朱仁宏, 李新春

一、引 言

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)已成為新創(chuàng)企業(yè)的核心主體(Cooper & Daily, 1997)。無論從創(chuàng)業(yè)所在地域或行業(yè)、創(chuàng)業(yè)類型，還是創(chuàng)業(yè)者性別看，大多數(shù)新創(chuàng)企業(yè)都是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)辦的(Kamm et al., 1990)。尤其是成長導(dǎo)向的新企業(yè)，通常都是由兩個或兩個以上創(chuàng)始人組成的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)辦的(Cooney, 2005; Cooper et al., 1997)。盡管團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象越來越普遍，但在創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)管理卻非易事，團(tuán)隊(duì)互動中充滿了分歧與沖突。2012年12月，正略鈞策11名合伙人集體離職，并正式向公司提出法律訴訟。其中一位合伙人說，這只是表面現(xiàn)象，根本原因是目前的正略鈞策不是真正的合伙人制，而是某一個人的公司。目前，趙民占正略鈞策公司65%的股份，劉海梅占35%，其他合伙人均沒有股權(quán)和控制權(quán)。早先的恒基偉業(yè)創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)也面臨這個問題，相繼出走的孫陶然、范坤芳等說是因?yàn)榻?jīng)營理念不合，但明眼人一看張征宇獨(dú)占80%以上股權(quán)和全盤控制的管理風(fēng)格，就知道意味著什么。這類內(nèi)斗的明星企業(yè)有一個共同的特點(diǎn)，不是生存不下去，而是一些團(tuán)隊(duì)成員發(fā)現(xiàn)自己的努力得不到正式認(rèn)可，因而日漸離心離德，甚至最后分崩離析。針對股東合作失敗問題，公司治理理論通常從股權(quán)結(jié)構(gòu)等“明算賬”方式入手，分析一股獨(dú)大與股權(quán)制衡的利弊(徐莉萍等, 2006; 朱紅軍和汪輝, 2004)；但遺憾的是，公司治理理論并不能解釋新創(chuàng)企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理問題。在實(shí)踐中，許多如恒基偉業(yè)、正略鈞策這種“一股獨(dú)大”，或如遠(yuǎn)東皮革“股權(quán)制衡”的新創(chuàng)企業(yè)，按“南開公司治理指數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)①南開大學(xué)中國公司治理研究院：《2012年度中國公司治理指數(shù)與評價(jià)報(bào)告》， 2012年11月25日發(fā)布，北京。，雖然治理形式上較完善，但仍然無法避免內(nèi)訌和破裂的困境，也就是說，股東治理的有效性很低。一股獨(dú)大或股權(quán)制衡的治理方式固然能明晰合伙人的權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，但靜態(tài)的股權(quán)結(jié)構(gòu)并不能有效地激勵各成員，尤其是有能力的小股東充分發(fā)揮其人力資本優(yōu)勢。如何通過正式的激勵與監(jiān)督機(jī)制，包括股權(quán)、決策權(quán)和收益權(quán)的動態(tài)配置，去平衡好擁有不同人力資本的團(tuán)隊(duì)成員的個體利益，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體利益最大化，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)研究一直被忽視、但亟待解決的一個重要問題(朱仁宏等, 2012;2013)。本文將從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)訂立契約(Blatt, 2009)的角度，提出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系模型；并通過實(shí)證研究進(jìn)一步探討其作用機(jī)理，從而為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)如何更合理地“明算賬”提供理論上的解釋與實(shí)踐指導(dǎo)。

二、理論框架與假設(shè)

(一)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)及其契約訂立

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是由兩個或更多具有共同企業(yè)愿景與目標(biāo)，共同創(chuàng)辦新企業(yè)或參與新創(chuàng)企業(yè)管理，擁有一定股權(quán)且直接參與戰(zhàn)略決策的人組成的特別高管團(tuán)隊(duì)；他們擁有可共享的資源，按不同角色分工相互依存地工作，彼此對團(tuán)隊(duì)和企業(yè)負(fù)責(zé)；他們不同程度地共同承擔(dān)創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，也不同程度地共享創(chuàng)業(yè)收益(Cooney, 2005; Kamm et al., 1990; Schjoedt & Kraus, 2009; 朱仁宏等, 2012)。

就創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)而言，公司治理理論不完全適合解釋創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動關(guān)系。公司治理理論是討論所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離條件下如何實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，解決委托代理問題的手段是股權(quán)結(jié)構(gòu)和法律約束等正式規(guī)制。但創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)同時(shí)作為新創(chuàng)企業(yè)的所有者和經(jīng)營者，很少有真正的兩權(quán)分離。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員擁有各自的資源和能力，如果能得到有效的整合，這些具有互補(bǔ)性或相互依存性(bilateral dependence)的資源就可以形成共有專用性資產(chǎn)(co-specialized assets)(Teece, 1986)，比分開使用更具有價(jià)值；但如果整合不當(dāng)，非但沒有團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，甚至連個人利益都難以保證。

高管團(tuán)隊(duì)理論也不完全適合解釋創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動關(guān)系。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)雖然也是高管團(tuán)隊(duì)，但并不是單純的職業(yè)同事關(guān)系。嚴(yán)格說來，高管團(tuán)隊(duì)其實(shí)并不是真正的合作團(tuán)隊(duì)，他們按董事會及CEO的職能授權(quán)合作和承擔(dān)管理責(zé)任，與CEO有雙邊關(guān)系，但與其他成員卻很少有關(guān)系(Hambrick, 2007)。已有研究就創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)問題進(jìn)行了一定的討論(Daily et al., 2002; Kamm et al., 1990; Ucbasaran et al., 2003; 陳忠衛(wèi)和雷紅生, 2008)，但基本上都是直接套用高管團(tuán)隊(duì)理論，對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)關(guān)系的認(rèn)識還不夠。

從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成與互動特征看，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)的新創(chuàng)企業(yè)治理實(shí)踐與現(xiàn)代企業(yè)并不完全一致。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員既是新創(chuàng)企業(yè)的所有者又是經(jīng)營者，他們很少外聘CEO及其他高管職業(yè)經(jīng)理人，基本都由他們自己分工協(xié)作。新企業(yè)注冊時(shí)雖然按《公司法》及相關(guān)法律設(shè)有董事會、監(jiān)事會組織，但兩會成員基本上都由創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員自己擔(dān)任，很少有獨(dú)立董事。實(shí)際上，新創(chuàng)企業(yè)的董事會、監(jiān)事會結(jié)構(gòu)形式重于實(shí)質(zhì)。顯然，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)的新創(chuàng)企業(yè)并不是規(guī)范地采用現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的方式進(jìn)行監(jiān)督與制衡，但這并不是說沒有委托代理問題和相互監(jiān)督與制約，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員中有明確的分工，各人的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)和利益訴求常常并不一致。因此，新創(chuàng)企業(yè)需要訂立一套有效的契約來整合創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員不同人力資本，以形成合力，從而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)的協(xié)作優(yōu)勢。訂立契約的好處是受組織聯(lián)盟治理的啟發(fā)(Blatt, 2009)，因?yàn)榕c組織間關(guān)系一樣，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員之間既不是等級關(guān)系，也不是純粹的市場關(guān)系，是同時(shí)擁有所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，相對獨(dú)立卻又相互依存地進(jìn)行分工協(xié)作的伙伴關(guān)系。通過訂立契約，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員可以確定和強(qiáng)制投入、產(chǎn)出及其希望的互動結(jié)果。契約可以采用書面或口頭形式，但有效的契約總是能將彼此的預(yù)期明確與透明化(Vlaar et al., 2006)。

(二)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與新創(chuàng)企業(yè)績效

新創(chuàng)企業(yè)的活動表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者個體層面的活動，在成為成熟大中型現(xiàn)代企業(yè)之前，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)的新創(chuàng)企業(yè)治理表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理(朱仁宏等, 2013)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的一種激勵與控制機(jī)制，即通過采用一整套包括正式與非正式的制度安排來合理地界定和配置創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的權(quán)利與責(zé)任及協(xié)調(diào)其互動合作關(guān)系，使得團(tuán)隊(duì)成員在求同存異的基礎(chǔ)上能有效地平衡好個人人力資本優(yōu)勢和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，以保證創(chuàng)業(yè)決策的科學(xué)性、有效性，從而實(shí)現(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)目標(biāo)，并在最大化團(tuán)隊(duì)整體收益的基礎(chǔ)上最大化團(tuán)隊(duì)成員的個人收益(朱仁宏等, 2013)。就創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)責(zé)權(quán)利的“明算賬”問題，本文借鑒公司治理理論和企業(yè)聯(lián)盟治理理論(Poppo & Zenger, 2002; Zaheer & Venkatraman, 1995)，將有關(guān)契約訂立的正式制度安排稱為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理或正式治理，即以具有法律約束力的契約形式明確創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員作為股東和高層管理者在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中應(yīng)遵循的正式規(guī)則，包括股權(quán)配置(ownership allocation)、收益權(quán)配置(compensation allocation)與自主權(quán)配置(autonomy allocation)。這些正式規(guī)則在公司法和股東協(xié)議書中體現(xiàn)為具體的股份劃分、收益分配、公司層與業(yè)務(wù)層的決策權(quán)限與管理自主度。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理旨在明確“執(zhí)行未來特別行動的承諾和義務(wù)”(Barney & Ouchi, 1986; Macneil, 1978; Poppo et al., 2002)。

1.股權(quán)配置

股東享有股權(quán)，主要體現(xiàn)為資產(chǎn)收益權(quán)及參與公司重大決策和選擇管理者的權(quán)利。按公司治理理論，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了公司控制權(quán)的歸屬，并影響著公司內(nèi)部權(quán)利的配置，在一股一票和多數(shù)議決原則下，股東所享有的剩余收益索取權(quán)和投票權(quán)的大小完全是由所持股份的數(shù)量決定的，擁有多數(shù)股權(quán)的股東在公司決策中所起的作用就大(Demsetz,1983; Demsetz & Lehn, 1985; Jensen & Meckling, 1976)。但這種股權(quán)決定一切的做法顯然不利于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮各自優(yōu)勢。企業(yè)成長源于管理資源(Penrose, 1959)，是創(chuàng)業(yè)者人力資本彰顯的過程(朱仁宏等, 2013)。新創(chuàng)企業(yè)資源稟賦匱乏，僅有未經(jīng)核實(shí)的人力資本(Bhide, 1999)；也就是說，可核實(shí)的有形資源非常有限，僅有的無形人力資本卻尚未經(jīng)市場驗(yàn)證。這種情況下的初始股權(quán)配置必然是基于相互認(rèn)可和信任的權(quán)宜之計(jì)，其后應(yīng)該在企業(yè)成長中作進(jìn)一步調(diào)整。例如，在其他合伙人看來，正略鈞策只是趙民一個人的公司，恒基偉業(yè)只是張征宇一個人的公司，他們的付出和成績總得不到正式的認(rèn)可。股權(quán)結(jié)構(gòu)決定著公司投資、經(jīng)營、治理的有效性，進(jìn)而影響公司績效(Demsetz & Lehn, 1985)。從基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理看(朱仁宏等，2013)，如果團(tuán)隊(duì)成員，尤其是小股東對未來與自己貢獻(xiàn)相匹配的股權(quán)調(diào)整要求無法得到一個合理的預(yù)期，他就沒有長期進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的積極性；反之，如果股權(quán)配置能反映企業(yè)成長中的創(chuàng)業(yè)者人力資本差異，使得彼此預(yù)期明確、透明，則能有效地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，可以更好地避免風(fēng)險(xiǎn)，保持企業(yè)運(yùn)作效率，并采取自發(fā)的糾正措施，從而提高新創(chuàng)企業(yè)績效。由此，本文提出假設(shè)1:

H1：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)股權(quán)配置越明確，新創(chuàng)企業(yè)績效越高。

2.收益權(quán)配置

公司治理研究一般不特別討論收益權(quán)配置問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)代企業(yè)中股東是根據(jù)其股權(quán)多少擁有相應(yīng)的資產(chǎn)收益權(quán)。一般而言，有限責(zé)任公司的股東應(yīng)當(dāng)按照其出資比例分取紅利；股份有限公司的股東按照其持有的股份比例分取紅利。2006年中國新修訂的公司法考慮到實(shí)踐的需要，擴(kuò)大了股東協(xié)議和公司章程在紅利分配方面的自由權(quán)，規(guī)定股東按照出資比例或持股比例分取紅利，但股東約定或章程規(guī)定不按照上述原則分配紅利的除外*參閱中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十八次會議于2005年10月27日修訂通過的《中華人民共和國公司法》第35條和第167條。。這一修訂充分肯定了創(chuàng)業(yè)者人力資本的重要性，也就是說，紅利分配不一定非得依據(jù)出資比例或持股比例，人力資本完全可以作為紅利分配的重要依據(jù)之一。對于新創(chuàng)企業(yè)來說，這個制度創(chuàng)新的特別意義是，解放了初始資源稟賦匱乏的創(chuàng)業(yè)者，保護(hù)了其人力資本產(chǎn)權(quán)，能有效地調(diào)動創(chuàng)業(yè)者的積極性。

當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)作為新創(chuàng)企業(yè)高管層的收益(TMT compensation, in Carpenter and Sanders, 2002*Carpenter M A, Sanders W M. Top management team compensation: the missing link between CEO pay and firm performance?. Strategic Management Journal, 2002, 23，(4): 367—375.)還包括一定的薪酬和其他激勵性報(bào)酬。作為企業(yè)所有者的紅利分配比例是必須保持階段性穩(wěn)定的，而作為企業(yè)高管層的報(bào)酬卻是可以相對靈活地變動的。前者可以解決創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員人力資本的長期激勵問題，后者可以解決短期激勵問題。在正略鈞策，除了趙民和劉海梅，其他合伙人都沒有作為股東的收益權(quán)。已有公司治理研究表明，激勵相容的高管團(tuán)隊(duì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)有助于提高企業(yè)績效(Carpenter & Sanders, 2002)。筆者認(rèn)為，基于人力資本激勵的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)收益分配有助于解決激勵相容的問題，因此提出假設(shè)2：

H2：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)收益權(quán)配置越明確，新創(chuàng)企業(yè)績效越高。

3.自主權(quán)配置

創(chuàng)業(yè)者的決策自主度體現(xiàn)在公司戰(zhàn)略和職能管理兩個層面。公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，投資者個人不必參與經(jīng)營，是現(xiàn)代公司制度發(fā)展的趨勢。股東作為投資者，對公司重大決策和選擇管理者的權(quán)利均應(yīng)按出資比例或股份表決權(quán)通過股東會來行使，不參與公司一般性經(jīng)營決策，但中國新修訂的公司法也明確了公司章程另有規(guī)定的除外。毫無疑問，這個新的規(guī)定有助于減少股權(quán)決定話事權(quán)的弊端，在必要情況下，可以讓股權(quán)少但卻更具有專用性人力資本的股東發(fā)表意見。團(tuán)隊(duì)成員無論其股權(quán)多寡，如果都能充分發(fā)表意見，就能得到更全面的決策信息，從而降低“試錯”風(fēng)險(xiǎn)。股東對經(jīng)營決策的影響是公司治理研究中的一個重要問題(Gelter, 2009)。戰(zhàn)略決策權(quán)的配置中，如果考慮到人力資本產(chǎn)權(quán)屬性，無疑會提高團(tuán)隊(duì)決策的質(zhì)量。

創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員不僅全面參與公司戰(zhàn)略決策，還會根據(jù)其專用性人力資本特長負(fù)責(zé)某個職能部門的管理。在職能管理上，各成員如果能享有充分的管理自主權(quán)(managerial autonomy, in Dill, 1958*Dill W R. Environment as an influence on managerial autonomy. Administrative Science Quarterly, 1958,2，(4): 409—443.)，各展其長，就能把其司職的領(lǐng)域做到最好。這樣，就可以更有效地平衡好團(tuán)隊(duì)成員各自人力資本優(yōu)勢和團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的發(fā)揮，更好地避免經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，保持企業(yè)運(yùn)作效率，從而提高新創(chuàng)企業(yè)績效。在恒基偉業(yè)，張征宇事無巨細(xì)都獨(dú)攬大權(quán)，負(fù)責(zé)其他職能管理的創(chuàng)業(yè)伙伴都得排隊(duì)覲見，團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率極低。

無論從戰(zhàn)略決策，還是職能管理上看，基于人力資本優(yōu)勢的自主權(quán)配置都會促進(jìn)企業(yè)成長，因此，本文提出假設(shè)3：

H3：創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)自主權(quán)配置越明確，新創(chuàng)企業(yè)績效越高。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)問卷設(shè)計(jì)與變量測量

收集反映新創(chuàng)企業(yè)財(cái)務(wù)績效的客觀數(shù)據(jù)是一個挑戰(zhàn)(Bantel, 1998)，因?yàn)橐恍I(yè)主不愿意告訴別人自己企業(yè)的財(cái)務(wù)信息(Dess & Robinson, 1984)，尤其是凈利潤和稅收情況。因此，本研究采用主觀評價(jià)方法測量新創(chuàng)企業(yè)績效，測量量表借鑒扎赫拉(Zahra et al.，2002)的研究，讓被試者對其企業(yè)利潤率、銷售增長率、市場份額增長率、新產(chǎn)品服務(wù)的成功率和顧客滿意度五種績效指標(biāo)的重視程度與滿意度進(jìn)行評價(jià)。每個主觀績效指標(biāo)都采用兩重評估，首先讓創(chuàng)業(yè)者判斷每種績效指標(biāo)的重要性(“重要性”1—5刻度)，再看他對自己企業(yè)的該項(xiàng)績效指標(biāo)的滿意度(“滿意度”1—5刻度)。將數(shù)據(jù)處理時(shí)將填寫的重要性刻度與對應(yīng)的滿意度刻度相乘，即為該項(xiàng)指標(biāo)的得分。當(dāng)然，為了進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，我們也要求問卷填寫者填寫企業(yè)利潤率、銷售增長率兩個變量的實(shí)際數(shù)據(jù)。

現(xiàn)有文獻(xiàn)中還缺乏對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理的測量?；谖墨I(xiàn)研究、深度訪談和解讀公司法等相結(jié)合的方式，我們設(shè)計(jì)了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理中股權(quán)、收益權(quán)和自主權(quán)的測項(xiàng)。本研究中股權(quán)配置指新創(chuàng)企業(yè)股權(quán)安排明確地反映創(chuàng)業(yè)者人力資本差異的程度。測項(xiàng)包括：(1)股份設(shè)置與約定能反映出各團(tuán)隊(duì)成員的資源與能力優(yōu)勢；(2)界定初始股權(quán)時(shí)不僅考慮各自出資額、技術(shù)或?qū)＠度?，還考慮到不同創(chuàng)業(yè)成員的商業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會資源(如人脈)等；(3)企業(yè)成長中考慮了股權(quán)調(diào)整的可能性，即今后可根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要調(diào)整現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)，或代持部分股權(quán)留給新加入的成員或現(xiàn)有成員。收益權(quán)配置指作為股東的紅利分配和作為高管層的薪酬與激勵機(jī)制明確地反映創(chuàng)業(yè)者人力資本差異的程度。測項(xiàng)包括：(1)收益分配方式能有效地反映出各團(tuán)隊(duì)成員的努力情況；(2)收益分配時(shí)，會考慮各團(tuán)隊(duì)成員的不同表現(xiàn)和貢獻(xiàn)；(3)采用多種方式，如薪酬、補(bǔ)貼和業(yè)務(wù)獎勵等激勵團(tuán)隊(duì)成員。自主權(quán)配置指創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員在戰(zhàn)略決策與職能管理中的自主度明確地反映創(chuàng)業(yè)者人力資本差異的程度。測項(xiàng)包括：(1)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員擁有充分的決策權(quán)；(2)公司戰(zhàn)略決策出現(xiàn)分歧時(shí)，全體團(tuán)隊(duì)成員可充分表達(dá)意見；(3)各團(tuán)隊(duì)成員在獲得職能管理授權(quán)下，可獨(dú)立自主地處理本部門的工作。我們采用Likert 1—5刻度表對上述測項(xiàng)進(jìn)行了初試，發(fā)現(xiàn)上述測項(xiàng)因子負(fù)載都在0.6以上，且Cronbach’α在0.7以上，說明這些測項(xiàng)既能被所屬變量解釋，同時(shí)也具有較高的一致性。

本文控制變量選取企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)競爭程度及發(fā)展階段、合伙人數(shù)量和合伙人經(jīng)驗(yàn)。創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)規(guī)模與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是影響新創(chuàng)企業(yè)績效的重要因素(Sandberg & Hofer, 1987)，而創(chuàng)業(yè)者年齡與經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成等可克服新創(chuàng)弱性，提高新創(chuàng)企業(yè)績效(Amason et al., 2006)。

(二)數(shù)據(jù)收集

根據(jù)本文研究問題和問卷調(diào)查涉及內(nèi)容，筆者于2012年3—6月期間，選擇自己的創(chuàng)業(yè)朋友和中山大學(xué)EMBA、EDP班與筆者關(guān)系較密切的創(chuàng)業(yè)學(xué)員作為部分調(diào)查對象；并輔以滾雪球式取樣方法，通過他們的協(xié)助將其創(chuàng)業(yè)朋友發(fā)展為另一部分調(diào)查對象。這些被試者大多為草根創(chuàng)業(yè)者，這樣取樣有幾個原因：(1)本文研究的新創(chuàng)企業(yè)介于創(chuàng)業(yè)籌備到企業(yè)成熟前這段時(shí)間，企業(yè)活動主要表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者的活動，企業(yè)作為人力資本與非人力資本特別合約的特征更為明顯。(2)新創(chuàng)企業(yè)的組織能力尚在培育之中，組織慣例尚未建立，還未能完全采用現(xiàn)代企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)。(3)被試者的教育背景在很大程度上保證了本問卷調(diào)查的真實(shí)性和可靠性。(4)被試者與筆者的私人關(guān)系在很大程度上保證了本調(diào)查問卷的填寫質(zhì)量。問卷調(diào)查主要是采用在線填寫并回收的方式，這樣可確保被試者一次性且完整地完成問卷填寫。此次共發(fā)放調(diào)查問卷300份，回收160份，回收率53.3%，剔除4份個人創(chuàng)業(yè)或非新創(chuàng)企業(yè)問卷，最后有效問卷156份。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文用SPSS18.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)計(jì)算，如表1所示。從樣本均值可以看出，樣本企業(yè)的年齡均值在3.5左右，標(biāo)準(zhǔn)差為3.75，說明樣本企業(yè)創(chuàng)辦的時(shí)間都不是很長，符合新創(chuàng)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模均值為680萬元，意味著新創(chuàng)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模還是比較小的。合伙人數(shù)量為2.44，標(biāo)準(zhǔn)差為1.332，表明新創(chuàng)企業(yè)的合伙人數(shù)量主要在3個左右。所處行業(yè)的競爭程度基本屬于比較激烈的層次，說明這些新創(chuàng)企業(yè)主要在非壟斷行業(yè)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。從發(fā)展階段的均值可以看出，樣本中的企業(yè)基本都還處于創(chuàng)業(yè)發(fā)展的第二階段(即存活期)。

我們以156份問卷數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對有關(guān)變量進(jìn)行信度和效度分析。通過使用LISREL17.0，我們對三個自變量(股權(quán)配置、收益權(quán)配置、自主權(quán)配置)和一個因變量(企業(yè)績效)的測項(xiàng)進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果表明上述變量的測項(xiàng)因子負(fù)載都在0.6以上，且Cronbach’α在0.7以上，說明有關(guān)測項(xiàng)既能被所屬變量解釋，同時(shí)也具有較高的一致性。這和初測的結(jié)果是一致的。此外，我們使用驗(yàn)證性因子分析(CFA)來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c數(shù)據(jù)之間的擬合程度以檢查效度。經(jīng)CFA檢驗(yàn)，上述變量均具有較好的概念效度：股權(quán)配置的CFI=0.95，GFI=0.98,RMSEA=0.05；收益權(quán)配置的CFI=0.93，GFI=0.95,RMSEA=0.03；自主權(quán)配置的CFI=0.97，GFI=0.99,RMSEA=0.02；企業(yè)績效的CFI=0.90，GFI=0.92,RMSEA=0.06。

變量間相關(guān)系數(shù)顯示，企業(yè)年齡、資產(chǎn)規(guī)模以及發(fā)展階段這三個變量之間具有顯著的正相關(guān)性，說明這三者之間具有一定的共線性。這是容易理解的，因?yàn)槠髽I(yè)年齡越長，其資產(chǎn)規(guī)模也會越大；企業(yè)發(fā)展階段越高，其資產(chǎn)規(guī)模也可能越大。三個變量都表示企業(yè)在不斷成長。股權(quán)配置與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.328，且在p < 0.01范圍內(nèi)顯著，說明股權(quán)配置對于企業(yè)績效具有顯著的正向影響，假設(shè)1得到了初步驗(yàn)證；收益權(quán)配置與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.277，且在p < 0.01范圍內(nèi)顯著，說明股權(quán)配置對于企業(yè)績效具有顯著的正向影響，假設(shè)2得到了初步驗(yàn)證；自主權(quán)配置與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.162，但并不顯著，說明假設(shè)3只是得到了部分驗(yàn)證。股權(quán)配置與收益權(quán)配置的相關(guān)系數(shù)為0.290(p < 0.01)，收益權(quán)配置與自主權(quán)配置的相關(guān)系數(shù)為0.218(p < 0.05)，說明股權(quán)配置、收益權(quán)配置與自主權(quán)配置之間具有一定的共線性，因此不能在一個模型中予以檢驗(yàn)，同時(shí)表明本文的有關(guān)假設(shè)還需要進(jìn)一步予以驗(yàn)證。

由于文中的企業(yè)績效、股權(quán)配置、收益權(quán)配置、自主權(quán)配置均由創(chuàng)業(yè)者自己來填寫，故而可能存在共同方差偏差問題。我們使用HARMAN單因子檢驗(yàn)方法對此進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，上述4個變量模型與數(shù)據(jù)具有很好的擬合度。其中NFI=0.96，CFI=0.98，RMSEA=0.052，而且這些擬合效果要好于單因素模型。因此，文中使用的測量未出現(xiàn)明顯的共同方差偏差問題。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣

表2 回歸分析結(jié)果

(二)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

表1的相關(guān)系數(shù)顯示，自變量之間可能存在一定的多重共線性，因此需要對其進(jìn)行檢驗(yàn)，看這種可能存在的多重共線性是否會影響回歸模型的參數(shù)估計(jì)。通過VIF(variance inflation factors)估計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)自變量的方差膨脹因子 VIF 值均在 5 以下，表明回歸結(jié)果受多重共線性的影響較小，即自變量之間可能存在的多重共線性問題處于可容忍的范圍之內(nèi)*參閱魏明海、柳建華：《國企分紅、治理因素與過度投資》，《管理世界》2007年第4期。。

因此，我們分別將解釋變量引入到方程中，并采取OLS的方法來計(jì)算回歸系數(shù)。如表2。模型1將控制變量“企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、合伙人數(shù)量、合伙人經(jīng)驗(yàn)、競爭程度以及發(fā)展階段”引入到方程之中。計(jì)算結(jié)果表明，企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、合伙人經(jīng)驗(yàn)、競爭程度以及發(fā)展階段對新創(chuàng)企業(yè)績效并沒有顯著的影響，而合伙人數(shù)量則對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著(p < 0.01)的負(fù)面影響(回歸系數(shù)=-0.311，t=-3.230)。模型1的調(diào)整平方和(Adjusted R2)為7.5%，說明上述6個控制變量只解釋了新創(chuàng)企業(yè)績效的很小部分的變異。這一方面源自于本文使用的是橫截面數(shù)據(jù)；另一方面也充分說明上述控制變量對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響確實(shí)比較弱。F統(tǒng)計(jì)量為2.422，說明模型1在p<0.05上是顯著的。

模型2 在模型1的基礎(chǔ)上增加了“股權(quán)配置”解釋變量。從模型2可以看出，控制變量對新創(chuàng)績效的影響依然與模型1類似而沒有發(fā)生顯著變化；股權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著(p < 0.01)的正面影響(回歸系數(shù)=0.401，t=4.433)。模型2的調(diào)整平方和(Adjusted R2)為22.2%，比模型1增加了14.6個百分點(diǎn)。這說明解釋變量“股權(quán)配置”的引入大大增加了模型對于新創(chuàng)企業(yè)績效變異的解釋程度，說明“股權(quán)配置”是影響新創(chuàng)企業(yè)績效的重要因素，進(jìn)而證明了假設(shè)1。模型2的F統(tǒng)計(jì)量為5.274，說明該模型在p<0.001上是顯著的。

模型3比模型2增加了“收益權(quán)配置”解釋變量。從模型3中可以看出，控制變量對新創(chuàng)績效的影響依然與模型1類似而沒有發(fā)生顯著變化；股權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著(p < 0.01)的正面影響(回歸系數(shù)=0.351，t=3.782)。模型3中股權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效的回歸系數(shù)略小于模型2，這主要是由于引入“收益權(quán)配置”變量而引起的。收益權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著(p < 0.1)的正面影響(回歸系數(shù)=0.174，t=1.924)。假設(shè)2由此得到驗(yàn)證。模型3的調(diào)整平方和(Adjusted R2)為24.3%，比模型2增加了2.6個百分點(diǎn)，但小于模型2比模型1的增加幅度，這說明解釋變量“收益權(quán)配置”的引入雖然增加了模型對于新創(chuàng)企業(yè)績效變異的解釋程度，但其增加幅度比較有限。模型3的F統(tǒng)計(jì)量為5.205，說明該模型在p<0.001上是顯著的。

模型4比模型3增加了“自主權(quán)配置”解釋變量。從模型4可以看出，控制變量對新創(chuàng)企業(yè)績效的影響依然與模型1類似而沒有發(fā)生顯著變化；股權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著(p<0.01)的正面影響(回歸系數(shù)=0.348，t=3.749)；收益權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著(p < 0.1)的正面影響(回歸系數(shù)=0.156，t=1.691)。模型4中股權(quán)配置和收益權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效的回歸系數(shù)略小于模型3，這主要是由于引入“自主權(quán)配置”變量而引起的。從模型4可以看出，自主權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效雖然具有正向影響但并不顯著(回歸系數(shù)=0.094，t=1.038)。因此，假設(shè)3沒有得到驗(yàn)證。模型4的調(diào)整平方和(Adjusted R2)也為24.3%，與模型3一樣，這說明解釋變量“自主權(quán)配置”的引入并沒有增加該模型對于新創(chuàng)企業(yè)績效變異的解釋程度。這可能意味著“自主權(quán)配置”在新創(chuàng)企業(yè)成長中并不是一個非常重要的因素，其原因我們將隨后進(jìn)行討論。此外，前文有關(guān)共線性檢驗(yàn)顯示，“股權(quán)配置”、“收益權(quán)配置”、“自主權(quán)配置”三個變量之間的共線性對回歸結(jié)果影響較小，因此“自主權(quán)配置”對新創(chuàng)企業(yè)績效回歸系數(shù)受前兩個變量共線性影響是可以忽略的。模型4的F統(tǒng)計(jì)量為4.750，說明該模型在p<0.001上是顯著的。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為確保結(jié)論的穩(wěn)健性，我們通過將企業(yè)利潤率和銷售增長率的實(shí)際數(shù)據(jù)作為主觀評價(jià)下的企業(yè)績效變量的替代指標(biāo)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，股權(quán)配置對企業(yè)利潤率和銷售利潤率的影響顯著為正(p < 0.01)；收益權(quán)配置對企業(yè)利潤率和銷售利潤率的影響也顯著為正(p <0.1)；自主權(quán)配置對企業(yè)利潤率和銷售利潤率的正向影響并不顯著。這些結(jié)論均與前述結(jié)論一致，說明文中的結(jié)論具有穩(wěn)健性。

五、討論與結(jié)論

業(yè)界一直奉行寧投“二流項(xiàng)目，一流團(tuán)隊(duì)”，也不投“一流項(xiàng)目，二流團(tuán)隊(duì)”的投資原則，這說明有效的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)管理是成功創(chuàng)業(yè)的更關(guān)鍵因素。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)研究的核心內(nèi)容之一，但此前并沒有得到應(yīng)有的重視。本文分析了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與高管團(tuán)隊(duì)的差異，以及新創(chuàng)企業(yè)與成熟企業(yè)公司治理的不同。考慮到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員人力資本差異，從契約訂立視角明確了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)“親兄弟”間股權(quán)、收益權(quán)和自主權(quán)配置三種契約治理的“明算賬”方式，并據(jù)此提出了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系的研究模型。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理模式深刻地影響著新創(chuàng)企業(yè)績效和創(chuàng)業(yè)成長，但這些“明算賬”方式在促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)績效的過程受到多種因素的制約。通過實(shí)證研究，本文大部分理論假設(shè)得到了驗(yàn)證，部分變量關(guān)系尚待進(jìn)一步探討。

按已有研究，企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段及產(chǎn)業(yè)競爭程度等都是影響企業(yè)績效的重要變量，但本研究模型1中變量的影響并不顯著，應(yīng)該是受取樣對象的影響，如EDP、EMBA學(xué)員及其圈內(nèi)創(chuàng)業(yè)朋友的企業(yè)，基本為競爭性領(lǐng)域的6年以下小微新創(chuàng)企業(yè)。不過，對于本文側(cè)重研究的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)問題，調(diào)查結(jié)果表明，合伙人規(guī)模與新創(chuàng)企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與現(xiàn)實(shí)情況在一定程度上是一致的。團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，溝通協(xié)調(diào)成本越高，越難進(jìn)行整合，團(tuán)隊(duì)治理問題越發(fā)突出。但我們同時(shí)認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)規(guī)模與新創(chuàng)企業(yè)績效的關(guān)系可能不是簡單的單調(diào)負(fù)向關(guān)系，而可能是倒U型關(guān)系，這可以在以后進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證。

模型2檢驗(yàn)顯示，股權(quán)配置可顯著性地提高新創(chuàng)企業(yè)績效，這與此前有關(guān)股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效關(guān)系的研究不同。股權(quán)配置考慮到創(chuàng)業(yè)中各成員人力資本貢獻(xiàn)差異，是一個基于人力資本差異的動態(tài)的股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程；而股權(quán)結(jié)構(gòu)是以先前財(cái)務(wù)資本投入為主要依據(jù)，是一個相對靜態(tài)的股權(quán)構(gòu)成狀態(tài)。本文發(fā)現(xiàn)可以較好地解釋為什么一股獨(dú)大和股權(quán)制衡都不能穩(wěn)定地預(yù)測企業(yè)績效(徐莉萍等, 2006; 朱紅軍和汪輝, 2004)，因?yàn)樵谝还梢黄焙投鄶?shù)議決原則下，大股東人力資本不見得比小股東多，其決策也就不一定比小股東更高明。也就是說，“明算賬”不只是考慮初始股權(quán)劃分，還應(yīng)該考慮創(chuàng)業(yè)成長過程中的人力資本貢獻(xiàn)差異。這和新東方教育集團(tuán)創(chuàng)始股東、真格天使基金創(chuàng)始人徐小平的觀點(diǎn)不謀而合，他認(rèn)為即使創(chuàng)始者也應(yīng)有股份獎勵，要確保激勵*見2013年4月2日01:39徐小平新浪微博http://weibo.com/xuxiaoping?；谌肆Y本激勵的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)股權(quán)配置能在創(chuàng)業(yè)不同階段及不同崗位上充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的各自優(yōu)勢，這樣才可以真正形成合力，得以提高新創(chuàng)企業(yè)績效。

收益權(quán)是“明算賬”的另一個重要內(nèi)容。不過模型3顯示，盡管收益權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著正面影響，但與股權(quán)設(shè)置相比，該變量的引入只能有限地增加模型對于新創(chuàng)企業(yè)績效變異的解釋程度。這與實(shí)踐是相吻合的。作為股東，紅利所得主要依據(jù)股權(quán)多寡；作為管理者，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)還將獲得薪酬和其福利津貼。對于創(chuàng)業(yè)者而言，股權(quán)激勵是最主要的，在股權(quán)配置相對合理的情況下，薪酬和福利津貼只是起到適度補(bǔ)償與平衡的作用。

自主權(quán)雖然也是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)“明算賬”的重要內(nèi)容之一，但在模型4檢驗(yàn)中，自主權(quán)配置對新創(chuàng)企業(yè)績效具有正向影響但并不顯著。從人力資本角度看，這似乎說明讓創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員充分決策和授權(quán)無助于提高新創(chuàng)企業(yè)績效；換言之，適度的集權(quán)可能更有利于提高新創(chuàng)企業(yè)績效。這個發(fā)現(xiàn)，可以在創(chuàng)業(yè)實(shí)踐中至少找到兩個方面的佐證。一方面是新創(chuàng)企業(yè)資源稟賦匱乏，權(quán)力分散可能會導(dǎo)致資源浪費(fèi)，一定的集權(quán)可以使新創(chuàng)企業(yè)決策更高效和靈活；另一方面，成員無充分決策權(quán)和授權(quán)并不意味著不正式或非正式地進(jìn)行充分的意見交換，只是在最終確定方案時(shí)由主創(chuàng)業(yè)者(leader-entrepreneur)決策而已。這可能和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐及主創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有一定的關(guān)系。靈活決策、創(chuàng)造力、獨(dú)創(chuàng)性和遠(yuǎn)見等，在本質(zhì)上都是不可模仿的資源資產(chǎn)(Alvarez & Barney, 2000)，并不是每個團(tuán)隊(duì)成員都擁有。主創(chuàng)業(yè)者敏銳地發(fā)現(xiàn)商機(jī)，為團(tuán)隊(duì)確定并傳播總體經(jīng)營思路或愿景，非主創(chuàng)業(yè)者(sub-entrepreneur)則在實(shí)施中充分發(fā)揮其先前知識與專業(yè)技能(Harper, 2008)。在制度環(huán)境、市場和技術(shù)等都充滿不確定性的中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中，主創(chuàng)業(yè)者的主導(dǎo)風(fēng)格能更高效地應(yīng)對這種創(chuàng)業(yè)“試錯”(error-trial)過程。據(jù)2009年《哈佛商業(yè)評論》(中文版)編輯部調(diào)查(哈佛商業(yè)評論, 2002)，中國民企魅力型領(lǐng)導(dǎo)占52.9%，控制型20.0%，追隨性型13.3%，懷疑型10.0%，思考型僅占3.8%，說明絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者雖然都樂意權(quán)衡各方信息，但卻喜歡自己最終拿主意。這不僅僅因?yàn)槊衿蟠蠖嗍羌易迤髽I(yè)，權(quán)威導(dǎo)向、商機(jī)意識、指揮與影響他人的家族企業(yè)主更傾向于自己拿主意(仲理峰和時(shí)勘, 2004)；還因?yàn)闉榱伺囵B(yǎng)協(xié)助創(chuàng)業(yè)者并保證其與自己的認(rèn)知相一致，領(lǐng)頭創(chuàng)業(yè)者必須充分發(fā)揮自己的認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力(Harper, 2008)。

本文借鑒公司治理理論和企業(yè)聯(lián)盟治理理論(Poppo et al., 2002; Zaheer et al., 1995)，結(jié)合企業(yè)調(diào)研與公司法解讀，在拓展波拉特(Blatt)有關(guān)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約訂立研究的基礎(chǔ)上，提出了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理問題，構(gòu)建了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系的理論框架，開發(fā)了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理概念的股權(quán)配置、收益權(quán)配置和自主權(quán)配置三個維度的測量工具，并通過實(shí)證研究探討了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理影響新創(chuàng)企業(yè)績效的作用機(jī)理。這些探討拓展了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)研究，并填補(bǔ)了目前學(xué)術(shù)界在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)治理研究方面的空缺。本文研究發(fā)現(xiàn)具有三個方面的啟示：(1)清晰的股權(quán)配置是創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，但股權(quán)配置應(yīng)該是動態(tài)的，不僅要依據(jù)初始財(cái)務(wù)資源與人力資源，還要在創(chuàng)業(yè)成長中根據(jù)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的不同貢獻(xiàn)作出相應(yīng)的調(diào)整。(2)合適的收益權(quán)配置能平衡創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員長期和短期的人力資本貢獻(xiàn)差異。在一定時(shí)間內(nèi)，股權(quán)結(jié)構(gòu)會保持相對穩(wěn)定，此時(shí)收益權(quán)配置是團(tuán)隊(duì)合作和成功創(chuàng)業(yè)的重要激勵手段。(3)在當(dāng)前中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情景下，尤其是主創(chuàng)業(yè)者具有魅力型或控制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，自主權(quán)配置可能不是成功創(chuàng)業(yè)需要重點(diǎn)計(jì)較的關(guān)鍵內(nèi)容。當(dāng)然，這并不是說自主權(quán)不起作用或不重要，在主創(chuàng)業(yè)者是思考型或民主式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，自主權(quán)配置很可能就對新創(chuàng)企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的正向影響。在在未來研究中，這個問題值得進(jìn)一步深究。

實(shí)踐上，本文的理論探討和實(shí)證發(fā)現(xiàn)對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)簽署與完善其合作契約有直接的參考作用。首先，股權(quán)界定是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的基礎(chǔ)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建之時(shí)應(yīng)該根據(jù)各自既有財(cái)務(wù)資源和人力資源界定初始股權(quán)、收益權(quán)和自主權(quán)；同時(shí)還要考慮到各團(tuán)隊(duì)成員人力資本差異及其對新創(chuàng)企業(yè)成長的影響而約定在創(chuàng)業(yè)成長中動態(tài)地進(jìn)行股權(quán)調(diào)整。有兩種可供選擇的股權(quán)調(diào)整方案：一是預(yù)留部分初始股權(quán)*如徐小平等建議預(yù)留10%—20%，作為吸引新人或激勵現(xiàn)有創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員用，見2013年4月2日01:39的徐小平新浪微博http://weibo.com/xuxiaoping，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員可約定一定時(shí)間或到一定階段進(jìn)行人力資本貢獻(xiàn)評估，然后提取部分預(yù)留股份進(jìn)行激勵；二是如果初始股權(quán)全部分配完，人力資本貢獻(xiàn)評估后則作相應(yīng)的增減調(diào)整。其二，在小股東對新創(chuàng)企業(yè)成長發(fā)揮越來大貢獻(xiàn)的情況下，根據(jù)先前股權(quán)劃分的紅利分配方案會逐漸暴露出不足。此時(shí)，薪酬、補(bǔ)貼和福利等形式的收益就成為彌補(bǔ)和激勵人力資本貢獻(xiàn)者的重要手段。在現(xiàn)有公司法允許股權(quán)和收益權(quán)相對分離的情況下，在一定發(fā)展階段，可考慮降低紅利而擴(kuò)大薪酬福利的分配比例，以達(dá)到人力資本激勵目的。其三，自主權(quán)配置受多種權(quán)變因素的影響，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在“明算賬”時(shí)不僅要考慮股權(quán)劃分與控股問題，還要考慮成員既有關(guān)系及主創(chuàng)業(yè)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。按業(yè)界經(jīng)驗(yàn)，老大，即主創(chuàng)業(yè)者，在享有較高的品德威望，具有較強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)與管理能力，且傾向強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情況下，可以擁有控股地位和最終決策權(quán)，即所謂的拍板權(quán)；其他團(tuán)隊(duì)成員則盡力發(fā)揮好諫言與支持作用即可。否則，其他團(tuán)隊(duì)成員則應(yīng)該分享更多的自主權(quán)。

本文針對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員間的人力資本差異，討論了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)互動中的“明算賬”問題，從創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約訂立角度提出了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理與新創(chuàng)企業(yè)績效關(guān)系模型。理論推演認(rèn)為，基于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人力資本激勵的股權(quán)、收益權(quán)和自主權(quán)配置有助于提高新創(chuàng)企業(yè)績效。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)和收益權(quán)配置確實(shí)有助于提高新創(chuàng)企業(yè)績效，但自主權(quán)配置卻不顯著。本研究結(jié)合創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和中國情景，進(jìn)一步討論了相關(guān)控制變量與創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理三維度的作用影響，闡述了本研究的理論貢獻(xiàn)及實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。不過，本文樣本創(chuàng)業(yè)者學(xué)歷偏高，企業(yè)規(guī)模偏小，大多處于競爭性行業(yè)的初創(chuàng)早期。在未來研究中，可擴(kuò)大創(chuàng)業(yè)者與新創(chuàng)企業(yè)范圍，使得新創(chuàng)企業(yè)樣本更具代表性。再者，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)契約治理對新創(chuàng)企業(yè)績效有一定的影響，但尚不清楚其具體的作用機(jī)制，拓展研究中可進(jìn)一步打開這個黑匣子(black-box)。

[參 考 文 獻(xiàn)]

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