孟續(xù)鐸　王欣

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展，生活節(jié)奏越來越快，尤其是在大城市、特大城市工作的人們更加感受到來自工作、家庭、社會(huì)等多方面的壓力。為了不被企業(yè)淘汰或是追求自我實(shí)現(xiàn)，員工過度勞動(dòng)，長期處于疲勞狀態(tài)，卻不能及時(shí)得到緩解，使得“過勞”程度逐漸嚴(yán)重，容易引起其他并發(fā)癥而最終導(dǎo)致過勞死。而且值得注意的是，企業(yè)員工死于心猝死和腦猝死的國內(nèi)相關(guān)報(bào)道越來越多。因此，對于“過勞”而引發(fā)的勞動(dòng)問題的研究更符合當(dāng)今社會(huì)與現(xiàn)實(shí)的需要。

一、企業(yè)員工“過勞”現(xiàn)狀分析

1.抽樣情況

中國適度勞動(dòng)研究中心通過實(shí)證調(diào)研，從企業(yè)員工職場行為與“過勞”的角度進(jìn)行研究，采用方便抽樣的原則，對全國范圍進(jìn)行抽樣調(diào)查。樣本覆蓋全國22個(gè)省、直轄市、自治區(qū)（內(nèi)蒙古、黑龍江、福建、貴州、云南、西藏、甘肅、青海、寧夏9個(gè)地區(qū)未進(jìn)行抽樣）。本次調(diào)查共覆蓋18個(gè)一級(jí)分類行業(yè)（未涉及衛(wèi)生和社會(huì)工作、國際組織），覆蓋率為900%，涉及53個(gè)二級(jí)分類行業(yè)，占二級(jí)分類行業(yè)總數(shù)的5521%；覆蓋8類職業(yè)中的6大類及25個(gè)中類。共發(fā)放問卷1500份，回收1359份，回收率906%，其中有效問卷1176份，有效率865%。通過α系數(shù)法對該問卷進(jìn)行內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)，所有題目Cronbachs α系數(shù)為0729，說明該問卷的信度較高。在研究文獻(xiàn)和請教專家的基礎(chǔ)上，認(rèn)為此兩項(xiàng)內(nèi)容具有良好的內(nèi)容效度。通過因子分析得到，KMO統(tǒng)計(jì)量為0782，巴特利特球度檢驗(yàn)近似卡方值為6560736，且都在0001的水平上具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，說明該問卷都具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

2.主要調(diào)研工具

本研究的主要調(diào)研工具為工作疲勞蓄積度量表。借鑒日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布的《勞動(dòng)者的疲勞積蓄度自我診斷調(diào)查表》（以下簡稱自測表），該量表分為自覺癥狀的評(píng)價(jià)（包括13道題目，主要測量勞動(dòng)者對疲勞的主觀感覺），以及工作狀況的評(píng)價(jià)（包括7道題目，主要測量勞動(dòng)者對工作狀況的感覺）兩部分。通過計(jì)算得出勞動(dòng)者疲勞積蓄度總分，該分值在0～7分之間，并且該量表認(rèn)為1分為疲勞積蓄可能性的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，即0～1分表示沒有疲勞蓄積的可能性，2～7分表示存在疲勞蓄積的可能性[1]。本研究未直接采用疲勞蓄積度的總分來判斷過度勞動(dòng)程度，這是由于0～7分等距間隔分?jǐn)?shù)僅有1分，很難區(qū)分相鄰兩個(gè)分?jǐn)?shù)所反映的疲勞蓄積實(shí)際差異的大小。由于已有日本學(xué)者及國內(nèi)學(xué)者對該量表最后的總分進(jìn)行了嚴(yán)格地劃分，并用該量表測得的疲勞蓄積度的結(jié)果來表示“過勞”程度[2]。因此，本研究也將0～7分劃分成四個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間，即0～1分表示“過勞”，2～3分表示輕度“過勞”，4～5分表示中度“過勞”，6～7分表示重度“過勞”，劃分方法與國內(nèi)外學(xué)者的研究一致。筆者認(rèn)為，通過將總分劃分為四個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間來反映“過勞”是嚴(yán)謹(jǐn)、合理的。將這四個(gè)分?jǐn)?shù)段分別進(jìn)行賦值，1=沒有“過勞”、2=輕度“過勞”、3=中度“過勞”、4=重度“過勞”，數(shù)值越高表示企業(yè)員工“過勞”程度越嚴(yán)重，該變量為順序變量。

二、企業(yè)員工“過勞”的狀況分析

1.企業(yè)員工“過勞”的總體狀況分析

由日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布的自測表計(jì)算出企業(yè)員工“過勞”狀況，總分0～7分，0分有330人，占281%，1分有156人，占133%，2分有170人，占145%，3分有108人，占92%，4分有166人，占141%，5分有91人，占77%，6分有71人，占60%，得分均值為251±260分，中位數(shù)為2分，說明從總體上看企業(yè)員工“過勞”程度較低。其中，沒有“過勞”的人員數(shù)為486人，占413%，輕度“過勞”的人員數(shù)為278人，占236%，中度“過勞”的人員數(shù)為257人，占219%，重度“過勞”的人員數(shù)為155人，占132%。人員較為集中地分布在沒有“過勞”的區(qū)域，但輕度和中度“過勞”人員所占比例均超過20%，輕度“過勞”和重度“過勞”人員之和所占比例為455%，而總體來看“過勞”人員比例已達(dá)到587%，接近2/3的企業(yè)員工存在“過勞”現(xiàn)象，且主要為輕、中度“過勞”。

2.人口統(tǒng)計(jì)特征下的企業(yè)員工“過勞”狀況分析

（1）從企業(yè)員工性別角度來看，男性“過勞”總分均值為280，女性為221，兩個(gè)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果t值=451，企業(yè)男性員工與女性員工在“過勞”程度上呈顯著差異（P<0001），男性分?jǐn)?shù)均值明顯高于女性。男性沒有“過勞”的人員組內(nèi)所占百分比為364%，而女性該比例為465%，明顯高于男性，而處在中度、重度“過勞”的男性員工組內(nèi)百分比為404%，而女性該比例僅為295%，明顯低于男性。所以呈現(xiàn)出男性中、重度“過勞”所占比例明顯高于女性的現(xiàn)象。

（2）從企業(yè)員工年齡分布情況來看，企業(yè)員工平均年齡為2882±559歲，中位數(shù)為28歲，其中25歲及以下人員占303%，26～35歲人員占600%，36～45歲人員占73%，46～55歲人員占23%，本次抽樣沒有涉及55歲以上人員。方差分析結(jié)果F值=3898，不同年齡段的員工“過勞”程度呈顯著差異（P=0009），表現(xiàn)為25歲及以下人員“過勞”程度較低，且沒有“過勞”的人數(shù)較多；26～45歲人員“過勞”程度明顯高于其他年齡段人員，且輕、重度比例明顯高于其他人員，46～55歲人員“過勞”程度介于中間位置，主要集中在沒有“過勞”和中度“過勞”兩個(gè)區(qū)域。

（3）從企業(yè)員工受教育程度來看，初中及以下者5人，占04%，中專、職高、技校者19人，占16%，普通高中者11人，占09%，大專者131人，占113%，本科者669人，占575%，碩士及以上者328人，占282%，說明調(diào)查群體以大學(xué)生、研究生為主體，受教育水平較高。方差分析結(jié)果F值=4173，企業(yè)中不同文化程度的員工在“過勞”程度上呈顯著差異（P=0016），且表現(xiàn)出大學(xué)及以上學(xué)歷者“過勞”程度明顯高于其他人員，主要集中在輕度和重度“過勞”兩個(gè)區(qū)域。

三、企業(yè)員工“過勞”成因的“推-拉”理論模型的構(gòu)建

1.主要研究變量

（1）因變量。本研究主要基于行為和結(jié)果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動(dòng)而導(dǎo)致的疲勞蓄積，這里既強(qiáng)調(diào)了“過勞”是一種勞動(dòng)行為，又強(qiáng)調(diào)了該種行為所引發(fā)的結(jié)果。2004年日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布了自測表，本研究就是在該量表的基礎(chǔ)上，選擇“過勞”程度作為因變量并進(jìn)行量化處理，從而能夠進(jìn)一步研究企業(yè)員工“過勞”的成因。

（2）自變量。本研究共涉及27個(gè)自變量，在問卷中所對應(yīng)的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點(diǎn)量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個(gè)選項(xiàng)，在數(shù)據(jù)處理時(shí)由1～5進(jìn)行賦值，因而這26個(gè)自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結(jié)合這兩道題的特點(diǎn)，采用支出與收入比來反映企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)壓力，因而該變量為數(shù)值變量。為使統(tǒng)計(jì)結(jié)果清晰化，將這些自變量逐一進(jìn)行編碼。

“推-拉”理論是人口學(xué)的經(jīng)典理論，該理論認(rèn)為人口遷移是促進(jìn)和阻礙兩種不同方向的力的作用結(jié)果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經(jīng)典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個(gè)詞匯，從而便于對影響因素進(jìn)行歸納總結(jié)、分組論證以及對結(jié)果的形象闡釋。本研究在國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，將影響企業(yè)員工疲勞積蓄度的27個(gè)自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素：該組因素是指這些因素來自于勞動(dòng)者的非自身因素，是勞動(dòng)者在企業(yè)組織管理需要的推動(dòng)下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動(dòng)延長勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度等被動(dòng)接受過度勞動(dòng)的要求而出現(xiàn)過度勞動(dòng)現(xiàn)象的誘因。該組因素包括15個(gè)自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責(zé)、a4=工作重要性、b1=考核標(biāo)準(zhǔn)、b2=企業(yè)加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

技術(shù)變革、b7=管理監(jiān)督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經(jīng)濟(jì)壓力。②“內(nèi)拉力”因素：該組因素是指勞動(dòng)者在自身內(nèi)在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動(dòng)延長勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度等主動(dòng)接受過度勞動(dòng)的要求而出現(xiàn)過度勞動(dòng)現(xiàn)象的誘因。該組因素

包括8個(gè)自變量，即：d1=工作興趣、d2=拼搏進(jìn)取、d3=職業(yè)忠誠、d4=完美主義、d5=展現(xiàn)才華、d6=他人肯定、e1=經(jīng)濟(jì)追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素：該組因素是指勞動(dòng)者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動(dòng)對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個(gè)自變量，即：g1=企業(yè)限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識(shí)、g4=養(yǎng)生保健。

2.理論假設(shè)

假設(shè)1：“外推力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著外推力作用。

假設(shè)2：“內(nèi)拉力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內(nèi)拉力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著內(nèi)促力作用。

假設(shè)3：“減緩”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現(xiàn)越突出，越能夠降低企業(yè)員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著緩解作用。

假設(shè)4：“外推力”因素對企業(yè)員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導(dǎo)作用。

四、理論模型的驗(yàn)證

1.研究方法

由于因變量是順序變量，所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應(yīng)的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業(yè)員工過勞的影響因素進(jìn)行分析。

因變量為五分變量，所以設(shè)y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序響應(yīng)，x為解釋變量，假定潛變量y*i=xβ+e，其中β表示K*1向量，殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為：

p（Yi>i）=φ（θi-xβ）=exp（θi-xβ）1+exp（θi-xβ）， i=1，2，3，4，5（1）

通過vif命令對回歸模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。由于ologit回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實(shí)大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據(jù)，回歸系數(shù)的符號(hào)也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業(yè)員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計(jì)算得到具體數(shù)值，而將各自變量的影響程度進(jìn)行比較、計(jì)算，必須通過常對數(shù)模型，轉(zhuǎn)換成彈性進(jìn)行分析，即計(jì)算出各自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)。某個(gè)自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)是指在其他變量取均值時(shí)，該變量變動(dòng)1個(gè)單位對因變量選擇的概率影響。

1.主要研究變量

（1）因變量。本研究主要基于行為和結(jié)果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動(dòng)而導(dǎo)致的疲勞蓄積，這里既強(qiáng)調(diào)了“過勞”是一種勞動(dòng)行為，又強(qiáng)調(diào)了該種行為所引發(fā)的結(jié)果。2004年日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布了自測表，本研究就是在該量表的基礎(chǔ)上，選擇“過勞”程度作為因變量并進(jìn)行量化處理，從而能夠進(jìn)一步研究企業(yè)員工“過勞”的成因。

（2）自變量。本研究共涉及27個(gè)自變量，在問卷中所對應(yīng)的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點(diǎn)量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個(gè)選項(xiàng)，在數(shù)據(jù)處理時(shí)由1～5進(jìn)行賦值，因而這26個(gè)自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結(jié)合這兩道題的特點(diǎn)，采用支出與收入比來反映企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)壓力，因而該變量為數(shù)值變量。為使統(tǒng)計(jì)結(jié)果清晰化，將這些自變量逐一進(jìn)行編碼。

“推-拉”理論是人口學(xué)的經(jīng)典理論，該理論認(rèn)為人口遷移是促進(jìn)和阻礙兩種不同方向的力的作用結(jié)果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經(jīng)典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個(gè)詞匯，從而便于對影響因素進(jìn)行歸納總結(jié)、分組論證以及對結(jié)果的形象闡釋。本研究在國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，將影響企業(yè)員工疲勞積蓄度的27個(gè)自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素：該組因素是指這些因素來自于勞動(dòng)者的非自身因素，是勞動(dòng)者在企業(yè)組織管理需要的推動(dòng)下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動(dòng)延長勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度等被動(dòng)接受過度勞動(dòng)的要求而出現(xiàn)過度勞動(dòng)現(xiàn)象的誘因。該組因素包括15個(gè)自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責(zé)、a4=工作重要性、b1=考核標(biāo)準(zhǔn)、b2=企業(yè)加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

技術(shù)變革、b7=管理監(jiān)督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經(jīng)濟(jì)壓力。②“內(nèi)拉力”因素：該組因素是指勞動(dòng)者在自身內(nèi)在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動(dòng)延長勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度等主動(dòng)接受過度勞動(dòng)的要求而出現(xiàn)過度勞動(dòng)現(xiàn)象的誘因。該組因素

包括8個(gè)自變量，即：d1=工作興趣、d2=拼搏進(jìn)取、d3=職業(yè)忠誠、d4=完美主義、d5=展現(xiàn)才華、d6=他人肯定、e1=經(jīng)濟(jì)追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素：該組因素是指勞動(dòng)者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動(dòng)對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個(gè)自變量，即：g1=企業(yè)限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識(shí)、g4=養(yǎng)生保健。

2.理論假設(shè)

假設(shè)1：“外推力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著外推力作用。

假設(shè)2：“內(nèi)拉力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內(nèi)拉力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著內(nèi)促力作用。

假設(shè)3：“減緩”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現(xiàn)越突出，越能夠降低企業(yè)員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著緩解作用。

假設(shè)4：“外推力”因素對企業(yè)員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導(dǎo)作用。

四、理論模型的驗(yàn)證

1.研究方法

由于因變量是順序變量，所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應(yīng)的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業(yè)員工過勞的影響因素進(jìn)行分析。

因變量為五分變量，所以設(shè)y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序響應(yīng)，x為解釋變量，假定潛變量y*i=xβ+e，其中β表示K*1向量，殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為：

p（Yi>i）=φ（θi-xβ）=exp（θi-xβ）1+exp（θi-xβ）， i=1，2，3，4，5（1）

通過vif命令對回歸模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。由于ologit回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實(shí)大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據(jù)，回歸系數(shù)的符號(hào)也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業(yè)員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計(jì)算得到具體數(shù)值，而將各自變量的影響程度進(jìn)行比較、計(jì)算，必須通過常對數(shù)模型，轉(zhuǎn)換成彈性進(jìn)行分析，即計(jì)算出各自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)。某個(gè)自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)是指在其他變量取均值時(shí)，該變量變動(dòng)1個(gè)單位對因變量選擇的概率影響。

1.主要研究變量

（1）因變量。本研究主要基于行為和結(jié)果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動(dòng)而導(dǎo)致的疲勞蓄積，這里既強(qiáng)調(diào)了“過勞”是一種勞動(dòng)行為，又強(qiáng)調(diào)了該種行為所引發(fā)的結(jié)果。2004年日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布了自測表，本研究就是在該量表的基礎(chǔ)上，選擇“過勞”程度作為因變量并進(jìn)行量化處理，從而能夠進(jìn)一步研究企業(yè)員工“過勞”的成因。

（2）自變量。本研究共涉及27個(gè)自變量，在問卷中所對應(yīng)的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點(diǎn)量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個(gè)選項(xiàng)，在數(shù)據(jù)處理時(shí)由1～5進(jìn)行賦值，因而這26個(gè)自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結(jié)合這兩道題的特點(diǎn)，采用支出與收入比來反映企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)壓力，因而該變量為數(shù)值變量。為使統(tǒng)計(jì)結(jié)果清晰化，將這些自變量逐一進(jìn)行編碼。

“推-拉”理論是人口學(xué)的經(jīng)典理論，該理論認(rèn)為人口遷移是促進(jìn)和阻礙兩種不同方向的力的作用結(jié)果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經(jīng)典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個(gè)詞匯，從而便于對影響因素進(jìn)行歸納總結(jié)、分組論證以及對結(jié)果的形象闡釋。本研究在國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，將影響企業(yè)員工疲勞積蓄度的27個(gè)自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素：該組因素是指這些因素來自于勞動(dòng)者的非自身因素，是勞動(dòng)者在企業(yè)組織管理需要的推動(dòng)下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動(dòng)延長勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度等被動(dòng)接受過度勞動(dòng)的要求而出現(xiàn)過度勞動(dòng)現(xiàn)象的誘因。該組因素包括15個(gè)自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責(zé)、a4=工作重要性、b1=考核標(biāo)準(zhǔn)、b2=企業(yè)加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

技術(shù)變革、b7=管理監(jiān)督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經(jīng)濟(jì)壓力。②“內(nèi)拉力”因素：該組因素是指勞動(dòng)者在自身內(nèi)在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動(dòng)延長勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強(qiáng)度等主動(dòng)接受過度勞動(dòng)的要求而出現(xiàn)過度勞動(dòng)現(xiàn)象的誘因。該組因素

包括8個(gè)自變量，即：d1=工作興趣、d2=拼搏進(jìn)取、d3=職業(yè)忠誠、d4=完美主義、d5=展現(xiàn)才華、d6=他人肯定、e1=經(jīng)濟(jì)追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素：該組因素是指勞動(dòng)者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動(dòng)對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個(gè)自變量，即：g1=企業(yè)限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識(shí)、g4=養(yǎng)生保健。

2.理論假設(shè)

假設(shè)1：“外推力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著外推力作用。

假設(shè)2：“內(nèi)拉力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內(nèi)拉力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著內(nèi)促力作用。

假設(shè)3：“減緩”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現(xiàn)越突出，越能夠降低企業(yè)員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著緩解作用。

假設(shè)4：“外推力”因素對企業(yè)員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導(dǎo)作用。

四、理論模型的驗(yàn)證

1.研究方法

由于因變量是順序變量，所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應(yīng)的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業(yè)員工過勞的影響因素進(jìn)行分析。

因變量為五分變量，所以設(shè)y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序響應(yīng)，x為解釋變量，假定潛變量y*i=xβ+e，其中β表示K*1向量，殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為：

p（Yi>i）=φ（θi-xβ）=exp（θi-xβ）1+exp（θi-xβ）， i=1，2，3，4，5（1）

通過vif命令對回歸模型進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。由于ologit回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實(shí)大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據(jù)，回歸系數(shù)的符號(hào)也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業(yè)員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計(jì)算得到具體數(shù)值，而將各自變量的影響程度進(jìn)行比較、計(jì)算，必須通過常對數(shù)模型，轉(zhuǎn)換成彈性進(jìn)行分析，即計(jì)算出各自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)。某個(gè)自變量對因變量的邊際貢獻(xiàn)是指在其他變量取均值時(shí)，該變量變動(dòng)1個(gè)單位對因變量選擇的概率影響。