趙亞軍

摘要：在新形勢下，煤炭企業(yè)在管理上為市場市場經(jīng)濟(jì)形勢而發(fā)生了變化，但是由于沒有從根本上擺脫傳統(tǒng)的管理制度，更沒有對于企業(yè)的人力資源管理以高度的重視，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏凝聚力和積極意識。煤炭企業(yè)在社會主義市場競爭中要占有行業(yè)優(yōu)勢，就要強(qiáng)化人力資源管理，為適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)的需要而完善人力資源管理制度，并創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理制度；創(chuàng)新

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）08-0216-02

煤炭企業(yè)在新的形勢下，正處于改革的攻堅(jiān)階段，在人力資源管理的具體操作的角度而言，企業(yè)實(shí)施人力資源管理，是為了確保企業(yè)員工將潛在能力充分地發(fā)揮出來，在企業(yè)中形成正能量，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的必要性

（一）加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

人力資源管理是系統(tǒng)化的管理形式，是建立在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)知識領(lǐng)域中的人力資源的有效管理。從管理形式上來看，人力資源管理是在人本思想的指導(dǎo)下實(shí)施的，一系列的人力資源組織形式，包括人才的招聘、篩選、入職人員培訓(xùn)以及薪酬待遇等等，以科學(xué)的管理模式使得人力資源得以有效運(yùn)用，不僅適應(yīng)了企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要，而且還促進(jìn)了企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展。

（二）企業(yè)員工的觀念意識發(fā)生了轉(zhuǎn)變

煤炭企業(yè)受到傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式影響，特別是大型國有煤炭企業(yè)，雖然經(jīng)歷了改革，但是依然保留著國有性質(zhì)，所以，煤炭企業(yè)的改革并沒有完全適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢，在企業(yè)管理中，依然保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理的痕跡。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，煤炭企業(yè)就要改變原有的以生產(chǎn)管理為核心的管理模式，注重人力資源管理的重要性。經(jīng)過了改革過程的煤炭企業(yè)依然沒有擺脫國有性質(zhì)，企業(yè)員工的地位卻發(fā)生了變化，即政治地位下降，合同制員工身份，加之收入沒有了保障，使得企業(yè)員工的歸屬感和主人翁責(zé)任感匱乏。煤炭企業(yè)員工原有的凝聚力和認(rèn)同感模糊化了，曾經(jīng)共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也因國有企業(yè)的優(yōu)越感轉(zhuǎn)變?yōu)椴环€(wěn)定的合同制而漸漸消失，人力資源管理制度很難發(fā)揮應(yīng)有的效力。

（三）人力資源管理制度依然停留于傳統(tǒng)的人事管理

目前的煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對于人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的核心競爭力。原有的人事管理受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，尚停留在企業(yè)人事安排和調(diào)動、員工的工資獎金發(fā)放、按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的安排完成各項(xiàng)工作任務(wù)。缺乏了服務(wù)意識的企業(yè)人力資源管理，幾乎不會實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新，不但影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，而且不利于企業(yè)高效運(yùn)營下的各種協(xié)調(diào)關(guān)系。

（四）煤炭企業(yè)忽視了人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新

煤炭企業(yè)雖然在市場經(jīng)濟(jì)條件下，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，但是其所承擔(dān)的社會責(zé)任，諸如滿足工業(yè)生產(chǎn)需要、承擔(dān)社會供暖責(zé)任等等，這些都直接關(guān)乎到國計(jì)民生。基于煤炭企業(yè)與社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和穩(wěn)定存在著密切的關(guān)系，更多地關(guān)注完成政府工作任務(wù)，并保證經(jīng)濟(jì)收益，而忽視了企業(yè)人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新。

（五）煤炭企業(yè)的人力資源管理帶有政府行為性質(zhì)

在人力資源管理中，社會保障制度完善對于企業(yè)員工極具影響力，企業(yè)員工也會因?yàn)槊从辛己玫纳鐣Ｕ隙档凸ぷ鞣e極性。如果績效考核流于形式而沒有具體實(shí)施，就會導(dǎo)致企業(yè)人員流動率增加，嚴(yán)重地影響了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是建立滿足企業(yè)員工需求的基礎(chǔ)上的，通過實(shí)施績效考核、建立各種激勵機(jī)制，以穩(wěn)定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理者以及員工將更多的人財(cái)物放在了政治性激勵，而較少將激勵機(jī)制與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合，不但造成了資源浪費(fèi)，而且使得企業(yè)的經(jīng)營效益降低，嚴(yán)重地削弱了企業(yè)員工積極主動的工作態(tài)度。

二、現(xiàn)行的煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的問題

（一）煤炭企業(yè)的人員流動大

新的社會形勢，使得人們的思想觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變。人才市場的雙向選擇給人們以更多的就業(yè)選擇機(jī)會，加之當(dāng)前越來越多的企業(yè)更為注重人才競爭，成為了促進(jìn)人才流動的重要因素。我國人才市場呈現(xiàn)出企業(yè)人才需求量大，而就業(yè)難的矛盾現(xiàn)象，這就使企業(yè)的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下， 如果煤炭企業(yè)沒有制定完善的人力資源管理制度，就無法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒有建立有效的激勵機(jī)制和獎勵懲罰制度，就會導(dǎo)致企業(yè)員工重新選擇更好的職業(yè)發(fā)展空間。此外，煤炭企業(yè)對于引進(jìn)的人才缺乏培養(yǎng)機(jī)制，使得員工無法將企業(yè)的發(fā)展與自己的職業(yè)規(guī)劃建立起聯(lián)系，更無法尋找到發(fā)展空間中屬于自己的位置，從而導(dǎo)致大量的人才流失。

（二）企業(yè)文化建設(shè)不夠完善

我國的煤炭企業(yè)在市場競爭中，為了獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)施了品牌戰(zhàn)略。企業(yè)文化建設(shè)成為了重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容。由于我國對于企業(yè)文化的認(rèn)識較晚，煤炭企業(yè)參與市場競爭的起步也晚，使得部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)的文化的內(nèi)容以及其核心作用沒有充分地認(rèn)識。煤炭企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候，更多地注重形象設(shè)計(jì)，深化了物質(zhì)層面的建設(shè)而忽視了精神文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，使得企業(yè)的核心價(jià)值觀沒有形成。企業(yè)文化是強(qiáng)化企業(yè)員工精神文化，以形成企業(yè)的凝聚力，使得員工對于同一個發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。從煤炭企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際狀況來看，企業(yè)文化過于形象化而使得品牌戰(zhàn)略沒有落實(shí)到實(shí)際，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并沒有因此而有所提高。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念，在實(shí)施人力資源管理的過程中，就要將企業(yè)文化納入其中，為了企業(yè)的共同價(jià)值觀展開。但是，煤炭企業(yè)的人力資源管理中并沒有將企業(yè)文化理念涵蓋與其中，導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠度匱乏，并不會主動地承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，主要體現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，過多的產(chǎn)業(yè)工人，知識層次較高的人員數(shù)量相對較少，管理層人員主要由技術(shù)人員承擔(dān)而缺少管理經(jīng)驗(yàn)。整體上來看，煤炭企業(yè)的人力資源素質(zhì)偏低，并且在規(guī)劃認(rèn)識上存在著不足，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)職能交叉現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制

在煤炭企業(yè)中，加強(qiáng)崗位管理，對于崗位人員的配置要經(jīng)過分析和評價(jià)之后，才可以選擇合適的人員。對于崗位要實(shí)施動態(tài)的制度化管理。組織結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動力多元化向適應(yīng)通過促進(jìn)崗位設(shè)置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時(shí)，還會形成有效的內(nèi)在激勵機(jī)制。

要做到機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備的有效結(jié)合，就要將多余的機(jī)構(gòu)精簡。企業(yè)內(nèi)部的各個部門往往會存在“在編不在崗”的現(xiàn)象，這種隱性缺員要重點(diǎn)解決。對于煤炭企業(yè)中所存在的崗位管理問題要從現(xiàn)實(shí)的角度詳細(xì)分析，并提出解決措施。為了避免機(jī)構(gòu)人員配置不合理的現(xiàn)象，要做好任職資格設(shè)計(jì)以及配備人員標(biāo)準(zhǔn)等等，采用競爭上崗的機(jī)制，以做到擇優(yōu)錄用。

（二）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理

企業(yè)文化是企業(yè)的核心力量。煤炭企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的最高目標(biāo)樹立起來，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業(yè)所有員工都能夠遵循統(tǒng)一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，使得企業(yè)的經(jīng)營模式能夠激發(fā)原發(fā)員工主動地履行工作職責(zé)，并為積極地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的感染力，使得全體員工都能夠?qū)⒆约旱乃枷虢⒃诤诵膬r(jià)值觀基礎(chǔ)上，認(rèn)同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業(yè)預(yù)定的最高目標(biāo)而努力。煤炭企業(yè)在文化建設(shè)上，樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以使得員工從具有積極意識的價(jià)值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來的人格尊嚴(yán)，并發(fā)揮敬業(yè)精神。

煤炭企業(yè)文化要呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，就要開展學(xué)習(xí)型文化建設(shè)，在企業(yè)中形成濃厚的文化學(xué)習(xí)氛圍。企業(yè)的形象固然重要，但要使煤炭企業(yè)在同行業(yè)中打響品牌戰(zhàn)略，就要注重企業(yè)精神的培養(yǎng)，并建立“以人為本”的價(jià)值觀，企業(yè)的發(fā)展，就圍繞著這一核心展開，并逐漸使價(jià)值觀向人格化方向發(fā)展。企業(yè)文化有利于增進(jìn)企業(yè)員工的向心力，那么，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，就要注重企業(yè)知識氛圍，出而來提供精神動力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發(fā)，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。

綜上所述，煤炭企業(yè)組織人力資源管理，首先根據(jù)企業(yè)需要制定出人才需求計(jì)劃，選擇適應(yīng)企業(yè)的需要并能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，并有組織地開展培訓(xùn)計(jì)劃。煤炭企業(yè)的在職員工也要在人力資源管理部門的統(tǒng)一管理下接受企業(yè)文化的引導(dǎo)教育。為了促進(jìn)煤炭企業(yè)健康有序地發(fā)展，結(jié)合企業(yè)文化完善企業(yè)人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷地創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高海濤，李宏濤.探討新形勢下如何加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2011.30（20）.

[3] 翁洪波.煤炭企業(yè)人力資源管理研究[J].商場現(xiàn)代化，2012（7）.

[4] 李 莉.加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理淺議[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（12）.

[7] 聶金良.大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度完善與創(chuàng)新研究[J].中國煤炭，2012.38（6）.

[8] 朱先奇，劉慶玲.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報(bào)，2012（9）.

[責(zé)任編輯：龐 林]