郭心毅 雙海軍 謝家智

摘要：文章以中國(guó)企業(yè)員工為研究對(duì)象，通過(guò)分層回歸方法分析組織公平與員工組織行為之間的相關(guān)關(guān)系，并與針對(duì)美國(guó)員工的相關(guān)研究結(jié)果進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果表明，分配公平和程序公平與中國(guó)企業(yè)員工的組織行為顯著相關(guān)，程序公平對(duì)分配公平與工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。該結(jié)果與美國(guó)員工的情形有一定差異，主要是由于文化背景上的不同，諸如集體主義和個(gè)體主義、權(quán)力距離等因素。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；組織公平；組織行為；文化差異

一、 相關(guān)理論與研究假設(shè)

針對(duì)組織所作出分配的結(jié)果是否公平，Adams進(jìn)行研究后提出了分配公平的概念。然而，分配公平并未關(guān)注獲得分配結(jié)果的過(guò)程，為此，Thibaut和Walker提出了程序公平，以衡量員工對(duì)分配實(shí)施過(guò)程的公平性感知。而后通過(guò)將制度實(shí)施過(guò)程中執(zhí)行者對(duì)員工的態(tài)度從程序公平中分離出來(lái)，又提出了交互公平。從社會(huì)交換理論出發(fā)，Masterson、Lewis等認(rèn)為組織中的個(gè)體處于與直接管理者交換以及與組織交換這兩大交換系統(tǒng)中，建立了包含分配公平、程序公平和交互公平在內(nèi)的三因素模型，研究組織公平與組織行為之間的關(guān)系。此后，一些研究將交互公平看作為程序公平的一部分，對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析驗(yàn)證，結(jié)果認(rèn)為二因素模型對(duì)員工的組織行為解釋是最優(yōu)的。為便于研究，本文將采用二因素模型進(jìn)行分析。

1. 組織公平對(duì)美國(guó)員工行為和態(tài)度的影響。在理論分析基礎(chǔ)上，針對(duì)美國(guó)企業(yè)員工，進(jìn)行的大量研究表明組織公平會(huì)影響員工的行為態(tài)度，諸如留職意愿、工作滿意度、監(jiān)管評(píng)價(jià)、組織承諾以及組織公民行為等。并且，不同組織公平對(duì)組織行為的影響程度是不同的，程序公平與監(jiān)管評(píng)價(jià)、組織承諾等之間具有更高的相關(guān)性，而分配公平則與工作滿意度、留職意愿等之間存在更高的相關(guān)性。一方面，組織賦予的各種權(quán)力使員工在長(zhǎng)期工作中逐漸形成了對(duì)于組織監(jiān)管及組織承諾的看法，使得程序公平與監(jiān)管評(píng)價(jià)和組織承諾的相關(guān)性更強(qiáng)。而另一方面，短期的認(rèn)可或報(bào)酬更多地影響著對(duì)分配結(jié)果的態(tài)度，使得分配公平與工作滿意度和留職意愿相關(guān)性更強(qiáng)。另外，當(dāng)感受到較高程度程序公平時(shí)，員工對(duì)組織監(jiān)管和組織承諾的評(píng)價(jià)也會(huì)影響到他們對(duì)分配結(jié)果的看法。這種調(diào)節(jié)效應(yīng)意味著，無(wú)論獲得報(bào)酬高低如何，如果員工在一定程度上認(rèn)為分配過(guò)程是公平的，則對(duì)監(jiān)管和承諾的評(píng)價(jià)能緩和他們對(duì)分配結(jié)果的看法。但在分配公平和工作滿意度及留職意愿之間，程序公平則不具有調(diào)節(jié)作用。

2. 中國(guó)企業(yè)員工的組織公平問(wèn)題研究。公平概念在不同文化價(jià)值觀下呈現(xiàn)著不同的變化，Leung等系統(tǒng)研究了美國(guó)與中國(guó)的收入分配問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)個(gè)體主義和集體主義在公平上的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。由于受到儒家思想的影響，中國(guó)員工對(duì)于職權(quán)和權(quán)力距離、組織歸屬或集體主義的認(rèn)識(shí)同美國(guó)員工存在一定差異，他們更加注重審時(shí)度勢(shì)、互惠互利以及和諧共處等方面的表現(xiàn)。由于具有本質(zhì)上的文化差異，中美企業(yè)員工組織公平與組織行為之間的關(guān)系也應(yīng)當(dāng)存在著一定的不同。例如，強(qiáng)大的組織權(quán)力距離使得中國(guó)員工對(duì)組織公平報(bào)酬的預(yù)期非常有限，程序不公平感也要比美國(guó)員工低。另外，中國(guó)社會(huì)關(guān)系是極大地體現(xiàn)著人的社會(huì)等級(jí)地位，這弱化了程序公平與分配結(jié)果的聯(lián)系，加之集體主義強(qiáng)調(diào)著和諧的交互關(guān)系，中國(guó)員工可能更加渴望在工作中獲得組織的認(rèn)可和尊重。因此，在組織公平與組織行為關(guān)系結(jié)構(gòu)方面，中國(guó)和美國(guó)員工的情況存在著差異，程序公平可能對(duì)中國(guó)員工的工作滿意度和留職意愿有著更大的影響。

然而，隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)型，中國(guó)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)逐漸接近于歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家水平。研究表明，很多中國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)則與美國(guó)是類似的，員工對(duì)組織公平的預(yù)期也是相似的。Chen進(jìn)行了一個(gè)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)性研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工業(yè)經(jīng)濟(jì)改革后的中國(guó)員工傾向于以個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)作為其報(bào)酬分配基礎(chǔ)，這與早先的集體主義偏好相反。這反映出經(jīng)濟(jì)和組織因素比文化趨勢(shì)因素更重要，在有效競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)在中國(guó)企業(yè)分配中也是優(yōu)先考慮的因素。據(jù)此，中國(guó)企業(yè)員工組織公平與組織行為的關(guān)系在很大程度上又與美國(guó)是相似的。

Ralston等認(rèn)為中美員工的工作價(jià)值受到不同文化和組織目標(biāo)的雙重影響，由于存在著相似的組織結(jié)構(gòu)以及不同的文化背景，研究結(jié)果也可能受到影響。本文根據(jù)對(duì)中國(guó)組織公平的現(xiàn)有研究，基于以上論述，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：分配公平和程序公平與留職意愿、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)及組織承諾相關(guān)；

假設(shè)2：程序公平對(duì)分配公平與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)及組織承諾之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，但對(duì)分配公平與留職意愿及工作滿意度之間的關(guān)系則不具有調(diào)節(jié)作用；

假設(shè)3：程序公平對(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和組織承諾影響較強(qiáng)，而分配公平對(duì)留職意愿和工作滿意度影響較強(qiáng)。

二、 研究方法

1. 樣本。本文研究采用問(wèn)卷調(diào)查形式，對(duì)重慶、四川、云南、貴州等10個(gè)省市72家企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)研。數(shù)據(jù)采集時(shí)間為2013年7月至12月，調(diào)查問(wèn)卷以現(xiàn)場(chǎng)填寫、電子郵件等形式發(fā)放和回收。問(wèn)卷發(fā)放總量為950份，其中有效問(wèn)卷為819份，有效問(wèn)卷率為86.2%。

2. 測(cè)量項(xiàng)目。在借鑒組織公平與組織行為經(jīng)典測(cè)量量表的基礎(chǔ)上，本文研究結(jié)合中國(guó)情況設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷包含有25個(gè)調(diào)查項(xiàng)目。所有項(xiàng)目均采用5點(diǎn)Likert量表來(lái)進(jìn)行測(cè)度，分值1表示強(qiáng)烈不同意，分值5則表示強(qiáng)烈同意，各調(diào)查項(xiàng)目類別分述如下。

工作滿意度。這類項(xiàng)目采用了最早由Quinn和Staines所提議的工作滿意度的測(cè)量量表，包含5個(gè)問(wèn)題。主要涉及對(duì)薪酬的滿意程度、是否會(huì)再次選擇相似工作、目前工作是否受訪者所期望從事的工作等。

留職意愿。這類項(xiàng)目通過(guò)一個(gè)問(wèn)題來(lái)測(cè)量：“在未來(lái)12個(gè)月內(nèi)，您是否會(huì)考慮尋找一份新的工作”？

組織承諾。這類項(xiàng)目包含5個(gè)問(wèn)題，借鑒Cohen-Charash等所提議的測(cè)量量表，主要反映員工與組織目標(biāo)的一致程度、對(duì)組織的歸屬感、對(duì)組織的熱愛程度等。

領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。中國(guó)文化是一種泛家族式的人治文化，這使得作為家長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)在組織中作用和地位更加突出，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)在組織中的作用和地位更加重要。因此，本文使用領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)替代監(jiān)管評(píng)價(jià)。這類項(xiàng)目包括4個(gè)問(wèn)題，主要涵蓋領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工福利的關(guān)注程度、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的幫助和監(jiān)管程度以及對(duì)員工很好完成工作所給予的獎(jiǎng)勵(lì)等方面。

分配公平。這類項(xiàng)目包括4個(gè)問(wèn)題，基于Leventhal的公正性原則概念來(lái)設(shè)計(jì)。測(cè)量被訪者對(duì)其工作努力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)等方面所獲得報(bào)酬的公平性感知。

程序公平。這類項(xiàng)目包括6個(gè)問(wèn)題，根據(jù)Leventhal的程序公平衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，包含組織制度貫徹和無(wú)偏情況、制度執(zhí)行中信息準(zhǔn)確性、可提出申訴和質(zhì)疑情況、制度平等性以及對(duì)各種利益充分考慮程度等。

另外，根據(jù)文獻(xiàn)研究，一些控制變量也可能對(duì)組織行為產(chǎn)生影響。為此，本文調(diào)查了受訪者的基本情況，并將性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷水平、收入水平等方面的作為測(cè)度變量。

三、 結(jié)果與討論

在排除存在錯(cuò)誤或不符答案的問(wèn)卷后，有效樣本為817份。表1中第2列、3列分別表示各因素的均值和方差，結(jié)果顯示員工的組織公平感并不高，僅達(dá)到一般水平。對(duì)角線下方數(shù)據(jù)為各因素之間的相關(guān)性，可以看出組織公平各因素之間有較強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，這說(shuō)明組織公平各因素間緊密相連，但不能相互替代。組織行為之間也基本上具有一定的內(nèi)部相關(guān)性，而工作滿意度和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)之間存在較強(qiáng)的相關(guān)性，表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工工作滿意程度。對(duì)角線數(shù)據(jù)為各因素問(wèn)卷項(xiàng)目的內(nèi)部一致性，所有信度系數(shù)均在0.8以上，整個(gè)問(wèn)卷的信度系數(shù)為0.949，具有較好的同質(zhì)信度。根據(jù)假設(shè)，本文采用分層回歸方法分別對(duì)組織行為變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表2。

首先，針對(duì)每一回歸模型，第一步驗(yàn)證所有控制變量（性別、年齡、婚姻狀況、收入水平和學(xué)歷水平）對(duì)組織行為的影響，第二步驗(yàn)證分配公平和程序公平對(duì)組織行為的影響。如表2所示，分配公平和程序公平顯著影響著員工的工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和組織承諾。雖然組織公平變量同時(shí)輸入時(shí)模型是顯著的，但只有分配公平對(duì)留職意愿產(chǎn)生顯著影響。分析結(jié)果支持假設(shè)1。

其次，為驗(yàn)證假設(shè)2，第三步在模型中引入交互變量。加入以分配公平與程序公平乘積項(xiàng)作為交互變量，可以預(yù)測(cè)對(duì)工作滿意度和組織承諾的影響，但是不能預(yù)測(cè)對(duì)留職意愿和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的影響，結(jié)果如表2所示。并且與假設(shè)2一致，交互項(xiàng)為正說(shuō)明程序公平感越高，員工從分配公平中獲得的工作滿意度也越高。

再次，采用引入一種公平因素后再引入另一種公平因素的模型方法，測(cè)量R2值的增加情況，分析分配公平和程序公平對(duì)組織行為的影響情況，結(jié)果如表3所示。先引入分配公平后引入程序公平時(shí)，工作滿意度、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)模型的 值顯著增加，但留職意愿的R2值不顯著；先引入程序公平后引入分配公平時(shí)，所有組織行為模型的 值均顯著增加。而且，對(duì)于工作滿意度和留職意愿的R2值增加量，前一種情況大于后者；而組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的 值增加量，則是后一種情況大于前者。這一結(jié)果支持假設(shè)3。

四、 結(jié)論

本文以問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)證研究方式，借鑒針對(duì)美國(guó)員工的相關(guān)研究，探討了中國(guó)企業(yè)組織公平與員工組織行為之間的關(guān)系。研究表明，中國(guó)員工與美國(guó)員工的研究的部分結(jié)果相似，具體表現(xiàn)為中美員工的主要影響情況相似，但調(diào)節(jié)效應(yīng)有所不同。

與美國(guó)員工相同，分配公平和程序公平對(duì)中國(guó)員工組織行為具有更顯著的影響。在對(duì)工作滿意度、留職意愿、組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)進(jìn)行判斷時(shí)，中美員工都會(huì)考慮薪酬分配和組織對(duì)待問(wèn)題，而不受文化差異影響。程序公平對(duì)中國(guó)員工的組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)影響更大，而分配公平則對(duì)工作滿意度和留職意愿更具影響。盡管存在文化差異，但在工作滿意度和留職意愿方面，中美員工都關(guān)注所獲取薪酬和認(rèn)可的公平性。

與美國(guó)員工不同的是，程序公平在中國(guó)員工分配公平與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)之間不具有調(diào)節(jié)作用，但在分配公平與工作滿意度之間則有影響。中美員工之間的這種差異，主要是受權(quán)力距離和集體主義方面文化差異的影響。通過(guò)薪酬差異來(lái)尋求公平是低權(quán)力距離文化的一個(gè)特征，因此，美國(guó)的監(jiān)管評(píng)價(jià)依賴于導(dǎo)致薪酬、地位和權(quán)力等個(gè)人回報(bào)差異的組織程序公平程度。如果員工有較高程序公平感知，在任何分配公平程度下都傾向于對(duì)監(jiān)管作出更為有利的評(píng)價(jià)。然而，由于中國(guó)員工習(xí)慣于組織中較強(qiáng)的權(quán)力距離，其預(yù)期收入可能與程序公平無(wú)關(guān)。此外，美國(guó)員工更具個(gè)人主義，更加關(guān)注個(gè)人努力是否得到了恰當(dāng)?shù)幕貓?bào)，因而程序公平不會(huì)改變分配公平對(duì)工作滿意度的影響。而具有集體主義傾向的中國(guó)員工在很大程度上更加關(guān)注社會(huì)和群體效應(yīng)，更好的程序公平可能等同于更好的公平對(duì)待和社會(huì)尊重，這也是一種高價(jià)值的個(gè)人回報(bào)。因此，對(duì)于中國(guó)員工而言，無(wú)論分配水平如何，高水平的程序公平能夠帶來(lái)更好的工作滿意度。

參考文獻(xiàn)：

1. 劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對(duì)組織效果變量的影響.管理世界，2003，（3）：126-132.

2. DeConick J.B..The Effect of Organizati- onal Justice， Perceived Organizational Support and Perceived Supervisor Support on Marketing Emp- loyees' Level of Trust.Journal of Business Research，2010，（63）：1349-1355.

3. Sweeney P.D.， McFarlin D.B.. Workers' Evaluations of The Ends and The Means： An Examination of Four Models of Distributive and Procedural Justice.Organizational Behavior and Human Decision Processes，1993，（55）：23-40.

4. Cohen-Charash Y.Spector P.E..The Role of Justice in Organizations： A Meta-Analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes，2001，（86）：278-321.

5. Leung K.， Bond M.The Impact of Cultural Collectivism on Reward Allocation.Journal of Personality and Social Psychology，1984，47（4）：793- 804.

6. Chen C..New Trends in Rewards Allocation Preferences： A Sino-U.S. Comparison. Academy of Management Journal，1995，38（2）：408-429.

基金項(xiàng)目：國(guó)家社科基金“西部企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系研究”（項(xiàng)目號(hào)：11XGL016）。

作者簡(jiǎn)介：郭心毅，西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在站博士后，重慶大學(xué)管理學(xué)博士，重慶電子工程職業(yè)學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院副院長(zhǎng)、副教授；雙海軍，重慶大學(xué)管理學(xué)博士，重慶人文科技學(xué)院工商學(xué)院高級(jí)工程師；謝家智，西南大學(xué)社會(huì)科學(xué)處副處長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師。

收稿日期：2014-07-20。