè)績(jī)，而且對(duì)推動(dòng)社會(huì)整體的文明進(jìn)步起著導(dǎo)向和引領(lǐng)作用。

三、改進(jìn)人力資源管理三軸模型在企業(yè)管理中的應(yīng)用效果分析（一）規(guī)范性分析

企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是追求員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，使員工在工作中不僅履行自己的工作職責(zé)，而且在知識(shí)、能力、道德品質(zhì)等各方面不斷得到提升。為此，要以社會(huì)倫理軸、企業(yè)經(jīng)濟(jì)軸和個(gè)人情緒軸為基準(zhǔn)，在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中注重三方價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

1．使道德、經(jīng)濟(jì)和情感價(jià)值達(dá)成一致。雖然道德、經(jīng)濟(jì)和情感價(jià)值對(duì)應(yīng)于不同層次的社會(huì)、公司和個(gè)人，但他們之間是相互關(guān)聯(lián)的，可以通過領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)習(xí)而發(fā)生變化。道德價(jià)值的核心反映企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)價(jià)值對(duì)公司的生存是至關(guān)重要的，企業(yè)存在的最終目的是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。部分員工在組織中的參與，可能主要是為了獲得一定的經(jīng)濟(jì)回報(bào)以滿足其個(gè)人的需求。然而，相對(duì)于這些經(jīng)濟(jì)價(jià)值，個(gè)人的工作并不是一個(gè)機(jī)制的全部，換言之，還包括他們的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要（Maslow，1943）［6］等。因此，個(gè)人的工作和生活與組織價(jià)值觀之間的一致性對(duì)組織的平衡和健康發(fā)展是很重要的（Dolan等，2006）。與只用財(cái)務(wù)成果考核公司業(yè)績(jī)相區(qū)別，整合個(gè)人的情緒-發(fā)展的價(jià)值觀和社會(huì)的道德觀，可以幫助公司在復(fù)雜的三維軸中找到一個(gè)平衡點(diǎn)，使企業(yè)處于和諧的環(huán)境中。因此，三軸模型對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理的定位具有重要的指導(dǎo)價(jià)值。

2．促進(jìn)員工創(chuàng)新。學(xué)者們對(duì)企業(yè)如何在復(fù)雜的全球商業(yè)環(huán)境中獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)爭(zhēng)論已久。Grant（2008）［7］認(rèn)為，戰(zhàn)略和組織創(chuàng)新是企業(yè)最終的發(fā)展方向。員工的創(chuàng)造力是公司成功的關(guān)鍵。許多研究都集中在員工的創(chuàng)新行為對(duì)提高公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響（陳建勛等,2010）。人力資源管理的MBV三軸模型表明，通過適當(dāng)引導(dǎo)個(gè)人的情感價(jià)值觀，可以促進(jìn)其創(chuàng)新行為，從而提高企業(yè)和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)創(chuàng)新行為有積極的促進(jìn)作用，這種模型可以強(qiáng)化員工的創(chuàng)新。

3．有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?？沙掷m(xù)發(fā)展是企業(yè)戰(zhàn)略管理的要議之一?？沙掷m(xù)性在一定程度上反映了公司的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。在三軸維度中，成員的幸福感與企業(yè)和社會(huì)價(jià)值密切相關(guān)，MBV有利于促進(jìn)管理人員在實(shí)踐中注重內(nèi)省和慮他，從而在組織內(nèi)外利益相關(guān)者之間促成合乎共同價(jià)值觀的行為。這樣，企業(yè)的社會(huì)影響力得到提高，在和諧的社會(huì)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）案例分析——以廣東溫氏食品集團(tuán)為例

廣東溫氏食品集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱溫氏集團(tuán)）于1983 年由 8 位自然人每人出資1 000元成立，經(jīng)過 30 年的發(fā)展，其管理模式不斷創(chuàng)新，特別是文化價(jià)值的管理?；脊巡换季菐浊曛袊?guó)文化中普遍存在的、難以簡(jiǎn)單評(píng)述的思維模式。溫氏集團(tuán)基于這樣的思維模式和文化祭奠，管理中沒有回避這一問題，而是采取平衡利益法，其主要平衡企業(yè)所有者、勞動(dòng)力和社會(huì)資本之間的利益，其中勞動(dòng)力包含簡(jiǎn)單勞動(dòng)力、職業(yè)經(jīng)理人和復(fù)雜勞動(dòng)力（專業(yè)技術(shù)人才）在內(nèi)的所有要素。綜合考慮經(jīng)濟(jì)、道德和情感因素，并把傳統(tǒng)中國(guó)文化內(nèi)容融入的經(jīng)濟(jì)、道德和情感之中。具體而言，溫氏集團(tuán)的嵌入文化價(jià)值管理模式的三軸模式為，內(nèi)部利益相關(guān)者的利益為主，兼顧外部利益相關(guān)者。

1．道德、經(jīng)濟(jì)和感情的統(tǒng)一。第一，道德方面，遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律的同時(shí)，更尊重市場(chǎng)道德，一切按照自愿原則。1986 年，溫氏集團(tuán)率先推行員工持股計(jì)劃，按照自愿原則，在職員工全部持股，成為公司股東。1993年設(shè)立溫氏股權(quán)轉(zhuǎn)讓中心，企業(yè)股東可以自由退出企業(yè)。第二，在經(jīng)濟(jì)方面，遵循有福同享的原則，實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者利益最大化。溫氏公司較早采用“公司+農(nóng)戶”的經(jīng)營(yíng)模式，利益分配方式遵循股東制分配，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)流程外包，集團(tuán)與農(nóng)戶間的利潤(rùn)分配方式是五五分成，實(shí)現(xiàn)更高層次的大家利益分享。溫氏公司與外部投資者利潤(rùn)分配方式特別力推供應(yīng)鏈融資，供應(yīng)鏈融資背后是采取利潤(rùn)分享制。2000年溫氏集團(tuán)回購(gòu)?fù)獠抗煞?，?duì)外部利益相關(guān)者，專門成立了經(jīng)銷商協(xié)會(huì)，建立了客戶銷售獎(jiǎng)勵(lì)基金制度，對(duì)客戶進(jìn)行利潤(rùn)回饋。溫氏集團(tuán)90%的利潤(rùn)用于企業(yè)內(nèi)部分配，10%用于科技研發(fā)。第三，在情感方面，溫氏公司是大家的，不是那個(gè)人的，不存在勞資矛盾，只有齊心協(xié)力。在溫氏集團(tuán)創(chuàng)業(yè)初期，打造同舟共濟(jì)，員工利益與集團(tuán)公司的利益捆綁，為員工找到歸宿感。對(duì)外部利益相關(guān)者采取外部組織方式，把經(jīng)銷商、供應(yīng)商和研發(fā)機(jī)構(gòu)聯(lián)合起來，形成通過企業(yè)文化把外部利益相關(guān)者緊密聯(lián)系起來。

2．員工創(chuàng)造性高漲。三十年來溫氏集團(tuán)生產(chǎn)、銷售和融資等方面的創(chuàng)新不斷，這些創(chuàng)新的源泉主要來自企業(yè)文化。由于溫氏集團(tuán)設(shè)立合理建議獎(jiǎng)，集團(tuán)進(jìn)行多次股改，每次股改都會(huì)創(chuàng)新出新的生產(chǎn)、銷售、分配和融資模式。在道德、經(jīng)濟(jì)和情感高度融合統(tǒng)一的背景下，不僅內(nèi)部利益相關(guān)者還有外部利益相關(guān)者都會(huì)參與到企業(yè)管理創(chuàng)新中去，也正是基于企業(yè)文化價(jià)值，企業(yè)的大小股東能夠兼蓄并收，成就企業(yè)的管理模式。如，員工持股、公司+農(nóng)戶經(jīng)營(yíng)、流程外包、供應(yīng)鏈融資、供應(yīng)鏈利潤(rùn)分享制、產(chǎn)學(xué)研融合等等創(chuàng)新均源自員工創(chuàng)造性。

3．公司發(fā)展的持續(xù)性。文化價(jià)值融入到道德、經(jīng)濟(jì)、情感三軸管理模式中使得公司與上下游企業(yè)之間形成一種同心同德、利益共享機(jī)制，營(yíng)造一種合作共贏的文化價(jià)值觀。溫氏集團(tuán)發(fā)展的持續(xù)性表現(xiàn)在：第一，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的共同情感，奠定企業(yè)戰(zhàn)勝困難的情感力量；第二，利益共享機(jī)制決定企業(yè)的創(chuàng)新能力和企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

為了實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，溫氏集團(tuán)采取技術(shù)入股方式與大學(xué)建立產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟。1992 年就以 10%的股權(quán)吸引外部研發(fā)機(jī)構(gòu)加盟，技術(shù)股東參與公司重大事項(xiàng)的決策。大學(xué)里的專家、教授承擔(dān)技術(shù)研發(fā)中心的經(jīng)理或者是總經(jīng)理助理。溫氏集團(tuán)早期設(shè)立了兩年一度的集團(tuán)科技進(jìn)步獎(jiǎng)，后因?yàn)闊o法滿足科技成果較多的需要改為一年一度。2007 年，溫氏集團(tuán)與高校及研究機(jī)構(gòu)合作建立了集中式信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了“決策下移，數(shù)據(jù)上移”的管理模式。

四、結(jié)論與討論

本文從中國(guó)企業(yè)人力資源管理融入文化價(jià)值因素的原因出發(fā)，提出基于文化價(jià)值的人力資源管理三軸模型構(gòu)建的必要性。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于文化價(jià)值的人力資源管理三軸模型，該模型綜合考慮傳統(tǒng)社會(huì)倫理、企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和員工個(gè)人愿望，體現(xiàn)了個(gè)人情感與發(fā)展、企業(yè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)價(jià)值之間的平衡，將企業(yè)內(nèi)部各成員的未來愿景和現(xiàn)實(shí)使命整合為企業(yè)內(nèi)部共同的價(jià)值觀，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。由于在中國(guó)，和諧是最突出的傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，該模型的應(yīng)用不僅有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，還有利于個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)的和諧共存。

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中國(guó)企業(yè)的人力資源管理，如果能充分融入中國(guó)日常生活中根深蒂固的“天人合一”、和諧共處等傳統(tǒng)價(jià)值觀，有助于解決中國(guó)企業(yè)面臨的生態(tài)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)效率問題。在人力資源管理過程中，只有實(shí)現(xiàn)基于文化價(jià)值下的道德、經(jīng)濟(jì)、情感的平衡以及滿足利益相關(guān)者多樣化需求，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

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based on the Perspective of Cultural ValueHUANG Xiao-ming

(Institute of Organization and Human Resources, Guangdong University of Finance,

Guangzhou 510521, China)

Abstract： It is obvious that the transformation of China enterprise management, the influence of traditional culture and the complexity of human resource management determine the need to embed the cultural factors in the use of three axis model of human resource management. However, duo to the cultural differences, three axis model of human resource management is very difficult to be directly appliedto the practice of enterprise management. Basically, the construction of cultural value in three axis model of human resource management is beneficial to improve enterprise social recognition, enhance the sustainable development of enterprises and realize win-win cooperation. Moreover, the case of Wen′s Group confirmed the applied value of three axis model of human resource management with cultural value. Therefore, it is suggested that the human resource management in China has to return to the level of cultural value.

Key words：Management by Value (MBV); three axis model of human resource management; cultural value

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