莫敏珊

一、高校薪酬管理現(xiàn)狀

近年來(lái)，國(guó)家在高校薪酬分配以及人事管理等方面不斷深化改革，調(diào)整了崗位津貼制度，打破了“大鍋飯”、“全體教師平均主義”，促使其逐漸向更公平、更合理的方向發(fā)展。但在舊體制向新體制變革過(guò)程中，仍存在一些問(wèn)題，對(duì)改革造成了難以避免的影響。

高校的薪酬由單位福利、教師崗位補(bǔ)貼和津貼、教師基本工資組成。教師福利是指事業(yè)單位工作人員應(yīng)該享有的國(guó)家給予的一些保護(hù)性福利，例如殘疾人保障金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。一些學(xué)校為了優(yōu)化學(xué)生和教師的生活以及滿足就醫(yī)需求，設(shè)立的幼兒園以及校醫(yī)院等，也屬于員工福利。國(guó)家為了完善和補(bǔ)充高校薪酬制度，給教師發(fā)放崗位補(bǔ)貼和津貼，改變了我國(guó)傳統(tǒng)模式下的用人機(jī)制，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核，不僅促進(jìn)了高校的教學(xué)科研、人才培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)，也在一定程度上對(duì)高校的管理模式產(chǎn)生有利影響?；竟べY主要是指依據(jù)國(guó)家制定的事業(yè)單位薪酬考核機(jī)制以及分配收入制度發(fā)放的基本勞務(wù)報(bào)酬，體現(xiàn)了分級(jí)管理以及崗位考核，健全了國(guó)家調(diào)控機(jī)制，促進(jìn)了事業(yè)單位管理和分配制度正常運(yùn)行。

對(duì)我國(guó)各類高校的薪酬管理狀況進(jìn)行調(diào)查和分析得知，雖然國(guó)家促進(jìn)了制度的合理化，并實(shí)施了績(jī)效考核制度，但仍然有一定的問(wèn)題存在。

二、廣東省高校薪酬管理中存在的問(wèn)題

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐漸加快，廣東省高校面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。高校以培養(yǎng)人才為宗旨，教師肩負(fù)著重大的社會(huì)責(zé)任和使命。國(guó)家人才培養(yǎng)中心提出，要依據(jù)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)和需求，建立與我國(guó)社會(huì)發(fā)展相符合的制度，要把高校教師薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，實(shí)施激勵(lì)制度，保證教師的工作熱情和積極性。就目前狀況來(lái)看，廣東省高校薪酬管理雖然取得一定的成果，但是仍然存在一些問(wèn)題。

1.廣東省高校薪酬制度改革取得的成果。一是建立了相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)教師工作熱情。對(duì)于任何一個(gè)機(jī)關(guān)或者企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理機(jī)制是正常運(yùn)轉(zhuǎn)的導(dǎo)航，所以只有合理公正，才能保證規(guī)范的方向。廣東省高校對(duì)部分崗位實(shí)行補(bǔ)貼，不僅增加了教師工作熱情，而且提高了工作效率。例如，一些院校對(duì)學(xué)校的崗位進(jìn)行層次劃分，對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的檔次，層次越高的人承受的任務(wù)越重、目標(biāo)越高，也獲得較高的補(bǔ)助和津貼。而層次較低的崗位，其任務(wù)較輕、目標(biāo)較低，所以崗位補(bǔ)助和津貼相對(duì)也就比較低。這就促進(jìn)低層次崗位教師努力向高層次晉升，激發(fā)工作積極性。二是提高了教師的工作效率。之前一些高校會(huì)出現(xiàn)沒(méi)有教師愿意代課的現(xiàn)象，因?yàn)檫x修課比較少，所以年齡大的教師不愿意承擔(dān)的課程往往落在了年輕教師身上，導(dǎo)致授課效率不高，積極性差。而通過(guò)薪酬制度的改革，調(diào)動(dòng)了高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和積極性，了工作效率。三是優(yōu)秀教師的待遇得到進(jìn)一步提升。廣東省高校在進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，注重將津貼更多地放在優(yōu)秀教師的教學(xué)和科研上。改革后的薪酬制度規(guī)定，教師的工作任務(wù)、科研任務(wù)以及教學(xué)效果等和薪酬掛鉤，這就增加了部分教師的收入，在薪酬提高的同時(shí)，工作效率也得到提升。

2.廣東省高校薪酬制度改革中存在的問(wèn)題。改革是一把雙刃劍，在促進(jìn)高校制度健全和教學(xué)效率提升的同時(shí)，也帶來(lái)了一些問(wèn)題。 一是薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題。改革引入了一系列激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把教師的教學(xué)任務(wù)和勞務(wù)報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，雖然在一定程度上克服了“大鍋飯”、“全體教師平均主義”，但是仍然有一些問(wèn)題。例如，一些院校的津貼主要是業(yè)績(jī)津貼和教師崗位津貼，但是由于注重崗位津貼，而導(dǎo)致業(yè)績(jī)津貼較少，這樣不能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性。還有一些院校的模式類似于“工分制”，比較注重業(yè)績(jī)津貼，并且對(duì)其劃分過(guò)細(xì)，嚴(yán)格關(guān)注每一位教師上了幾節(jié)課、有幾篇文章最終得到幾分等，這樣容易增大教師的工作壓力，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展非常不利。 二是高校薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。廣東是經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的省份，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平比較高，但是屬于國(guó)家財(cái)政撥款部分的教師薪酬比較少，導(dǎo)致國(guó)家工資成為教師的生活最低保障，并且一般院校的補(bǔ)貼和津貼有一定的波動(dòng)性，因?yàn)楹芏嘣盒５慕蛸N是自動(dòng)籌集的，導(dǎo)致教師薪酬不穩(wěn)定。三是評(píng)價(jià)考核體系不健全。近年來(lái)，廣東省一些高等院校改革了教師的基本考核體制，雖然促進(jìn)了學(xué)校薪酬模式的合理化，但是其質(zhì)和量的對(duì)立統(tǒng)一模式以及評(píng)價(jià)考核的體系并沒(méi)有實(shí)際建立，在科研以及教學(xué)方面普遍存在只注重?cái)?shù)量而輕視質(zhì)量的現(xiàn)象，注重教學(xué)質(zhì)量的體系不健全。一些院校對(duì)教師的考核過(guò)于關(guān)注數(shù)量，導(dǎo)致有的教師為了能夠得到相關(guān)學(xué)分，大費(fèi)周折。例如，幾個(gè)班級(jí)授課內(nèi)容相同時(shí)，完全可以合班上課，但是因?yàn)榻處熞獟甑礁嗟姆謹(jǐn)?shù)，所以不會(huì)合班，這樣不僅浪費(fèi)了教師的精力，也不利于整合資源。

三、解決廣東省高校薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

高校是人才培養(yǎng)的基地，是促進(jìn)國(guó)家發(fā)展，提升綜合國(guó)力的智力支持。而高校薪酬管理是影響高校發(fā)展重要的問(wèn)題，所以高校要建立合理的考核制度。具體來(lái)說(shuō)，解決廣東省高校薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策有以下幾點(diǎn)。

1.要依據(jù)具體狀況適量提高教師薪酬的水平。提高教師薪酬水平的具體措施有：第一，根據(jù)國(guó)家規(guī)定制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮各個(gè)地區(qū)行業(yè)發(fā)展水平。綜合來(lái)看，廣東省很多高校制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)比較規(guī)范，但是仍然有個(gè)別地區(qū)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)，需要加強(qiáng)管理，以提升教學(xué)效果，更好地培養(yǎng)人才。首先要對(duì)各個(gè)地區(qū)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。其次，要綜合各項(xiàng)制度和社會(huì)情況，制定較為科學(xué)合理的薪酬基準(zhǔn)，保證教師利益。第二，完善教師晉升制度，建立健全完善的工資增長(zhǎng)準(zhǔn)則和制度。首先，要建立薪酬定期增長(zhǎng)機(jī)制，隨著教師工齡的增長(zhǎng)薪酬逐漸增長(zhǎng)，可以規(guī)定每一位教師每一年或者每?jī)赡暝鲩L(zhǎng)一次工資等。其次，要綜合社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，隨著物價(jià)上漲及時(shí)增加教師薪酬，提高教師工作熱情，保障基本生活。第三，提高國(guó)家撥款性質(zhì)的補(bǔ)貼水平。提高國(guó)家津貼和補(bǔ)貼水平有助于增加教師薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，充分凸顯高校和其他行業(yè)的不同，這樣就促使更多的人了解高校，在一定程度上吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入教育行業(yè)，對(duì)高校長(zhǎng)期發(fā)展具有重要意義。

2.完善績(jī)效考核制度。 績(jī)效考核制度是為了激勵(lì)教師，它是教師薪酬分配的依據(jù)，也是高校薪酬改革最為關(guān)鍵的部分，所以要嚴(yán)格運(yùn)用，否則便會(huì)產(chǎn)生副作用。要加強(qiáng)對(duì)教師和行政人員的考核，如果只注重對(duì)一方面的考核，容易導(dǎo)致另一方面降低工作熱情。另外，還要正確處理教師個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的矛盾，學(xué)科層次和類別的矛盾，保證量化考核依據(jù)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。首先是基本薪酬。一般來(lái)說(shuō)，基本工資主要是教師日?；旧畹谋Ｕ?，因此所占的比例不需太大，否則容易導(dǎo)致教師積極性降低。當(dāng)然，這要和當(dāng)?shù)鼗旧畎l(fā)展?fàn)顩r、生活水平相適應(yīng)。其次是崗位工資。這是很多教師收入中比較重要的部分，所以比例要適當(dāng)增大。不僅要設(shè)立普通崗位，還要建立一些特殊崗位，依據(jù)崗位具體要求制定工資標(biāo)準(zhǔn)。最后是績(jī)效薪酬，主要指教師做好自己本職工作后，額外完成工作所取得的報(bào)酬。這一模塊的薪酬主要是量的差異，要做好記錄，制定完善科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)層次清晰，結(jié)構(gòu)合理。

薪酬管理在高校發(fā)展中具有重要的作用，要促進(jìn)高校合理健全發(fā)展，就要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，以提升教師的工作熱情，促進(jìn)學(xué)校高效率運(yùn)行。本文闡述了我國(guó)高?？?jī)效分配以及薪酬管理制度，描述了高校薪酬管理的狀況，對(duì)廣東省高校的薪酬管理進(jìn)行了分析，指出其存在的問(wèn)題，提出一系列解決對(duì)策，希望能夠促進(jìn)我國(guó)高校薪酬管理制度的科學(xué)性和合理性。

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