瞿禮楊

摘 要：馬斯洛的需要層次理論與奧爾德弗的ERG理論是激勵內容理論中的兩大經(jīng)典理論，他們從個體的需要出發(fā)，研究了如何針對個體需要采取相關的措施，從而達到激勵的效果。奧爾德弗的ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的修正和完善，這兩個理論具有相似性，但也存在著明顯的不足。文章主要分析了這兩個激勵理論在內容和激勵機制上的不同，為管理者的管理實踐活動提供了指導和借鑒。

關鍵詞：需要層次理論；ERG理論；激勵；需要

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）23-0159-02

在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵問題一直是所有管理者普遍關心的問題，針對激勵問題，有學者從個體需要的角度研究了管理過程中的激勵問題，即馬斯洛需要層次理論和奧爾德弗ERG理論。同樣是從個體需要的角度去研究激勵問題，但這兩個理論還是有很大的不同。本文希望通過對這兩個理論的主要內容、激勵機制等的對比研究，分析兩個理論的異同，從而更加清晰地揭示個體需要與激勵效果之間的聯(lián)系。

1 需要層次理論和ERG理論的主要內容

美國學者亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）（1943）發(fā)表的《人類動機的理論》一書中首創(chuàng)了的一套關于需求和動機的理論，該理論后來被稱之為“需要層次理論”。馬斯洛將人的需要劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)5個層次。

針對馬斯洛的需要層次理論，1969年美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的觀點。它將需要層次進行重組后提出了三種人類需要，即生存需要（Existence Needs）、關系需要（Relatedness Needs）和成長需要（Growth Needs），因此這一理論又被簡稱為“ERG”理論。在奧爾德弗的ERG理論中，生存需要相當于需要層次理論中的生理需要和安全需要，關系需要相當于需要層次理論中的社交需要和一部分尊重需要，成長需要相當于需要層次理論中的一部分尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

2 兩種激勵理論下的激勵實現(xiàn)機制

馬斯洛需要層次理論除了對人的需要進行歸納概括外，還對各種需要間的運作機制進行了闡釋，揭示了如何通過滿足不同的需要達到不同的激勵效果。

首先，馬斯洛認為人的需要像階梯一樣是從低到高逐步上升的。比如對一個處于饑餓中的人來說，再健全的醫(yī)療保障也激不起他的興趣，對他來說暫時的溫飽才是最重要的。

其次，當某一層次的需要得到滿足后，這一層次的需要便無法繼續(xù)激勵個體的行為。比如對一個高薪階層的白領來說，與加班工資相比假期更具有誘惑力。

然后，即使同一時刻個體有不同的需要，但總會有一個需要對個體的行為起主導作用。比如說對于一個剛剛進入企業(yè)的員工來說，希望工作能夠穩(wěn)定，同時也希望被其他員工接納并認可，還希望能夠在公司的地位不斷提升。在這些需要中肯定有排在第一位的，即希望工作能夠穩(wěn)定下來。

最后，馬斯洛將五種需要劃分為高和低兩個等級。生理需要和安全需要稱為較低級的需要，而社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要稱為較高級的需要。低級需要主要通過外部使人得到滿足，而高級需要通過內部使人得到滿足。

作為對馬斯洛需要層次理論的繼承和創(chuàng)新，奧爾德弗的EGR理論對激勵實現(xiàn)機制進行了修正，使其更符合實際。除了對需要層次進行重新劃分外，奧爾德弗還提出了三具概念：首先是需要滿足。同一層次的需要如果只得到少量滿足，個體會希望得到更多的滿足，只有這一層狀的需要充分滿足后，才會進行到下一層次的需要上去。其次是需要加強。低層次的需要滿足得越充分，高層次的需要才會越強烈；最后是需要受挫。高層次的需要被滿足的越少，個體會轉向低層次的需要，這樣低層次的需要會更加膨脹。基于以上內容，奧爾德弗提出了新的激勵實現(xiàn)機制。

首先，人在同一時間可能有不止一種的需要起作用，如果較高層次的需要受到抑制，那么個體對較低層次的需要會更加強烈。

其次，三種需要之間是平行并列關系而不是剛性遞進關系。奧爾德弗卻指出，各層次需要之間的關系并不是剛性遞進的關系，而是一種平行并列的關系，即個體某一層次的需要得到不滿足時，會轉向其他層次的需要上去。

然后，該理論提出了一種“受挫—回歸”的思想。即當個體在某一更高等級的需要層次受挫時，某一較低層次的需要可以會增加。

最后，ERG理論認為可以通過對多種需要的同時刺激達到激勵效果。ERG理論認為雖然個體在各個時間的需要側重點有所不同，但通過對其他需要的刺激同樣有可能達到激勵的效果。

通過對兩種激勵理論下激勵實現(xiàn)機制的分析，可以看出兩種理論明顯不同。首先，奧爾德弗將馬斯洛的五個層次需要整合為了三個層次的需要。其次，各層次需要之間的關系由需要層次理論的剛性遞進關系轉變?yōu)榱薊RG理論的平行并列關系，并且認為高層次需要不被滿足時有可能退回到低層次需要上來。最后，隨著各層次關系的轉變，激勵因素由單一因素轉變?yōu)榱硕嘁蛩?。這樣使得以個體需要為主導的激勵手段在實際操作過程中變得更加靈活。

3 兩種激勵理論對管理實踐的意義

只有真正了解個體的需要，進行有針對性地刺激，才能達到良好的激勵效果。對于管理者，在具體的管理過程中要注意以下幾個方面：

①深入了解員工的不同需要，對其有針對性地刺激。按照馬斯洛和奧爾德弗的理論，需要引發(fā)動機，動機導致行為。管理者要想促進某種行為的發(fā)生，就必須從個體的需要著手，滿足個體的需要。因此要想達到良好的激勵效果，管理者首先要做的就是通過與員工的溝通，了解員工的真實需要。然后針對不同員工的特殊需要采取不同的激勵措施。

②將滿足員工需要所設置的目標與企業(yè)的目標密切結合起來。在針對不同員工設置不同激勵措施的時候，一定要明確激勵的目標，即激勵所要達到的效果，并且這種目標一定要和企業(yè)的目標相一致。如果激勵所達到的個人目標與企業(yè)目標不相一致，便無法達到激勵的效果。

③樹立一種以人為本、尊重人才、重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)形成一種尊重人才，重視人才的文化氛圍，這樣企業(yè)的人員結構才能穩(wěn)定，個體也才愿意為企業(yè)的成長貢獻自己的力量。

④關注員工的成長，支持員工的自我管理，讓員工真正參與到企業(yè)管理中來。要給員工以足夠的自我發(fā)展空間，讓員工真正參與到企業(yè)管理決策過程中來，提出各自合理化的建議，這樣有利于增強員工的自信心和責任感。

參考文獻：

[1] 蔡韋齡.管理心理學激勵理論綜述[J].江西金融職工大學學報，2006，（6）.

[2] 宋志鵬，張兆同.ERG理論研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009，（3）.

[3] 沈靜濤.需要層次理論與ERG理論的差異性研究[J].吉林廣播電視大學學報，2010，（7）.