朱自良

(華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院社會保障研究所 上海市 200062)

工資集體談判制度最早出現(xiàn)在西方發(fā)達資本主義國家，迄今已有200多年的歷史。工資集體談判制度在解決勞資糾紛、和諧勞動關(guān)系方面發(fā)揮了重要作用。隨著工業(yè)社會的不斷發(fā)展，工資集體談判制度在發(fā)達國家得到進一步的發(fā)展和完善，因而國外學(xué)者對工資集體談判制度研究范圍較為廣泛，主要包括工資集體談判制度的作用研究、工資集體談判制度的理論研究和工資集體談判制度的實效研究。

一、工資集體談判制度的作用研究

韋伯夫婦(Sidey Webb and Beatrice Webb)是“西方工會理論先驅(qū)”，其集體談判理論，是西方最早的有關(guān)集體談判理論的研究。韋伯夫婦在當(dāng)時英國工業(yè)化背景下，對集體談判制度的作用作了概括。他們認(rèn)為，勞動力市場當(dāng)中，雇主和雇員的地位并不平等，這種不平等帶來了危險的勞資關(guān)系沖突。因此他們強調(diào)建立一種經(jīng)濟體制或政治體制，以賦予雇員足夠的地位，來約束雇主的行為，改善勞資關(guān)系，緩和勞資沖突。韋伯夫婦認(rèn)為，集體談判是實現(xiàn)這一目標(biāo)的重要路徑，它可以增強雇員的談判能力，通過與雇主的協(xié)商，不僅可以提高效率，而且可以避免勞資沖突所帶來的社會損失。

二、工資集體談判理論的研究

十八世紀(jì)時，西方的一些經(jīng)濟學(xué)家也開始關(guān)注工業(yè)社會中的勞資關(guān)系問題，并注重對相關(guān)理論概念的研究。至二十世紀(jì)，工業(yè)社會進一步發(fā)展，有關(guān)工資集體談判制度的理論逐步繁榮起來，其中比較有代表性的學(xué)者是庇古(Arthur Cecil Pigou)、?？怂?John Richard Hicks)和梅伯瑞(Mabry Bevars Dupre)，他們的理論極大促進了西方社會工資集體談判制度的發(fā)展。

(一)庇古的工資集體談判理論。庇古對工資集體談判制度理論的研究，主要集中于有關(guān)雇主雙方談判協(xié)議的達成上。他認(rèn)為，資方和勞方代表在進行工資談判時，都有各自的上下限度，只有在特定的限度區(qū)間內(nèi)，工資集體談判協(xié)議才能達成，而勞方在談判中的上限是維持勞工的就業(yè)。庇古認(rèn)為，如果勞方提出的工資率超過了上限，就會使得勞工的就業(yè)利益受到損害。勞方的在談判中的下限，是采取罷工所帶來的工資損失，即當(dāng)資方愿意支付的工資率低于勞方罷工所帶來的損失時，雙方的集體談判協(xié)議就無法達成。與此相對應(yīng)的是資方的談判上下限度，資方的談判上限是勞方罷工所帶來的最大損失，如果勞方要求的工資率超過了該上限，則雙方協(xié)議亦無法達成。資方的談判下限是必須保證企業(yè)日常運作所需要的勞動力。只有在實際交涉區(qū)，即在資方的下限和勞方的上限之間，集體談判的協(xié)議才有可能達成。

工資集體談判理論是在個體工資談判理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，英國經(jīng)濟學(xué)家莫里斯·多布(Maurice Herbert Dobb)、美國經(jīng)濟學(xué)家鄧洛普(J.T.Dunlop)、N·W·張伯倫(N.W.Chamberlain)、厄爾曼(L.Ulman)和A·李斯(Albert Rees)等學(xué)者對此有深入的研究。

(二)希克斯等經(jīng)濟學(xué)家的工資談判理論。?？怂拐J(rèn)為，集體談判活動有效減少了工人內(nèi)部之間的競爭，并逐步減輕勞動力買方市場的沖擊，集體談判本身也有利于勞動力賣方市場的逐步形成。同時，集體談判工資理論還給出了工會用作集體談判的四條途徑：限制勞動力資源供給、增加勞動者的工資訴求、改善勞動力市場的需求曲線和弱化勞動力買方市場。

另外，?？怂惯€對集體談判過程進行過描述：在勞資雙方談判過程中，各自行為軌跡會發(fā)生變化，雇主可能隨著時間推移而逐步接受工會提出的高工資率，因為相比長期勞動力供給不足所帶來的損失，高工資率是可以接受的。工會可能隨著時間的推移會逐步接受低工資率，因為長期罷工帶來的損失并非其所求，因此罷工雖在持續(xù)，但工會在談判中強硬的姿態(tài)會發(fā)生緩慢改變。?？怂惯€談到，雖然工會在談判中的強硬姿態(tài)會逐漸改變，但是在談判初期，工會會相當(dāng)固執(zhí)地堅定自己的工資訴求。而勞資雙方的行為變化，才使得集體談判成功成為其可能。

(三)梅伯瑞的集體談判理論。梅伯瑞在描述集體談判過程時，用到了契約領(lǐng)域模型。他認(rèn)為，勞資雙方進行集體談判時，各方都有自己最終可接受的談判條件，并且都不愿意將談判條件告訴對方。隨著談判過程的向前推進，雙方都試圖使對方改變最初的談判條件。談判過程中會出現(xiàn)三種契約狀態(tài)，即負(fù)契約狀態(tài)、正契約狀態(tài)和點契約狀態(tài)。如圖1所示：

圖1 梅伯瑞的契約領(lǐng)域模型

UI表示集體談判開始時工會的談判條件，UR表示集體協(xié)議達成時工會的談判條件；MI表示集體談判開始時雇主的談判條件，MR表示在集體談判達成時雇主的談判條件。當(dāng)UR>MR時，表示工會達成協(xié)議時所愿意的條件大于雇主達成協(xié)議時所愿意的條件，此時的狀態(tài)被稱為負(fù)契約狀態(tài)，在這種情況下，工會和雇主雙方無法達成一致的談判意見。當(dāng)UR

三、工資集體談判制度的實效研究

國外學(xué)者在對工資集體談判理論進行研究之同時，也對工資集體談判的實效進行了研究，其研究主要集中在以下幾個方面。

(一)工資集體談判制度的工資收入效應(yīng)。在對工資集體談判制度的工資收入效應(yīng)研究上，弗里曼·理查德(Freeman Richard.B.)、布蘭查德(Blanchard Olivier)和卡恩(Kahn)等是代表人物。弗里曼和麥道夫(James.L.Medoff)對美國的工資集體談判制度進行實證研究后發(fā)現(xiàn)，相比沒有參與工會的勞動者，參與工會的勞動者能夠獲得更高的工資收入，高至10%到20%左右。羅伯森(Robson.P.)、戴克斯(Dex.S.)和威爾金森(Wilkinson.F.)等學(xué)者收集了英國、德國、盧森堡、美國的兼職雇員和女性雇員的收入數(shù)據(jù)，并進行了面板分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資集體談判和最低工資極大地保障了低收入人群的工資收入水平。弗拉納根(Flanagan Mark.J.)和哈蒙曼(Felix Hammermann)在研究中指出，在勞動力市場中，低收入群體話語權(quán)微弱，亦缺乏能力改善自己的收入狀況，但弱勢雇員所在的工會卻可以有效地改善這種局面，因為工會在與雇主進行談判的過程中，可以依靠集體力量表達雇員的收入訴求，這種訴求對提升低收入群體的收入有積極的意義。

(二)工資集體談判制度對用人單位的影響。Hübler.O.和Jirjahn.U.利用德國的宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)對工資集體協(xié)商制度進行了研究，通過對工資集體談判模型的分析，他們發(fā)現(xiàn)，相比那些沒有被工資集體談判制度覆蓋的企業(yè)，受到工資集體談判制度覆蓋的企業(yè)工會有效減少“尋租”活動，同時，工會亦會著力提升雇員的勞動生產(chǎn)效率，進而為用人單位帶來更多的產(chǎn)品和勞務(wù)收益。

(三)工資集體談判制度的就業(yè)效應(yīng)。在勞動者就業(yè)方面，外國學(xué)者的研究無法達成一致意見。布蘭查德和沃爾夫斯(Justin Wolfers)對OECD國家將近40年的就業(yè)、失業(yè)數(shù)據(jù)進行了實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工資集體談判制度較為完善的國家在應(yīng)對各種不利因素沖擊時，所受到的影響更小，而且，相比工資集體談判制度不完善的國家，工資集體談判制度完善的國家有著更低的失業(yè)率。

羅伯特·E·霍爾(Hall Robert.E.)利用Mortensen-Pissarides模型對工資集體談判制度的就業(yè)效應(yīng)進行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在工資集體談判過程中，相比于因無法達成一致意見而終止工資集體談判，雇主和雇員更傾向于推遲談判。談判的結(jié)果取決于延遲談判給各方帶來的相對成本和收益，而不是非理性的談判威脅，因此他認(rèn)為，工資集體談判對失業(yè)的影響是有限的。另外一些學(xué)者的研究也支持了這一觀點，麥迪克(MaCurdy Thomas.E.)和蓬科沃(John Pencavel)通過研究發(fā)現(xiàn)，勞動力市場中的失業(yè)率受到工資集體談判制度影響并不顯著。

阿森菲爾特(Orley Ashenfelter) 和布朗(Brown James.N.)通過對就業(yè)合同的效率測試，發(fā)現(xiàn)(合同)就業(yè)的主要決定因素是工人所創(chuàng)造的邊際產(chǎn)品收益和其替代工資。當(dāng)勞資雙方就工資達成一致意見時，他們極為反感、甚至拒絕一個強勢價格領(lǐng)導(dǎo)者的約束。這里所說的強勢價格領(lǐng)導(dǎo)者，主要指的是代表勞方利益的工會。因此，阿森菲爾特和布朗認(rèn)為，合同工資和替代工資決定了就業(yè)(率)，談判工資對就業(yè)的影響呈現(xiàn)為“弱效率”。

(四)工資集體談判制度的社會公平性效應(yīng)。溫德姆勒(John.P.Windmuller)認(rèn)為，工業(yè)時代工資集體談判制度繁榮發(fā)展原因之一，是被公平公正地引入了勞動力市場中，工資集體談判制度的繁榮發(fā)展，促進整個社會的公平公正，使各層級的勞動者可以盡可能以公平公正的方式分享社會財富。

羅森(Rowthorn Robert.E.)考察了17個OECD國家1973年以來的勞動力市場表現(xiàn)，他發(fā)現(xiàn)，集體談判程度高的國家(在社會公平方面)表現(xiàn)良好，集體談判能保證整個勞動力市場較高的就業(yè)率和匹配的工資率，工資集體談判制度能改善勞動力市場的不平等和不公平。

(五)工資集體談判制度的宏觀經(jīng)濟效應(yīng)?？犯ニ?Calmfors Lars)和德瑞弗林(John Driffill)將發(fā)達國家的宏觀經(jīng)濟表現(xiàn)與工資集體談判制度結(jié)合起來進行研究，試圖找到工資集體談判制度如何對宏觀經(jīng)濟產(chǎn)生影響。他發(fā)現(xiàn)，相比于工資集體談判程度不高的國家，工資集體談判程度高的國家(如奧地利和北歐)以及將工資集體協(xié)商水平定位于企業(yè)層次上的國家(如日本、瑞士和美國)，在宏觀經(jīng)濟表現(xiàn)上往往更好。

馬丁·魏茨曼(MartinL Weitzman)認(rèn)為，資本主義社會宏觀經(jīng)濟運行過程中之所以會出現(xiàn)周期性的經(jīng)濟危機，其原因之一是由財富分配問題產(chǎn)生的。財富在雇主和雇員之間分配的失衡，會使得整個社會的消費需求失衡，進而產(chǎn)生資本主義社會的經(jīng)濟危機。他認(rèn)為，資本主義社會目前的工資分配制度，并沒有使雇員分享更多的價值創(chuàng)造成果，而要使經(jīng)濟運行更加平穩(wěn)，就必須對雇主雇員工資分配體系進行改革，而使雇員工資隨著企業(yè)經(jīng)營收入的變化而變化，這一機制正需要工資集體協(xié)商來作為保障。

四、國外工資集體談判研究理論對我國的啟示

通過對國外工資集體談判制度實效研究的梳理，我們可以看到，外國學(xué)者對工資集體談判制度實效的研究時間確實較長，研究方法較為多樣，研究成果亦頗豐富。雖然相關(guān)研究是基于其特殊的工資集體談判環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、制度環(huán)境展開的，但它們對我國工資集體協(xié)商制度建設(shè)仍有一定借鑒意義。我國未來工資集體協(xié)商制度的發(fā)展完善，離不開健全的法制建設(shè)，只有堅持培育多樣化的協(xié)商主體，創(chuàng)新工資集體協(xié)商模式，才能使工資集體協(xié)商制度真正發(fā)揮作用，才能使工資集體協(xié)商制度在保障勞動者工資收入、維護社會公平公正、促進勞動者充分就業(yè)、提升社會生產(chǎn)效率方面發(fā)揮更大的作用。

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