林志國

（閩南理工學(xué)院,福建 泉州362700 ）

泉州是海峽西岸城市群經(jīng)濟(jì)總量最大的城市，民企數(shù)量及其就業(yè)人數(shù)占本市九成以上, 民企繳納稅額占全市財政收入逾八成。[1]民營企業(yè)興，則泉州興，民營企業(yè)衰，則泉州的經(jīng)濟(jì)將受重創(chuàng)。 《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得·圣吉有一句名言: 企業(yè)未來唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快。[2]員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容之一，已被視為“向管理要效益”的基礎(chǔ)性工作。 而泉州民營企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵也依然是人力資源培訓(xùn)。

要研究企業(yè)人力資源培訓(xùn)，必須先建立人力資源培訓(xùn)的“四方模型”，并分析各個節(jié)點(diǎn)存在的問題，對癥下藥。 四方模型是指培訓(xùn)中的主體應(yīng)由企業(yè)方、培訓(xùn)方、員工方、培訓(xùn)咨詢診斷方四方構(gòu)成，其中，咨詢診斷方是指從事企業(yè)人力資源存在問題診斷的企業(yè)管理咨詢公司或高校相關(guān)研究機(jī)構(gòu)。 企業(yè)方與培訓(xùn)方是授權(quán)與被授權(quán)的關(guān)系，培訓(xùn)方與員工方是培訓(xùn)與被培訓(xùn)的關(guān)系，企業(yè)方與員工方是培訓(xùn)投入和培訓(xùn)后成果回報的關(guān)系，企業(yè)與咨詢診斷方同樣是委托與被委托的關(guān)系。[3]

一、泉州民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體現(xiàn)的積極因素

企業(yè)人力資源培訓(xùn)基本普及、企業(yè)方對培訓(xùn)日趨重視。 根據(jù)調(diào)查，90%的企業(yè)進(jìn)行過培訓(xùn)工作，64%的企業(yè)對人力資源培訓(xùn)非常重視或比較重視。 相應(yīng)的，泉州專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也就隨著市場需求的發(fā)展從無到有、從少到多蓬勃發(fā)展起來。

員工接受培訓(xùn)意識較強(qiáng)。在培訓(xùn)必要性方面，89%的員工認(rèn)為培訓(xùn)是很有必要的。 從對培訓(xùn)的受歡迎度來看，表示“很喜歡，會積極參加”的員工比例最大，占53%；只有24%的員工表示是“被強(qiáng)迫”才參加的；12%的員工認(rèn)為“隨大流，無所謂”，14%的員工表示沒有舉辦過。 說明隨著時代的發(fā)展，員工受教育程度的逐漸提高，絕大部分的員工已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。

員工較能端正培訓(xùn)心態(tài)。 在參加培訓(xùn)的主要目的方面，從圖1 來看，“能運(yùn)用到工作中”居首位，占47%，希望能通過培訓(xùn)得到加薪，出人意料的只占20%，占第二位。說明員工對于增加知識、提高工作技能的盼望，同時也說明了員工要求培訓(xùn)具有實(shí)用價值。另外，能得到企業(yè)重用也占了17%、與同事分享占了16%，說明員工們既希望通過企業(yè)培訓(xùn)得到物質(zhì)上的收益，也很注重獲得被認(rèn)可、被尊重， 獲得物質(zhì)和精神上的雙收益， 再次驗(yàn)證了人是“社會人”，而不是簡單意義上的“經(jīng)濟(jì)人”。

二、 泉州民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題及原因剖析

（一）企業(yè)方的誤區(qū)---缺乏培訓(xùn)戰(zhàn)略意識

企業(yè)方人力資源培訓(xùn)理念錯誤。 36%的泉州民營企業(yè)漠視培訓(xùn)，20%的民營企業(yè)沒有任何培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，10%的企業(yè)從沒有舉行過任何培訓(xùn)。這些問題的一個重要根源在于企業(yè)方走入了觀念誤區(qū)。 首先， 沒有將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略融為一體， 存在對培訓(xùn)的短視行為，往往使培訓(xùn)變成可有可無的“花瓶”。 其次，急功近利，抱怨培訓(xùn)成本高、 回報率低。 無視培訓(xùn)效果的體現(xiàn)往往需要一定的環(huán)境和過程。 再次，認(rèn)為培訓(xùn)是幫對手培養(yǎng)人才。如今人才流動成為常態(tài)化，互挖人才也成為一種職場暗流。在這樣的心態(tài)下，企業(yè)往往抱著“不為他人做嫁衣裳”的心理，不愿意花很大的成本和精力來培訓(xùn)員工。 最后，把在風(fēng)景區(qū)、拓展基地等企業(yè)外開展的培訓(xùn)僅僅當(dāng)做一種放假和娛樂福利，心態(tài)不對，企業(yè)對培訓(xùn)的要求自然走樣了。

企業(yè)方人力資源培訓(xùn)的盲目性與隨意性。 部分企業(yè)處于“缺培訓(xùn)需求分析，缺培訓(xùn)方案設(shè)計，缺培訓(xùn)中所學(xué)知識的轉(zhuǎn)化環(huán)境，缺培訓(xùn)效果評估” 的“四缺”狀態(tài)。 首先，缺培訓(xùn)需求分析。74%的員工認(rèn)為企業(yè)較少征求或從不征求員工意見，53%的企業(yè)培訓(xùn)存在著心血來潮就舉辦的現(xiàn)象，說明民營企業(yè)的培訓(xùn)還更多的是由老板或管理方的意志決定的。 70%的企業(yè)選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時關(guān)注的只是企業(yè)的知名度和培訓(xùn)師的知名度，而非該課程是否符合企業(yè)需要。 其次，缺乏培訓(xùn)方案設(shè)計。 20%的企業(yè)沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT人員，由非專業(yè)人員代勞，15%的企業(yè)在培訓(xùn)時只是看看錄像，錄像的內(nèi)容由老板或人力資源部的人“拍腦瓜”指定。 27%的企業(yè)沒有專門的人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，由企業(yè)臨時支出，遇到較大培訓(xùn)則捉襟見肘。在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時，70%的企業(yè)并不關(guān)注其培訓(xùn)方案與內(nèi)容是否切合企業(yè)實(shí)際，而是關(guān)注企業(yè)的知名度和培訓(xùn)師的知名度。 再次， 缺乏培訓(xùn)中所學(xué)知識的轉(zhuǎn)化環(huán)境。 65%的員工認(rèn)為無法將所學(xué)知識在工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)化。 原因包括缺乏新的機(jī)器設(shè)備、 缺乏思維創(chuàng)新的人文環(huán)境。最后，缺乏培訓(xùn)效果評估和反饋。只有14%的企業(yè)曾認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)評估。 72%企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查。

（二）員工方的問題---抵制心理

首先，員工的逆反心理。74%的員工認(rèn)為企業(yè)從不或較少征求員工意見，隨意性的培訓(xùn)，往往使員工會感到培訓(xùn)無益甚至?xí)绊懝ぷ鳌?其次， 員工沒體會到培訓(xùn)對能力的提高。再次，培訓(xùn)時間不合理。泉州民營企業(yè)的老板往往法制意識薄弱， 漠視勞動法， 42%的企業(yè)把培訓(xùn)任意放在晚上或者周末，侵占了員工們寶貴的休息時間，又沒有支付加班工資，因此很多員工強(qiáng)烈抵制。

（三）培訓(xùn)方的誤區(qū)---培訓(xùn)過程不科學(xué)

首先，培訓(xùn)教師水平不足。 泉州民營企業(yè)82%的員工認(rèn)為培訓(xùn)講師水平不高，有的輕實(shí)踐聯(lián)系，有的輕理論表述；其次，培訓(xùn)往往缺乏針對性。根據(jù)調(diào)查，55%的外訓(xùn)講師事先沒有到企業(yè)調(diào)研相關(guān)問題，47%的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)外請的講師培訓(xùn)師沒有做到對癥下藥； 再次，培訓(xùn)方式單一。 滿堂灌依然成為授課的主流， 有不少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)私下透露講課的一個秘訣是忌諱與學(xué)員交流，以免“被學(xué)員問倒”。 最后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)班定位錯誤。 泉州的不少機(jī)構(gòu)， 為了能夠更好地盈利， 熱衷于舉辦類似“高級經(jīng)理人班”的課程，不少企業(yè)老板坦承，參加這樣的班，目的只是為了拓展業(yè)務(wù)人脈，培訓(xùn)班辦成了交際場，其培訓(xùn)知識與技能的作用也就淡化了。

（四）人力資源培訓(xùn)咨詢診斷方的缺位

根據(jù)不完全統(tǒng)計，泉州有近百家人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是， 沒有一家專門針對人力資源存在問題進(jìn)行診斷的機(jī)構(gòu)。 主要原因是：首先，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擔(dān)心只診斷不培訓(xùn)產(chǎn)生不了較高利潤。 其次，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為，診斷難度比培訓(xùn)難度大很多。 再次，企業(yè)對這類機(jī)構(gòu)的咨詢意識較低，只有30%的企業(yè)曾經(jīng)嘗試過但是又放棄了。 其中一個重要的原因是部分企業(yè)認(rèn)為請外面的機(jī)構(gòu)診斷企業(yè)的問題，容易泄露企業(yè)的一些“商業(yè)秘密”。

三、優(yōu)化泉州民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策

（一）鑄造企業(yè)方的人力資源培訓(xùn)科學(xué)理念

首先，將培訓(xùn)融入企業(yè)戰(zhàn)略。 很多跨國企業(yè)提出“成功戰(zhàn)略，培訓(xùn)領(lǐng)先”的口號，把培訓(xùn)看成是一種長遠(yuǎn)的投資。[4]因此，企業(yè)方要有長遠(yuǎn)的眼光，要有為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的意識，舍得投入必要的人力、物力、財力。企業(yè)不應(yīng)擔(dān)心人才是否會在培訓(xùn)后流失， 而應(yīng)安心地認(rèn)真構(gòu)造一個有吸引力的企業(yè)人才機(jī)制。

其次， 把握人力資源培訓(xùn)的主要原則。 包括與時俱進(jìn)、寓教于樂、學(xué)以致用三大原則。[5]與時俱進(jìn)是首要的原則，時代在變化，企業(yè)中的員工構(gòu)成也在變化，90 后的員工和80 后的員工在家庭環(huán)境、心理素質(zhì)、人生觀、世界觀等方面有不少區(qū)別，因此，培訓(xùn)的內(nèi)容、方式也應(yīng)該隨之改變。

再次， 建立起適合民營企業(yè)特點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)體系。 企業(yè)必須克服盲目、隨意的錯誤做法，建立培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計——實(shí)施培訓(xùn)計劃——評估培訓(xùn)效果的適合我國民營企業(yè)特點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)體系。[6]應(yīng)該特別重視培訓(xùn)評估與促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，把學(xué)員使用培訓(xùn)所學(xué)知識技能的行為與績效考核掛鉤，作為績效考核的參考依據(jù)， 并對于轉(zhuǎn)化成果成績優(yōu)異的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵。

最后，設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與配備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。泉州民營企業(yè)普遍規(guī)模不大，因此應(yīng)該“精兵簡政”，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)基本附屬于人力資源部。 在美國， 公司一般拿出工資總額的8%-10%用于培訓(xùn)工作。[7]結(jié)合我國法律法規(guī)、企業(yè)實(shí)際情況，泉州民營企業(yè)的培訓(xùn)資金應(yīng)該在職工工資總額的1.5%--2.5%之間提取。在企業(yè)資金緊缺的情況下，也可以探討由企業(yè)、個人、社會三方以不同程度共同分擔(dān)培訓(xùn)資金。

（二）員工方的培訓(xùn)錯誤觀念矯正

首先，幫員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念。讓員工增強(qiáng)接受培訓(xùn)的緊迫感、使命感，讓員工從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”；其次，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)同時考慮企業(yè)的發(fā)展和員工個人的職業(yè)發(fā)展，謀求企業(yè)和員工雙贏；再次，強(qiáng)化員工參與企業(yè)培訓(xùn)管理的意識。針對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)課程等，員工們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)企業(yè)的做法不科學(xué)時，完全可以將意見口頭或書面反映給主管或企業(yè)老板，為培訓(xùn)獻(xiàn)言獻(xiàn)策。[3]

（三）培訓(xùn)方的培訓(xùn)過程科學(xué)化

首先，選擇合適的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師可以劃分為雙師型培訓(xùn)師、理論型培訓(xùn)師、技能型培訓(xùn)師、卓越型培訓(xùn)師。泉州的民營企業(yè)在培訓(xùn)時，不一定得選擇卓越型培訓(xùn)師，因?yàn)槠渫M(fèi)用很高而且到處趕場， 未必有針對性。 應(yīng)該建立以兼職講師為補(bǔ)充、專職教師為主體的知識與實(shí)踐都很豐富的“雙師型”培訓(xùn)師隊伍來從事培訓(xùn)工作。其次，提高培訓(xùn)的針對性。 應(yīng)依托人力資源的診斷報告， 針對性培訓(xùn)，切忌“一個課件包打天下”；再次，選擇合適的培訓(xùn)方法。 心理學(xué)研究表明，學(xué)習(xí)中，通過“味覺”只能學(xué)到1%，通過“觸覺”只能學(xué)到1.5%，而通過“嗅覺”可學(xué)到3.5%,“聽覺”則可學(xué)到11%，而通過“視覺”可高達(dá)33%。[4]因此，在員工培訓(xùn)中應(yīng)綜合使用游戲式、沙龍式、小組討論式、情景模擬式等各種方法和手段。

（四）讓咨詢診斷方大力發(fā)揮作用

首先，明確診斷咨詢方的工作要旨。 他們只管診斷，不培訓(xùn)，這樣能更好地幫企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源中存在的問題，主要包括員工的知識盲區(qū)、技能弱點(diǎn)、觀念誤區(qū)、團(tuán)隊精神的薄弱點(diǎn)等等，從而發(fā)現(xiàn)該培訓(xùn)的地方。[8]其次，轉(zhuǎn)變被培訓(xùn)企業(yè)的“家丑不可外揚(yáng)” 、諱疾忌醫(yī)的心理。 再次，規(guī)范實(shí)施步驟。 實(shí)施步驟一般包括：預(yù)備診斷——初步調(diào)查——深入調(diào)查——編寫培訓(xùn)診斷報告。[9]

在勞動密集型向知識密集型逐漸轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，泉州民營企業(yè)的人力資源培訓(xùn)更是顯得任重而道遠(yuǎn)，四方模型中的各方都應(yīng)對人力資源培訓(xùn)有高度的認(rèn)識，以讓企業(yè)在劇烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1] 證券之星. 泉州市民營企業(yè)發(fā)展初探 [EB/OL]. http://finance.stockstar.com/JL2009121000002381.shtml ,2009-12-10

[2] 王運(yùn)豐.劉明杞. 我國中小民營企業(yè)的員工培訓(xùn)分析[J].中小企業(yè)論壇，2009（7）：124-125

[3]林志國. 泉州民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策研究[D].華僑大學(xué)，2011

[4]江歷明.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的誤區(qū)與對策[J].《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報：人文社會科學(xué)版》，2007（5）：61-62

[5] 何艷僖.企業(yè)人力資源培訓(xùn)——論培訓(xùn)的理論、原則、問題及處理對策[D].武漢科技大學(xué)，2003

[6] 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002：242-243

[7]于長洲.中美企業(yè)員工培訓(xùn)比較分析及啟示[J].黑龍江社會科學(xué)，2005（1）:67-68

[8]高賢峰.診斷式內(nèi)訓(xùn)助您走出培訓(xùn)的誤區(qū)[J]， 2003(7):90-91

[9]李中斌.人力資源管理系統(tǒng)論[M].中國言實(shí)出版社，2008