郭超

摘要：科技人才是軍工企業(yè)自主創(chuàng)新的實(shí)施主體，建設(shè)一個(gè)完備、有效、合理的科技人才激勵(lì)機(jī)制從而促進(jìn)其從事自主創(chuàng)新，是軍工企業(yè)以及相關(guān)部門亟待解決的問題。本文通過剖析軍工企業(yè)科技人才的人格特點(diǎn)，挖掘科技人才從事自主創(chuàng)新的保障要素，構(gòu)造軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制。

關(guān)鍵詞：軍工企業(yè)；科技人才；自主創(chuàng)新；動(dòng)力機(jī)制

中圖分類號(hào)：F062.4；C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）08-0213-01

一、軍工企業(yè)科技人才工作性質(zhì)的特點(diǎn)

（一）高價(jià)值性

軍工企業(yè)科技人才致力于高精尖的武器裝備和國防技術(shù)的研發(fā)和生產(chǎn)，研制具有重大價(jià)值的創(chuàng)造成果，對(duì)社會(huì)發(fā)展、科技發(fā)展、企業(yè)發(fā)展均具有高價(jià)值性。

（二）高難度性

因從事領(lǐng)域有著特殊性和極端對(duì)抗性的特點(diǎn)，軍工企業(yè)科技人才要對(duì)這些高價(jià)值、高投入的項(xiàng)目進(jìn)行創(chuàng)造性的研究，要有新發(fā)現(xiàn)、新發(fā)明、新突破，且項(xiàng)目一般具有系統(tǒng)復(fù)雜、研制周期長(zhǎng)、人員隊(duì)伍龐大等特點(diǎn)。

（三）收益具有雙重性

對(duì)于國家而言，具有公共性和非經(jīng)濟(jì)性的國防收益是主體；對(duì)于軍工企業(yè)而言，其收益要建立在以經(jīng)濟(jì)收益為主的基礎(chǔ)上。軍工企業(yè)科技人才的需求、供給、流通和配置，是國家追求國防收益與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)收益耦合驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。

（四）人才具有高專用性

軍工企業(yè)科技人才凝結(jié)著部分軍用專業(yè)知識(shí)和技能，承擔(dān)著為軍隊(duì)研制先進(jìn)和優(yōu)良武器裝備的重任。軍工企業(yè)科技人才在資源選擇上排他性較強(qiáng)，所從事的研究具有保密性和高端性的特點(diǎn)，流入民用領(lǐng)域受到多重限制。

（五）人才具有相對(duì)穩(wěn)定性

軍工企業(yè)科技人才在從事項(xiàng)目、科研方向、流通及退出軍工科研系統(tǒng)等方面受到諸多限制，不能完全受個(gè)體自由支配。此項(xiàng)特點(diǎn)在保證了軍工企業(yè)科研系統(tǒng)人力資源穩(wěn)定的同時(shí)，為科技人才個(gè)體本身帶來了一定程度的非正面影響。

（六）工作績(jī)效難以衡量

軍工企業(yè)在工作績(jī)效中不具有顯著特性，科研活動(dòng)的過程和周期差別大，科研成果具有滯后性和不連續(xù)性，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大隨意性和主觀支配性，工作過程難以量化，甚至工作場(chǎng)所和時(shí)間也不固定。[16]

（七）團(tuán)隊(duì)協(xié)作意愿

科技人才作為高水平的知識(shí)員工，具有與同行專家學(xué)者進(jìn)行切磋探討的意愿，相互的溝通和知識(shí)的共享可以激發(fā)彼此靈感，促進(jìn)自主創(chuàng)新，如果團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)不合理，造成了科研活動(dòng)的不順暢，會(huì)給科技人才造成很大的負(fù)面影響。

（八）具有強(qiáng)烈的個(gè)性

與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，科研人才不僅富于才能、精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。[18]由于科研人才掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，傳統(tǒng)組織層級(jí)的職位權(quán)威對(duì)尖端科技人才往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。

（九）較強(qiáng)的流動(dòng)意愿

對(duì)于軍工企業(yè)而言，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，科技人才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈地流動(dòng)意愿，即便因人事管理體制和機(jī)制等問題未能成功轉(zhuǎn)職，也會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作產(chǎn)生懈怠情緒，繼而影響工作績(jī)效。

二、軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的保障要素

（一）科研成就認(rèn)可度

包括科研成就感，科技成果獎(jiǎng)勵(lì)，科研收入，科研成果考核評(píng)價(jià)、科研成果對(duì)社會(huì)的影響程度等?？萍既瞬畔Ｍㄟ^從事自主創(chuàng)新的科研活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這是其自我實(shí)現(xiàn)需求在科研方面的具體體現(xiàn)。

（二）科研條件

包括科研經(jīng)費(fèi)，科研團(tuán)隊(duì)，科研創(chuàng)新基地，良好的科研辦公環(huán)境及完備的科研儀器設(shè)施，知識(shí)、信息與資源流通機(jī)制等。這些條件構(gòu)成了軍工企業(yè)科技人才從事科研活動(dòng)的軟硬件環(huán)境，為科技人才自主創(chuàng)新提供了物質(zhì)條件和活動(dòng)平臺(tái)。

（三）科研成長(zhǎng)

包括繼續(xù)深造，學(xué)術(shù)交流，實(shí)踐調(diào)研，職業(yè)生涯規(guī)劃，挑戰(zhàn)性的科研項(xiàng)目。此項(xiàng)因素直接體現(xiàn)了科技人才希望通過科研項(xiàng)目提高知識(shí)、能力水平的愿望。

（四）組織制度

包括企業(yè)人事，晉升制度，企業(yè)的分配制度，良好的住房條件及優(yōu)厚的福利待遇等，這些條件是對(duì)科技人才從事科研活動(dòng)的組織制度的集中描述，涉及到組織的人事、分配、晉升、福利等制度，間接地影響了科技人才的科研積極性。

（五）科研自主

包括自主科研和參與決策。充分表達(dá)了作為知識(shí)型員工的科技人才具有較強(qiáng)的自我意識(shí)，渴望自主的進(jìn)行科學(xué)研究、希望能夠在科研和科研管理中擁有發(fā)言和決策權(quán)，并希望本人以及所從事的科學(xué)研究能夠得到充分的尊重。

（六）組織結(jié)構(gòu)

包括企業(yè)科研組織的形式和結(jié)構(gòu)，企業(yè)行政權(quán)力和科研權(quán)力的配置等?？萍既瞬艔氖驴蒲谢顒?dòng)所處的組織結(jié)構(gòu)環(huán)境，包括組織結(jié)構(gòu)是否適合跨項(xiàng)目運(yùn)作，行政人員和科研人員的比例，以及企業(yè)的各種科研組織建設(shè)是否有利于科研活動(dòng)的展開。

（七）科研氛圍

包括企業(yè)的治學(xué)風(fēng)氣和科研氛圍，企業(yè)主流的學(xué)術(shù)價(jià)值觀。描述的是科技人才從事科研活動(dòng)所處的文化氛圍，科研文化氛圍、治學(xué)風(fēng)氣和主流學(xué)術(shù)價(jià)值觀對(duì)科技人才從事自主創(chuàng)新的科研活動(dòng)有重要的影響。

三、軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制的層級(jí)分析

（一）創(chuàng)新組織層

軍工企業(yè)的創(chuàng)新組織層是影響自主創(chuàng)新的根本因素，是激勵(lì)人才創(chuàng)新的有利工具。該層包括企業(yè)制度、企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化三部分。在創(chuàng)新組織層面上，企業(yè)結(jié)構(gòu)影響企業(yè)制度的建立、企業(yè)制度又影響著企業(yè)文化的形成，企業(yè)制度和文化共同影響著軍工企業(yè)的組織行為——軍工企業(yè)科技人才行為集合。

（二）創(chuàng)新源動(dòng)力層

層內(nèi)的各要素的存量，以及它們之間的相互影響和協(xié)調(diào)能力對(duì)創(chuàng)新成果的產(chǎn)出有直接的影響。其中，科研經(jīng)費(fèi)為科技人才隊(duì)伍、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新基地的建設(shè)提供資金保障；優(yōu)秀的科技人才是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的根本，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)影響科技人才創(chuàng)新和成長(zhǎng)；創(chuàng)新基地為創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)提供合作空間，影響著創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

（三）創(chuàng)新成果層

作為最終成果輸出，對(duì)自主創(chuàng)新的積極性有反饋?zhàn)饔?。?dòng)力機(jī)制圖中間的深色部分，即是自主創(chuàng)新活動(dòng)的最直接表現(xiàn)過程；組織對(duì)科技人才進(jìn)行管理，科技人才從事自主科研，自主創(chuàng)新的輸出為創(chuàng)新成果。自主創(chuàng)新保障因素中的科研自主、科研成長(zhǎng)、科研成就認(rèn)可度和科研氛圍，綜合體現(xiàn)在“管理”和“科研”這兩個(gè)過程中。

四、結(jié)論與展望

對(duì)于軍工企業(yè)的建設(shè)和未來發(fā)展而言，那些具有雄厚科學(xué)技術(shù)理論、系統(tǒng)專門知識(shí)、勇攀世界科技高峰精神、善于進(jìn)行軍事科技創(chuàng)新的科技人才，對(duì)其發(fā)展將起到任何資源不可比擬的作用。因此，如何采取有效的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)科技人才的積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)建設(shè)具有自主創(chuàng)新能力的軍工企業(yè)以及自主創(chuàng)新型國家都有著重要而深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。軍工企業(yè)科技人才因其工作特點(diǎn)和自身?xiàng)l件的原因，具有包括注重自身發(fā)展和提高、高度重視成就、個(gè)人素質(zhì)較高等九大人格特征；文章總結(jié)了七大保障要素：科研認(rèn)可度、科研條件、科研成長(zhǎng)、組織制度、科研自主、科研氛圍，并建立了軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的保障要素模型，繼而構(gòu)造了軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的立體動(dòng)力機(jī)制。限于文章篇幅和個(gè)人精力，本文對(duì)軍工企業(yè)科技人才的人格分析和人性假設(shè)，建立在文獻(xiàn)學(xué)習(xí)和部分調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，提出的改進(jìn)意見多為指導(dǎo)性和描述性，需要加大問卷調(diào)查的發(fā)放范圍，增加實(shí)地調(diào)查的數(shù)據(jù)量和信息反饋。

參考文獻(xiàn)：

[1] Nigel King，Neil Anderson.Innovation and change in organizations[M].New York ：Routledge，2006：45-48.

[2] 尹艷冰，趙濤等.企業(yè)科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵(lì)[J].科技管理研究，2006，6（11）：132-133.

[3] Higgins，James M.. Innovation：the core competence[J].Planning Review，2005，23：32-36.

[4] Mousumi Bhattacharya，Patrick·M·Wright.Managing Human Assets in an Uncertain World：Applying Real Options Theory to HRM[R].State of New York ：Cornell University，2004.

[5] Brett Badders，Lindsey Cottom Clark，Patrick·M·Wright.Uncertainty and Human Capital Decisions：Traditional Valuation Methods and Real Options Logic[R].State of New York：Cornell University，2007.

[6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607.

[7] 孫利輝.企業(yè)研究開發(fā)人員組織激勵(lì)實(shí)施模式研究[J].系統(tǒng)工程，2000（3）：21-32.

[責(zé)任編輯：文 筠]

（三）創(chuàng)新成果層

作為最終成果輸出，對(duì)自主創(chuàng)新的積極性有反饋?zhàn)饔?。?dòng)力機(jī)制圖中間的深色部分，即是自主創(chuàng)新活動(dòng)的最直接表現(xiàn)過程；組織對(duì)科技人才進(jìn)行管理，科技人才從事自主科研，自主創(chuàng)新的輸出為創(chuàng)新成果。自主創(chuàng)新保障因素中的科研自主、科研成長(zhǎng)、科研成就認(rèn)可度和科研氛圍，綜合體現(xiàn)在“管理”和“科研”這兩個(gè)過程中。

四、結(jié)論與展望

對(duì)于軍工企業(yè)的建設(shè)和未來發(fā)展而言，那些具有雄厚科學(xué)技術(shù)理論、系統(tǒng)專門知識(shí)、勇攀世界科技高峰精神、善于進(jìn)行軍事科技創(chuàng)新的科技人才，對(duì)其發(fā)展將起到任何資源不可比擬的作用。因此，如何采取有效的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)科技人才的積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)建設(shè)具有自主創(chuàng)新能力的軍工企業(yè)以及自主創(chuàng)新型國家都有著重要而深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。軍工企業(yè)科技人才因其工作特點(diǎn)和自身?xiàng)l件的原因，具有包括注重自身發(fā)展和提高、高度重視成就、個(gè)人素質(zhì)較高等九大人格特征；文章總結(jié)了七大保障要素：科研認(rèn)可度、科研條件、科研成長(zhǎng)、組織制度、科研自主、科研氛圍，并建立了軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的保障要素模型，繼而構(gòu)造了軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的立體動(dòng)力機(jī)制。限于文章篇幅和個(gè)人精力，本文對(duì)軍工企業(yè)科技人才的人格分析和人性假設(shè)，建立在文獻(xiàn)學(xué)習(xí)和部分調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，提出的改進(jìn)意見多為指導(dǎo)性和描述性，需要加大問卷調(diào)查的發(fā)放范圍，增加實(shí)地調(diào)查的數(shù)據(jù)量和信息反饋。

參考文獻(xiàn)：

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[7] 孫利輝.企業(yè)研究開發(fā)人員組織激勵(lì)實(shí)施模式研究[J].系統(tǒng)工程，2000（3）：21-32.

[責(zé)任編輯：文 筠]

（三）創(chuàng)新成果層

作為最終成果輸出，對(duì)自主創(chuàng)新的積極性有反饋?zhàn)饔?。?dòng)力機(jī)制圖中間的深色部分，即是自主創(chuàng)新活動(dòng)的最直接表現(xiàn)過程；組織對(duì)科技人才進(jìn)行管理，科技人才從事自主科研，自主創(chuàng)新的輸出為創(chuàng)新成果。自主創(chuàng)新保障因素中的科研自主、科研成長(zhǎng)、科研成就認(rèn)可度和科研氛圍，綜合體現(xiàn)在“管理”和“科研”這兩個(gè)過程中。

四、結(jié)論與展望

對(duì)于軍工企業(yè)的建設(shè)和未來發(fā)展而言，那些具有雄厚科學(xué)技術(shù)理論、系統(tǒng)專門知識(shí)、勇攀世界科技高峰精神、善于進(jìn)行軍事科技創(chuàng)新的科技人才，對(duì)其發(fā)展將起到任何資源不可比擬的作用。因此，如何采取有效的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)科技人才的積極性，使其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，對(duì)建設(shè)具有自主創(chuàng)新能力的軍工企業(yè)以及自主創(chuàng)新型國家都有著重要而深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。軍工企業(yè)科技人才因其工作特點(diǎn)和自身?xiàng)l件的原因，具有包括注重自身發(fā)展和提高、高度重視成就、個(gè)人素質(zhì)較高等九大人格特征；文章總結(jié)了七大保障要素：科研認(rèn)可度、科研條件、科研成長(zhǎng)、組織制度、科研自主、科研氛圍，并建立了軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的保障要素模型，繼而構(gòu)造了軍工企業(yè)科技人才自主創(chuàng)新的立體動(dòng)力機(jī)制。限于文章篇幅和個(gè)人精力，本文對(duì)軍工企業(yè)科技人才的人格分析和人性假設(shè)，建立在文獻(xiàn)學(xué)習(xí)和部分調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上，提出的改進(jìn)意見多為指導(dǎo)性和描述性，需要加大問卷調(diào)查的發(fā)放范圍，增加實(shí)地調(diào)查的數(shù)據(jù)量和信息反饋。

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[6] Scott， S. G..& Burce，R. A.. Determinates of innovative behavior：A path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal，2004，37（3）：580-607.

[7] 孫利輝.企業(yè)研究開發(fā)人員組織激勵(lì)實(shí)施模式研究[J].系統(tǒng)工程，2000（3）：21-32.

[責(zé)任編輯：文 筠]