作者簡介：李瑩，貴州省委黨校在職研究生公共管理專業(yè)。

摘要：隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，公共部門的績效考核一直都是人力資源管理中的重中之重。目前，西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)建立了較為完備的績效考核體系，在實(shí)踐過程中，也非常重要的效應(yīng)。目前的公共部門人力資源管理過程中，績效考核越來越受到重視。雖然如此，我國的績效考核制度仍然存在著諸多問題，還是無法全面，詳盡的滿足日益復(fù)雜的社會環(huán)境。因而，進(jìn)一步了解現(xiàn)代績效考核中存在的各項(xiàng)問題，并及時(shí)的改進(jìn)，將對公共部門有非常重要的意義。本文結(jié)合實(shí)際的原則，分析我國現(xiàn)階段績效考核實(shí)踐中存在的各項(xiàng)問題，并對問題進(jìn)行分析研究，提出對應(yīng)的的措施。旨在更加完善中國的公共部門業(yè)績考核制度，使之更加科學(xué)化，多元化。

關(guān)鍵詞：公共部門；業(yè)績考核；問題；措施；分析提高目前公共部門管理效率的有效方式，也是協(xié)調(diào)部門成員共工作?，F(xiàn)代的公共部門人力資源業(yè)績考核還有各方面的問題，比如事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源中都存在職位分類不明晰等等，所以，必須要對我國公共部門的人力資源業(yè)績考核中出現(xiàn)的問題，提出行之有效的對策，這樣才能促進(jìn)我國公共部門績效考核的發(fā)展。

一、我國公共部門人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

1.我國公共部門績效考核的運(yùn)作現(xiàn)狀

我國公共部門人員中主要是公務(wù)員，因而為建立完善的績效考核體系，自改革開放以來，我國就相繼出臺了一系列與績效考核相關(guān)的法律法規(guī)，如《國家公務(wù)員暫行條例》，《公務(wù)員法》等等，在各文獻(xiàn)中，都規(guī)定了實(shí)際考核的方式方法，過程以及結(jié)果應(yīng)用，現(xiàn)階段也在不斷完善。

2.將“德，能，勤，績，廉”作為公務(wù)員考核的主要內(nèi)容?！暗隆敝饕枪珓?wù)員在政治，思想品質(zhì)方面的表現(xiàn)；“能”主要是從事蹦職業(yè)的公務(wù)員在工作過程中必須有相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識及工作能力；“勤”主要指的是公務(wù)員的工作態(tài)度，另外還有公務(wù)員的工作效率；“績”主要指的是公務(wù)員工作過程中的產(chǎn)出質(zhì)量，產(chǎn)出數(shù)量，效益和貢獻(xiàn)；而“廉”是指公務(wù)員在工作過程中的廉潔，自律程度。

3.采用定性考核的方法對公務(wù)員進(jìn)行定期的考核，主要分為平時(shí)考核和定期考核。

4.建立了初步的績效考核流程

首先是被考核人進(jìn)行個(gè)人總結(jié)，并提交領(lǐng)導(dǎo)，然后上級主管總結(jié)，寫評語，并且要通過提考核意見，報(bào)送考核委員會及考核小組；然后利用考核委員會或考核小組對其進(jìn)行相應(yīng)的審核，交由部門評定被考核人年度等級；隨后，公務(wù)員會得到書面的考核結(jié)果，如有異議，可申請復(fù)核。

二、我國公共部門績效考核問題分析

1.我國行政機(jī)關(guān)人力資源績效考核實(shí)踐中存在的問題

1.1.績效指標(biāo)體系不科學(xué)

有關(guān)績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容設(shè)置不夠合理，指標(biāo)的設(shè)置不是很科學(xué)性。公共部門考核指標(biāo)體系主要考核“德，能，勤，績，廉”五個(gè)方面，而在實(shí)際的考核內(nèi)容方面，對其缺少細(xì)分，內(nèi)容混亂，籠統(tǒng)，使得考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核人員也是丈二的和尚，摸不著頭腦，因而所給的評語也只是高度概括性的語言，而且千篇一律，毫無新意和等級之分；在考核指標(biāo)上，對德的要求比例較大，可是德最不容易量化，直接影響了評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.2指標(biāo)的設(shè)計(jì)國語定性化，使得定量化較為不足

由于，當(dāng)今我國對公務(wù)員的考核指標(biāo)內(nèi)容還是非常抽象的，在考核的過程中定性內(nèi)容占主體，缺少客觀性和科學(xué)性。而通常情況下公務(wù)員往往從事那些執(zhí)行、操作性的職責(zé)，這樣就導(dǎo)致定性規(guī)定會給公務(wù)員帶來非常大的彈性空間，這樣不僅僅加大了績效考核的相對成本，而且還使得評估過程中存在較多的主觀因素介入，這就造成了整個(gè)考核過程主觀因素占有較大的分量，考核結(jié)果不規(guī)范，不公平。

2.人力資源績效考核實(shí)踐中存在的問題

考核方法不成體系，考核程序過于形式化，缺乏監(jiān)督?？己朔椒ㄊ强己四康牡靡詫?shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，沒有完備的考核體系就很難達(dá)到考核目的。然而，通過現(xiàn)代對大多數(shù)行政機(jī)關(guān)實(shí)行首長負(fù)責(zé)制，首長的權(quán)利極大，且權(quán)力集中，在實(shí)際考核過程中，領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素對整個(gè)考核過程有很大的影響。

三、公共部門績效考核的對策分析

1.我國行政機(jī)關(guān)人力資源績效考核的改進(jìn)途徑

對于我國行政機(jī)關(guān)人力資源績效考核的改進(jìn)途徑我們主要通過建立完備的績效考核體系和靈活的考核標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)。建立完備的績效考核體系和靈活的考核標(biāo)準(zhǔn)是促進(jìn)績效考核規(guī)范化科學(xué)化的重要保證，其可以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和公平公正性。對于績效考核中的定性指標(biāo)“德，能，勤，績，廉”，我們應(yīng)把它變?yōu)榱Ⅲw指標(biāo)，將其細(xì)分，對不同階層，不同類別的考核對象，提不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高考核的針對性和科學(xué)性。

2.我國事業(yè)單位人力資源績效考核的改進(jìn)途徑分析

由于我國目前人力資源績效考核的主要改進(jìn)途徑，我們往往通過縮小考核周期，加強(qiáng)平時(shí)的考核力度為主要方法來實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位注重人員的工作效率和工作業(yè)績，通過縮小考核周期，加大考核力度，可以刺激工作人員的神經(jīng)，使其樹立長期，高效工作的工作態(tài)度。另外，面對嚴(yán)格的考核制度，工作人員會更加注意自己的言行，從這方面看，也可以減少領(lǐng)導(dǎo)主觀專斷的可能性，是考核結(jié)果更加科學(xué)，準(zhǔn)確。

3.我國公共部門人力資源績效考核的探索

可以學(xué)習(xí)西方的績效考核制度，例如美國實(shí)行的手冊制度，工作人員可用手冊記錄下屬的平時(shí)表現(xiàn)，包括日?？记诤蛯k公規(guī)則的遵守情況等；在英國，除了年度考核外，還有“職業(yè)發(fā)展面談”的考核，可以更加清楚的了解職工需求，平時(shí)對工作的態(tài)度等，由此建立更加適合人力資源管理的績效考核制度。

四、改進(jìn)公共部門人力資源績效考核體系的建議

1.公共部門人力資源績效考核的難度分析

公共部門的人員以“德，能，勤，績，廉”為標(biāo)桿進(jìn)行日常的工作，這也決定了他們的職業(yè)屬性，他們的評判不是一人一語可以決定的，需要公眾的參與，廣大人們的支持，因而導(dǎo)致考核過程較為繁瑣，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆ξ锪?，與實(shí)際的考核要求相違背。

2.完善我國公共部門人力資源績效考核體系的建議

可采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，進(jìn)行信息的收集和處理。例如采用網(wǎng)絡(luò)公選的形式，對公共部門的人員進(jìn)行審核，將整個(gè)過程公開，然后對數(shù)據(jù)進(jìn)行機(jī)器化處理，減少繁瑣的人力勞動和不健康因素的產(chǎn)生。

3.對某公共部門績效考核體系的設(shè)計(jì)分析

首先被審核者作個(gè)人評價(jià)，并提交；然后所有的該公共部門的員工在網(wǎng)上進(jìn)行評價(jià)打分，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)結(jié)果；另外領(lǐng)導(dǎo)打分，評價(jià)；在有審核小組審核，確定該審核者的等級；隨后將結(jié)果教育被審核者，如有異議，可申請復(fù)審。

五.結(jié)語

當(dāng)今，我國公共部門人力資源業(yè)績考核還存在著諸多問題，如行政機(jī)關(guān)人力資源，事業(yè)機(jī)關(guān)人力資源中都存在職位分類不明晰，標(biāo)準(zhǔn)缺少具體化等，它需要我們對其有充分的認(rèn)識并予以糾正?，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展對于現(xiàn)在我國公共部門績效考核提出了更高的要求，它需要更加的公正，公開，現(xiàn)代技術(shù)也可以運(yùn)用到其中，是之更加完備。（作者單位：貴州省委黨校）

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