錢(qián)海婷

（西安財(cái)經(jīng)學(xué)院，陜西 西安 710100）

隨著時(shí)代的發(fā)展，高校教師的精神需求、多元價(jià)值的追求與現(xiàn)行的高校教師剛性管理機(jī)制的矛盾日益突出，以制度的強(qiáng)制性為核心的剛性管理已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代高校管理要求。背景的轉(zhuǎn)化帶來(lái)管理模式的更替，以人為本的柔性管理在高校人力資源管理有效性被逐漸認(rèn)識(shí)。從高校教師的群體特征出發(fā)，高校管理者應(yīng)積極推進(jìn)管理機(jī)制改革，探索柔性管理在高校人力資源管理中的實(shí)現(xiàn)路徑，確保管理方式對(duì)于時(shí)代和對(duì)象的適應(yīng)性。

一、高校教師的特點(diǎn)分析

管理總是因?qū)ο?、環(huán)境而變，管理機(jī)制的建立應(yīng)從對(duì)管理對(duì)象的分析認(rèn)知出發(fā)。高校教師管理模式的改善應(yīng)從高校教師的特征著手，充分了解當(dāng)今時(shí)代的高校教師的心理特征和工作特點(diǎn)。高校教師作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)創(chuàng)新群體，具有鮮明的群體特征。

1.工作的自主創(chuàng)新性

高校教師的工作內(nèi)容雖然可以分為教學(xué)和科研兩個(gè)方面，但在實(shí)際工作中兩者往往緊密結(jié)合，都是以自主工作方式為主，工作過(guò)程中強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，形成了高校教師高度的自主創(chuàng)新意識(shí)。高校教師追求學(xué)術(shù)自由，更加強(qiáng)調(diào)工作中的自我管理，充分發(fā)揮個(gè)人的素質(zhì)和靈感。高校教育工作者擔(dān)負(fù)著教書(shū)育人和科學(xué)研究的雙重任務(wù)，不但教師自身的教學(xué)工作要體現(xiàn)創(chuàng)新性，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性能力，還要在科研工作中創(chuàng)新，只有創(chuàng)新性的科研成果才是有價(jià)值的。

2.工作的難以量化性

高校教師的工作過(guò)程以思維性活動(dòng)為主，過(guò)程具有內(nèi)在性、無(wú)形性特征，難以監(jiān)控。對(duì)于不同高校教師個(gè)體，思維模式不同，必然工作方式不同，不可能形成固定的模式，難以明確規(guī)定工作流程和要求。從根本上說(shuō)，高校教師的工作成果就是大學(xué)生的社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)和科研成果的社會(huì)效應(yīng)，但這些方面的衡量一是效應(yīng)周期的滯后性，二是衡量標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，導(dǎo)致工作成果難以量化。

3.高層次需求主導(dǎo)性

高校教師在社會(huì)階層中屬于高素質(zhì)群體，具有明顯的成就動(dòng)機(jī)，重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，高層次需求占明顯主導(dǎo)地位。在當(dāng)前環(huán)境下，高校教師的生理、安全、社會(huì)交際等中低層次需求已經(jīng)滿足，他們投入工作，一方面是維持鞏固生活、滿足社會(huì)尊重需要的平臺(tái)，一方面是追求工作能促進(jìn)自我成長(zhǎng)和發(fā)展，以事業(yè)的成功來(lái)滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的高層次需求。高校教師對(duì)與高層次的需求在管理中直接表現(xiàn)為對(duì)更高一級(jí)職稱、職務(wù)的追求和得到教學(xué)、科研方面工作結(jié)果的認(rèn)可，因?yàn)榻處熉毞Q、職務(wù)高低和工作成果認(rèn)可層次是對(duì)他們能否滿足社會(huì)尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求的重要衡量指標(biāo)。

二、高校教師管理柔性化的必要性

1.高校教師的特點(diǎn)需要柔性管理模式

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們習(xí)慣性于拿效率說(shuō)話，高科技的發(fā)展為我們提供了很多先進(jìn)的管理工具，量化的指標(biāo)越來(lái)越精確。很多高校的管理者的工作被“標(biāo)準(zhǔn)化”這個(gè)詞語(yǔ)束縛了手腳，搞得管理者和被管理者雙方都很疲憊。從高校教師群體及工作的特點(diǎn)分析，可以看出一是決定了他們的工作效率和工作效果主要取決于其自身的自覺(jué)性，過(guò)程難以標(biāo)準(zhǔn)化；另一方面是工作過(guò)程個(gè)性化，工作成果模糊化，衡量標(biāo)準(zhǔn)難以制定，使高校教師管理缺乏剛性管理的基礎(chǔ)，高校教師的特點(diǎn)決定了只有柔性管理才能激發(fā)他們對(duì)教育事業(yè)和科研事業(yè)的熱愛(ài)，提高工作的積極性。

2.管理環(huán)境的變化需要柔性管理模式

隨著人才流動(dòng)機(jī)制的變化，高校的人力資源管理環(huán)境不再是靜態(tài)的，而更多體現(xiàn)為動(dòng)態(tài)的。在當(dāng)前環(huán)境下，高校教師為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，流動(dòng)性日益增強(qiáng)。這種變化一方面促進(jìn)了知識(shí)的交流和創(chuàng)新，另一方面也為高校教師管理帶來(lái)一定的負(fù)面影響。如何留住人才、吸引人才成為高校管理者的新課題?；诟咝＝處熑后w的需求特征，剛性的管理方式難以達(dá)成目標(biāo)，以人為本，注重管理對(duì)象的物質(zhì)和精神雙重需要的柔性管理成為應(yīng)對(duì)管理環(huán)境變化的必然選擇。

3.管理制度的優(yōu)化需要柔性管理模式

目前的高校教師的管理制度普遍存在多種弊端，首先，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以科學(xué)體現(xiàn)高校教師工作價(jià)值，實(shí)際價(jià)值和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的背離滋生學(xué)術(shù)腐敗，教師的積極性和創(chuàng)造性難以得到激勵(lì)；其次，評(píng)價(jià)制度中的剛性統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和高等教育的多樣化需求矛盾使得高校的社會(huì)功能不斷萎縮；第三，管理制度形式化，與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)，難以實(shí)現(xiàn)有效管理。高校教師管理制度要優(yōu)化需要突破單一、生硬的剛性標(biāo)準(zhǔn)，尊重需求，能真正調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性的柔性管理。

三、高校教師柔性管理機(jī)制建立路徑

1.建立柔性化的權(quán)力結(jié)構(gòu)，打造柔性管理基礎(chǔ)

在高等學(xué)校現(xiàn)實(shí)生活中，組織內(nèi)部存在學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力兩種基本權(quán)利形式。由于歷史原因，我國(guó)高校內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力長(zhǎng)期處于失衡狀態(tài)。普遍出現(xiàn)行政權(quán)力泛化，學(xué)術(shù)權(quán)力弱化的現(xiàn)象，二者的關(guān)系沒(méi)有得到很好地協(xié)調(diào)。高校權(quán)力組織結(jié)構(gòu)柔性化就是用協(xié)調(diào)的手段平衡學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力。

高校柔性管理基礎(chǔ)是平衡和協(xié)調(diào)高校的權(quán)力結(jié)構(gòu)，首先，應(yīng)明確學(xué)術(shù)權(quán)力在高校應(yīng)有的地位和權(quán)威，并建立保障其效能發(fā)揮的長(zhǎng)效機(jī)制。其次，權(quán)力重心下移，強(qiáng)調(diào)柔性的人本管理。權(quán)力重心向上集中，必然導(dǎo)致權(quán)力過(guò)多向行政權(quán)力偏移，削弱學(xué)術(shù)權(quán)力發(fā)揮。權(quán)力重心下移，讓基層單位（教研室等）或成員（如教師等）擁有一定的決策權(quán)，必然引導(dǎo)管理制度的制定有利于教師發(fā)展，更加有利于知識(shí)的創(chuàng)造、生產(chǎn)和傳播，有利于高校的發(fā)展。第三，權(quán)力適度分散。權(quán)力在教師、學(xué)生等不同群體之間合理分配，建立形成一個(gè)廣泛參與、共同協(xié)商的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。

2.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，滿足多元化需求

高校教師的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)充分考慮高校教師工作過(guò)程難以監(jiān)控、工作結(jié)果難以衡量、需求多樣化等特征，建立多種激勵(lì)手段結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)并重的柔性化激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前高校教師管理機(jī)制的必然選擇。

（1）建立彈性物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。在多種激勵(lì)機(jī)制中，物質(zhì)激勵(lì)仍然是應(yīng)用最廣泛、激勵(lì)效果最明顯的激勵(lì)手段。但目前對(duì)于高校教師的薪酬激勵(lì)機(jī)制是基于剛性管理理念建立的，主要與職位、職稱掛鉤，難以體現(xiàn)高校教師工作過(guò)程和結(jié)果的個(gè)性化特征。彈性物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制就是充分考慮同等職位、職稱價(jià)值創(chuàng)造的差異性，擴(kuò)寬薪酬等級(jí)，建立收入與創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)聯(lián)。

（2）激勵(lì)手段差異化、多樣化。高校教師作為一個(gè)群體，既有明顯的共性，但是不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷、不同職稱的子群體也有明顯的差異性。不同群體的現(xiàn)實(shí)需求是不同的，激勵(lì)誘因也存在不同，只有針對(duì)性激勵(lì)才能產(chǎn)生良好效果。由此，高校管理者在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)選擇多樣化手段，如同樣是信息激勵(lì)，對(duì)青年教師可以選擇培訓(xùn)進(jìn)修激勵(lì)，對(duì)已獲的一定學(xué)術(shù)成就的教師可以選擇高層次學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)激勵(lì)。

（3）重視精神激勵(lì)。通過(guò)高校教師的特點(diǎn)分析得知，高校教師更需要滿足精神層面需求，即得到尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由此，高校管理者在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要針對(duì)需求，樹(shù)立以人為本的管理理念，明確教師在高校管理中的主體地位，強(qiáng)化行政管理的服務(wù)職能，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，推動(dòng)教師自我管理、自我完善，從內(nèi)心深處激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，才能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

3.建立柔性化的人才流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)高校持續(xù)創(chuàng)新

在當(dāng)前環(huán)境下，一味地用剛性的管理制度制約人才的流失可能適得其反，應(yīng)轉(zhuǎn)變用人理念，建立智力服務(wù)為核心，注重人、知識(shí)、創(chuàng)新成果等的有效開(kāi)發(fā)與合理利用的人才柔性流動(dòng)機(jī)制。高校教師的產(chǎn)出是知識(shí)產(chǎn)出，知識(shí)的產(chǎn)出需要交流、碰撞，如何突破人才流動(dòng)的剛性制約是柔性化管理的要求。高校教師的柔性化流動(dòng)機(jī)制有多種選擇：一是聘任流動(dòng)制。聘任流動(dòng)制既可以選擇長(zhǎng)期，也可以短期，就是行業(yè)知名專家兼職高校科研和教學(xué)工作，實(shí)現(xiàn)了杰出人才的資源共享，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新。二是交換流動(dòng)制。交換流動(dòng)制是一種人才優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的良性流動(dòng)機(jī)制，這種流動(dòng)即可在高校之間、也可在高校與企業(yè)之間。通過(guò)流動(dòng)互換，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，充分發(fā)揮人才使用效率。三是項(xiàng)目合作制。以合作項(xiàng)目為平臺(tái)，促進(jìn)不同主體的科技人才在互借互補(bǔ)中實(shí)現(xiàn)人才、技術(shù)的交流，并在交流中加速知識(shí)流動(dòng)，加速知識(shí)創(chuàng)新的頻率，提高知識(shí)創(chuàng)新的效率。具體的合作項(xiàng)目形式如：合作人才培養(yǎng)項(xiàng)目、共建實(shí)驗(yàn)室、聯(lián)辦企業(yè)等。

4.建立柔性化校園文化，營(yíng)造柔性管理氛圍

高校管理機(jī)制要真正實(shí)現(xiàn)柔性化，就實(shí)現(xiàn)從制度管理到文化管理的蛻變。只有建立一種對(duì)教師能實(shí)現(xiàn)正向引導(dǎo)的共同價(jià)值觀或文化氛圍，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)高校教師工作績(jī)效影響最大心理趨向、行為方式、價(jià)值取向等隱性素質(zhì)的塑造，以此推動(dòng)教師校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)等顯性行為良性轉(zhuǎn)變。高校校園文化的柔性化主要從以下幾個(gè)方面塑造：一是樹(shù)立以人為本的管理文化。高校作為知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)傳承、知識(shí)服務(wù)的三位一體的非營(yíng)利組織，決定了知識(shí)的載體，即高校教師在組織中處于組織的中心地位。管理文化倡導(dǎo)尊重教師、服務(wù)教師的理念，轉(zhuǎn)變把教師物化管理的剛性管理思維，營(yíng)造尊重和滿足教師的自主意識(shí)和創(chuàng)造性環(huán)境。二是塑造民主自由的學(xué)術(shù)文化氛圍。學(xué)術(shù)創(chuàng)新需要具有創(chuàng)造性人格，而創(chuàng)造性人格的發(fā)展和形成需要民主自由的環(huán)境氛圍。高校管理者要保障教師民主自由的學(xué)術(shù)研究權(quán)利，不能用硬性制度約束教師的行為，應(yīng)給予學(xué)術(shù)教師提供一些方向性和指導(dǎo)性的意見(jiàn)和建議，鼓勵(lì)教師在學(xué)術(shù)研究中創(chuàng)新。三是建立和諧的人文環(huán)境。柔性化管理要求柔性化的環(huán)境，而環(huán)境的柔性化就是和諧。高校的組織功能和社會(huì)功能決定了和諧的校園文化包含高校內(nèi)部的和諧和高校與社會(huì)的和諧。高校內(nèi)部要?jiǎng)?chuàng)造一種互相關(guān)心、彼此尊重、彼此信賴的和諧向上人文環(huán)境，同時(shí)也要把自身的發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步和諧地統(tǒng)一起來(lái)。

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