寧 甜 甜， 張 再 生

( 1.天津工業(yè)大學(xué) 招生就業(yè)處， 天津 300387; 2.天津大學(xué) 管理與經(jīng)濟學(xué)部， 天津 300072 )

一、引 言

經(jīng)濟全球化推動人類社會進入無邊界職業(yè)生涯時代，個體職業(yè)生涯特點隨之發(fā)生了改變。在這一時代，個體不僅可以跨組織流動，還可以跨職業(yè)、行業(yè)和地域流動。無邊界職業(yè)生涯時代打破了傳統(tǒng)的終身雇傭制，深刻改變了個體職業(yè)成功的衡量標(biāo)準，更加注重個體的內(nèi)心感受。

學(xué)術(shù)界對無邊界職業(yè)生涯(boundaryless career)的研究由來已久，它最早由Arthur在1994年提出。Arthur將無邊界職業(yè)生涯定義為超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機會[1]。Valcour和Tolbert進一步指出，無邊界職業(yè)生涯具有便攜式的知識與技能、跨越多個企業(yè)的才能和個體對職業(yè)生涯管理負責(zé)等特點[2]，這些特點決定了職業(yè)成功標(biāo)準的改變。Arthur認為無邊界職業(yè)生涯背景下的職業(yè)成功除了主觀和客觀成功之外，還應(yīng)包括組織間流動性和組織外的生涯支持[3]。職業(yè)成功(career success)的概念早在1934年就已被提出。Seibert和Kraimer將職業(yè)成功具體分為主觀職業(yè)成功與客觀職業(yè)成功兩個方面，即個體對其職業(yè)的不同方面作出的積極內(nèi)部認識以及個體職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r的外部指標(biāo)體系衡量。無邊界職業(yè)生涯時代要求個體實現(xiàn)客觀的外在成功與心理上的內(nèi)在成功。有關(guān)于工作敬業(yè)度(work/Job/employee engagement)的研究最早始于1990年，Kahn將工作敬業(yè)度界定為一種積極的、追求最佳角色表現(xiàn)的狀態(tài)，包括生理、認知與情感三個方面[4]；Schaufeli認為它是一種積極的、令人愉快的與工作有關(guān)的心理狀態(tài)，并將其劃分為活力、奉獻和專注等維度[5]。

國內(nèi)關(guān)于職業(yè)成功的相關(guān)研究還比較分散，大多集中于對國外現(xiàn)有研究的綜述、職業(yè)成功概念的界定以及測量維度的開發(fā)上，對于其影響因素的研究也是鮮見一二，并未形成系統(tǒng)的理論模型。本文在文獻研究以及專家咨詢的基礎(chǔ)上開發(fā)出具有針對性的調(diào)研問卷，建立無邊界職業(yè)生涯時代個體職業(yè)成功的理論模型，并運用所得數(shù)據(jù)進行驗證，闡述模型的影響及中介傳導(dǎo)機制。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

盡管國內(nèi)學(xué)者一直都十分關(guān)注當(dāng)前時代背景下個體的職業(yè)成功問題，但由于職業(yè)成功的概念、衡量維度以及測量方法的不一致，到目前為止關(guān)于職業(yè)成功的影響因素，學(xué)者們還沒有一個統(tǒng)一的定論。

1.個體特征與職業(yè)成功、工作敬業(yè)度

學(xué)者們主要從個體與組織兩個角度對職業(yè)成功影響因素進行研究。Tu等人的研究證明，人口統(tǒng)計學(xué)變量比其他的影響因素更能解釋個體的職業(yè)成功，人口學(xué)變量主要包括年齡、性別、婚姻狀況等因素[6]。 Hassan的研究顯示，個體人力資源變量包括教育水平、教育質(zhì)量等均與職業(yè)成功呈正相關(guān)關(guān)系[7]；國內(nèi)研究者王震等認為，員工的性別、年齡、教育程度與工作年限等因素對職業(yè)成功的影響早已經(jīng)被證實[8]。個體特征除了對職業(yè)成功產(chǎn)生影響外，還與個體工作敬業(yè)度之間存在一定的關(guān)系，學(xué)者Koyuneu、Richardsen均就此問題進行過探討。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：個體特征對“職業(yè)成功”具有顯著影響。

H2：個體特征對“工作敬業(yè)度”具有顯著影響。

2.職業(yè)生涯無邊界性與職業(yè)成功、工作敬業(yè)度

職業(yè)成功由結(jié)果導(dǎo)向向過程導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，使評價標(biāo)準除了薪酬、晉升機會等客觀因素外，還包含了個體對工作的興趣等主觀因素。職業(yè)成功的影響因素除了區(qū)別個體的人口學(xué)變量之外，員工的職業(yè)生涯發(fā)展模式及其職業(yè)價值觀等因素的解釋力同樣顯著[9]。Briscoe認為，具有無邊界職業(yè)生涯觀念傾向的個體，會通過心理和身體的職業(yè)流動來適應(yīng)工作環(huán)境的變化，并對創(chuàng)造和保持組織邊界的工作關(guān)系充滿熱情；Waterman、Sullivan與Schein的研究也證實，職業(yè)生涯的無邊界性影響著個體的就業(yè)觀念與職業(yè)發(fā)展。與此同時，無邊界職業(yè)生涯時代個體更加注重對于職業(yè)的主觀感受，包括對于工作的興趣、對組織的認同以及個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的平衡等[10]。綜上所述，工作敬業(yè)度可由工作投入、組織認同以及追求發(fā)展等維度來衡量，因此，職業(yè)生涯的無邊界性勢必會影響個體的工作敬業(yè)度?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H3：職業(yè)生涯的無邊界性對“職業(yè)成功”具有顯著影響。

H4：職業(yè)生涯的無邊界性對“工作敬業(yè)度”具有顯著影響。

3.職業(yè)生涯適應(yīng)力與職業(yè)成功、工作敬業(yè)度

現(xiàn)有研究結(jié)果顯示，較強的職業(yè)生涯適應(yīng)力有助于個體獲得職業(yè)成功以及較高的職業(yè)滿意度。例如，Henson以美國中小學(xué)校長為對象研究證明，校長的適應(yīng)力與其工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)性； Ebberwein、Krieshok與Ulven面訪了18位處于失業(yè)時期的成年人，結(jié)果表明，職業(yè)生涯適應(yīng)力較強的個體無論在心理還是在行動上都能較積極地面對失業(yè)，不斷探索新的就業(yè)機會，更容易獲得一個好的開始與最終的職業(yè)成功；Koen、Klehe、VanVianen等的研究發(fā)現(xiàn)，個體的職業(yè)生涯適應(yīng)力在求職過程中具有“籌備機制”的作用，能夠直接影響個體的求職行為與結(jié)果，同時個體職業(yè)生涯力還能夠通過求職行為間接影響就業(yè)結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者任皓、溫忠麟等從心理學(xué)的角度出發(fā)，認為自信、希望、樂觀、韌性等職業(yè)品質(zhì)對個體職業(yè)成功影響顯著[11]。與此同時，關(guān)于工作敬業(yè)度的研究結(jié)果表明，職業(yè)生涯力對工作敬業(yè)度也有顯著影響。Shuck研究認為，共組契合度、情感性承諾、心理氣候?qū)ぷ骶礃I(yè)度具有顯著影響；Wollard和Shuck對工作敬業(yè)度的前因變量總結(jié)得出，專注、感情的控制和選擇、工作控制、好奇心、情感契合、自尊和自我效能等因素都會對個體工作敬業(yè)度產(chǎn)生影響[12]。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H5：職業(yè)生涯適應(yīng)力對“職業(yè)成功”具有顯著影響。

H6：職業(yè)生涯適應(yīng)力對“工作敬業(yè)度”具有顯著影響。

4.工作敬業(yè)度與職業(yè)成功

馬明等以飯店企業(yè)為研究對象，多元回歸結(jié)果顯示，工作敬業(yè)度與個體工作本身、職業(yè)發(fā)展等因素之間存在相關(guān)關(guān)系[13]；劉華芹等認為自主性的職業(yè)態(tài)度、成就動機等因素顯著影響個體的職業(yè)成功[14]；Saks認為工作敬業(yè)度的結(jié)果變量包含了工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及組織公民行為等；Bruce研究證明，工作敬業(yè)度不僅與個體工作績效正相關(guān)，還能較好地預(yù)測工作績效的狀況；還有研究認為工作敬業(yè)度較高的員工表現(xiàn)出更高層次的情感承諾和工作積極性，并最終導(dǎo)致顯著的收益水平，即較為敬業(yè)的員工可以顯著地幫助組織及個體保持競爭優(yōu)勢。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H7：工作敬業(yè)度對“職業(yè)成功”具有顯著影響。

根據(jù)以上的理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)得到本研究所建構(gòu)的理論框架，如圖1所示。

圖1 無邊界職業(yè)生涯時代個體職業(yè)成功的影響因素

三、數(shù)據(jù)來源及模型驗證

1.量表的確定

(1)職業(yè)生涯的無邊界性。在無邊界職業(yè)生涯的測度方面，研究者主要使用定性研究的方法，測量某一個行業(yè)或是國家的無邊界職業(yè)生涯程度。Briscoe等研究者開發(fā)了心理流動量表來反映個體職業(yè)生涯無邊界性，具體包括無邊界心態(tài)和組織流動偏好兩個維度，共計13個題項；國內(nèi)學(xué)者陳學(xué)軍、王森淼將個體流動意向與無邊界流動意向兩個因素相結(jié)合，開發(fā)出適用于我國國情的職業(yè)生涯無邊界量表。本研究綜合國內(nèi)外現(xiàn)有量表，在預(yù)調(diào)研與專家咨詢的基礎(chǔ)上最終確定所用量表。

(2)職業(yè)生涯適應(yīng)力。關(guān)于職業(yè)生涯適應(yīng)力維度的研究，學(xué)者們的理解主要有三個方向：環(huán)境內(nèi)容分類、個體適應(yīng)性反應(yīng)、交互作用取向。Ployhart與Bliese以內(nèi)容分類為基礎(chǔ)，構(gòu)建了個體適應(yīng)力八維度量表，包括文化、工作壓力、人際關(guān)系等幾個方面；Savickas以個體適應(yīng)性反應(yīng)為基礎(chǔ)，認為生涯適應(yīng)力包括三種行為：自我和環(huán)境探索、生涯計劃態(tài)度和生涯決策；交互作用則認為生涯適應(yīng)力是個體為了適應(yīng)生涯變化而與環(huán)境交互作用所需要的心理基礎(chǔ)?；诖?，Savickas和Porfeli將生涯適應(yīng)力概括為了生涯關(guān)注、生涯自主、生涯自信與生涯好奇四個方面(4C理論)，并開發(fā)了相應(yīng)的測量工具。隨著生涯適應(yīng)力的廣泛應(yīng)用，4C的理論觀點得到了更深入的研究與認同，對于我國的借鑒意義也十分顯著。

(3)職業(yè)成功。無邊界職業(yè)生涯時代背景下，個體的流動性成為了職業(yè)成功的重要標(biāo)準，國內(nèi)學(xué)者丁秀玲從知識創(chuàng)造和心理感受兩個角度探討了無邊界職業(yè)生涯的成功標(biāo)準，指出個體以職業(yè)經(jīng)驗和知識基礎(chǔ)為背景來調(diào)節(jié)其在組織間的流動，確立自己對組織的貢獻，更加注重心理感受的職業(yè)成功和工作與生活的雙重滿意度。本研究借鑒國外學(xué)者Eby等人的研究結(jié)論，將個體的流動性看作職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)準，將職業(yè)成功分三個維度來衡量，分別是個人職業(yè)滿意度、所感知的內(nèi)部競爭力和所感知的外部競爭力。

(4)工作敬業(yè)度。Britt認為應(yīng)將工作敬業(yè)度分為責(zé)任感、承諾和績效影響知覺三個維度來衡量；Saks則將工作敬業(yè)度分工作敬業(yè)、組織敬業(yè)兩個方面來測量；國內(nèi)研究者曾暉認為工作敬業(yè)度是一種對工作持久的積極狀態(tài)，建議將其分為任務(wù)中心、活力、主動參與等方面。總結(jié)國內(nèi)外的現(xiàn)有研究成果，本文將工作敬業(yè)度分為工作投入、組織認同與謀求發(fā)展三個維度來衡量。

為了驗證所使用量表的可靠性，研究首先展開預(yù)試，預(yù)試隨機選取天津市、山東省及河北省在職人員200名作為研究樣本，對職業(yè)生涯無邊界、生涯適應(yīng)力、工作敬業(yè)度及職業(yè)成功各量表進行了可靠性檢驗。因子分析結(jié)果顯示，職業(yè)生涯無邊界量表主要包括無邊界價值觀與無邊界流動意向2個維度，其信度分別為0.81、0.79；生涯適應(yīng)力量表主要包括關(guān)注能力、控制能力、好奇心以及自信心4個維度，其信度分別0.83、0.78、0.87、0.90；工作敬業(yè)度量表包括工作投入、組織認同、謀求發(fā)展3個維度，其信度分別為0.85、0.87、0.91；職業(yè)成功量表包括職業(yè)滿意度、所感知的組織內(nèi)部競爭力、所感知的組織外部競爭力，信度分別為0.80、0.91、0.93。綜上，本文所選量表均具有較高信度，可靠性較高，適合做進一步正式調(diào)研。

研究所用量表變量包含維度衡量題項答案依次為非常同意、比較同意、不太同意、很不同意，答案選項賦值分別為1、2、3、4分，經(jīng)過正反項計分一致處理后，各題項得分加總平均后為該維度得分，根據(jù)得分判斷各維度的趨向。

2.數(shù)據(jù)來源

本研究以處于工作狀態(tài)的企業(yè)員工為主要研究對象。選取天津市、北京市、河北省、山東省等省市的國有企業(yè)、事業(yè)單位、合資企業(yè)、外資企業(yè)以及民企等不同性質(zhì)企業(yè)37家，課題組經(jīng)過文獻搜集、量表設(shè)計、專家咨詢、調(diào)研等步驟建立數(shù)據(jù)庫，經(jīng)篩選獲得有效問卷503份。其中，有效問卷467份，有效率為92.8%。在有效問卷中，女性223人，占總?cè)藬?shù)的47.75%，男性共244人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的52.25%。

對因變量進行初步描述性統(tǒng)計分析可得，個體所感知的組織內(nèi)部競爭力得分(3.82)最高，其次為職業(yè)滿意度(3.75)，所感知的組織外部競爭力得分(3.53)最低，這與現(xiàn)實情況是一致的。由社會比較理論可知，每個個體在缺乏客觀對比條件的情況下，更傾向于與身邊的人作為對比的尺度，以進行自我評價。對于職業(yè)成功的個體來講，其一定感知到了自身競爭力優(yōu)于組織中的其他人，具有較高的職業(yè)滿意度。由于客觀調(diào)價以及組織隔閡等原因，個體較難與組織外的個體進行客觀對比，也就較難感知到其組織外部的競爭力。

3.假設(shè)驗證及結(jié)果分析

(1)假設(shè)驗證

本研究使用AMOS17.0軟件，采用極大似然估計方法對無邊界職業(yè)生涯時代個體職業(yè)成功影響因素模型輸出結(jié)果如圖2所示。

圖2 無邊界職業(yè)生涯時代個體職業(yè)成功影響因素分析結(jié)果

結(jié)合圖2運行結(jié)果，本文選取CMIN/DF、RMSEA、GFI和AGFI作為模型擬合效果評價指標(biāo)。RMSEA指標(biāo)數(shù)值為0.045，GFI和AGFI數(shù)值分別為0.796和0.832，趨于1，說明模型擬合效果良好。由此可知，無邊界職業(yè)生涯時代個體職業(yè)成功影響因素模型擬合效果良好。

(2)模型擬合結(jié)果分析

對上述模型中觀測變量因子載荷進行整理，得出觀測變量因子載荷系數(shù)表(見表1)。從表1可以看出，各觀測變量的因子載荷均大于0.4，各因子載荷的t值均通過了顯著性檢驗，表明各因子對觀測模型有較強的解釋能力。同時，對于第一外生潛在變量個性特征(ε1)，觀測變量學(xué)歷X2的因子載荷系數(shù)最大(0.8143)，說明X2對第一外生潛在變量個性特征的貢獻最大，其次為X1、X4和X3；對于第二外生潛在變量職業(yè)生涯的無邊界性(ε2)，觀測變量無邊界流動意向X6的因子載荷最大(0.8103)，其次為X5(0.7882)；對于第三外生潛在變量生涯適應(yīng)力(ε3)，觀測變量關(guān)注能力和自信心的因子載荷均在0.85以上，可見關(guān)注能力對職業(yè)生涯適應(yīng)力的貢獻率略高于自信心的貢獻。

觀測變量組織認同Y2對第一內(nèi)生變量員工敬業(yè)度(η1)的貢獻最大(0.9053)，其次為工作投入Y1( 0.8745)；觀測變量職業(yè)滿意度Y4對第二內(nèi)生變量(η2)的貢獻最大，其次為所感知的組織外部競爭力Y6。

表1 觀測變量因子載荷系數(shù)

表2為潛在變量標(biāo)準化路徑系數(shù)及影響效果。由表2可知，模型主要路徑參數(shù)均通過了t檢驗，估計結(jié)果達到了顯著性水平。通過對所得數(shù)據(jù)結(jié)果進行分析可得如下結(jié)論：

①研究影響因素對個體職業(yè)成功的總影響效果由大到小依次為職業(yè)生涯的無邊界性(0.4415)、個體職業(yè)生涯適應(yīng)力(0.4267)、員工敬業(yè)度(0.3501)以及個性特征(0.2876)。

②個性特征對其職業(yè)成功影響作用顯著，假設(shè)1成立。隨著年齡的增長，個體受教育水平不斷提升，越容易獲得職業(yè)成功，且這一趨勢對于男性而言更加明顯。與此同時，個體特征通過員工敬業(yè)度對個體職業(yè)成功的間接影響顯著，假設(shè)2成立。個體特征對職業(yè)成功的直接影響為0.2243，通過員工敬業(yè)度的間接影響為0.0633，總影響為0.2876。

③職業(yè)生涯無邊界性對個體職業(yè)成功影響作用顯著，假設(shè)3成立。個體的無邊界價值觀越強烈，無邊界流動意向越明顯，越容易獲得職業(yè)成功。此外，職業(yè)生涯的無邊界性通過員工敬業(yè)度對個體職業(yè)成功的作用顯著，假設(shè)4成立。職業(yè)生涯的無邊界性對個體職業(yè)成功的直接影響為0.3679，通過員工敬業(yè)度的間接影響為0.0736，總影響效果為0.4415。

④個體職業(yè)生涯適應(yīng)力對其職業(yè)成功的影響作用顯著，假設(shè)5成立。個體對工作的關(guān)注越多、控制力越強、具備好奇心與自信心，就越容易獲得職業(yè)成功。同時，個體職業(yè)生涯適應(yīng)力通過員工敬業(yè)度對職業(yè)成功影響顯著，假設(shè)6成立。職業(yè)生涯適應(yīng)力對個體職業(yè)成功的直接影響作用為0.3457，通過員工敬業(yè)度的間接影響為0.0810，總效應(yīng)為0.4267。

⑤員工敬業(yè)度作為個體特征、職業(yè)生涯的無邊界性和職業(yè)生涯適應(yīng)力的中介變量，對個體職業(yè)成功影響顯著，假設(shè)7成立。結(jié)合因子載荷系數(shù)可知，員工敬業(yè)度越高其職業(yè)滿意度越高，競爭力也越強，越容易獲得職業(yè)成功。員工敬業(yè)度對職業(yè)成功的影響為0.3501。

表2 潛在變量標(biāo)準化路徑系數(shù)及影響效果

注：***表示在1%的水平上顯著。

四、研究結(jié)論和對策建議

本文應(yīng)用實地調(diào)研數(shù)據(jù)對無邊界職業(yè)生涯時代個體職業(yè)成功的影響因素模型進行實證分析，結(jié)果顯示：個體的個性特征、職業(yè)生涯的無邊界性、職業(yè)生涯適應(yīng)力對其職業(yè)成功均有顯著影響，職業(yè)生涯的無邊界性、職業(yè)生涯適應(yīng)力對個體職業(yè)成功的影響程度要大于個體的個性特征；與此同時，工作敬業(yè)度作為個體特征、職業(yè)生涯的無邊界性和職業(yè)生涯適應(yīng)力的中介變量，對個體的職業(yè)成功影響也十分顯著。較以往的研究結(jié)果而言，本文主要基于無邊界職業(yè)生涯時代這一社會背景，重點對職業(yè)生涯適應(yīng)力、工作敬業(yè)度與職業(yè)成功之間的關(guān)系進行了探討，其中職業(yè)生涯適應(yīng)力從心理層面反映職業(yè)成功的必備素質(zhì)，工作敬業(yè)度則從組織認同與自我能動的角度闡釋了職業(yè)成功所應(yīng)具備的綜合能力，是對以往研究成果的繼承與發(fā)揚。

鑒于上述研究成果，為最大限度促進個體取得職業(yè)成功，進而推動組織乃至社會的進步，建議從以下幾個層面采取相關(guān)措施：(1)從國家的層面來講，應(yīng)加大教育投資力度，提高社會整體的受教育水平。倡導(dǎo)正確的就業(yè)、擇業(yè)及職業(yè)生涯管理價值觀，形成正確的人才政策大環(huán)境。(2)從企業(yè)層面來講，應(yīng)強化對員工的培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)的層次與水平，逐步培養(yǎng)為企業(yè)所用的高精尖人才，明確職業(yè)特點，突出其鮮明特色調(diào)動員工的關(guān)注能力；此外，還應(yīng)對個體的工作敬業(yè)度保持關(guān)注，培養(yǎng)員工的組織認同感，構(gòu)建和諧文明的企業(yè)文化氛圍。(3)從個體層面來講，應(yīng)突破傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展觀念，樹立無邊界職業(yè)生涯發(fā)展理念，并以此為基礎(chǔ)規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃，充分挖掘自身潛力，確保自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，不斷追求自身價值與組織目標(biāo)的一致性，以此為契機實現(xiàn)自身價值；與此同時，個體在提高自身業(yè)務(wù)水平的同時還應(yīng)該注重心理素質(zhì)的構(gòu)建，培養(yǎng)對于新事物的興趣，進而提升職業(yè)生涯適應(yīng)力，實現(xiàn)職業(yè)成功。

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