余婉

摘要：薪酬管理是人力資源管理中的關(guān)鍵部分，其管理水平的高低會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性，而激勵(lì)理論又是薪酬管理中的重要手段，可以有效的提升員工的積極性和歸屬感，關(guān)乎著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須從薪酬普及、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面所系內(nèi)部、外部和個(gè)人的公平性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)利益最大化。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；薪酬管理；公平性；積極性

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）08-0222-01

激勵(lì)理論的構(gòu)建要素包括其原理、機(jī)制、基本規(guī)律和方法，也是激勵(lì)能在管理活動(dòng)中發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)界很早就從心理層面研究管理活動(dòng)，而薪酬管理作為人們離不開的一項(xiàng)活動(dòng)，是現(xiàn)代企業(yè)研究的重點(diǎn)方向，集合了多種理論研究。激勵(lì)的本質(zhì)在于滿足還未實(shí)現(xiàn)的需求，以達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)、驅(qū)動(dòng)行動(dòng)的目的，激勵(lì)需要基礎(chǔ)被激勵(lì)者的心理需求，提供各種可能的誘因，來促使下一步的活動(dòng)，論文以下將做簡要的論述。

一、薪酬管理中的公平原則

在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個(gè)主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)、智力勞動(dòng)）是否與所得的報(bào)酬接近或相等；其二，員工在取得報(bào)酬時(shí)是否感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，自身是否得到價(jià)值感的提升。雖然這種比較不是絕對(duì)化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會(huì)通過這兩個(gè)主要方面來進(jìn)行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預(yù)期，則認(rèn)為受到公平對(duì)待。換言之，如果有任何一個(gè)方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會(huì)認(rèn)為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個(gè)方面的工作內(nèi)容。第一，科學(xué)的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識(shí)中的公平性的認(rèn)同；第三，科學(xué)合理的績效評(píng)估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評(píng)估職位與報(bào)酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補(bǔ)償機(jī)制，如獎(jiǎng)金分配、補(bǔ)貼等來對(duì)公平性的糾正和再分配等。以上幾項(xiàng)措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時(shí)也是著手建立激勵(lì)理論應(yīng)用的重要參考。

二、激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究

（一）激勵(lì)理論和雙因素分析

激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵(lì)因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會(huì)帶來滿意感；激勵(lì)因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵(lì)因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵(lì)因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動(dòng)，否則會(huì)削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎(jiǎng)勵(lì)一類的薪酬則屬于激勵(lì)因素，往往績效獎(jiǎng)勵(lì)的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對(duì)員工的工作積極性形成促進(jìn)。

（二）激勵(lì)因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對(duì)于員工而言，不僅是勞動(dòng)付出的回報(bào)，也是員工價(jià)值的體現(xiàn)，因而激勵(lì)因素在薪酬管理中的作用有時(shí)會(huì)超出其他因素，因而需要被重視起來。

2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動(dòng)的情況下，加大績效工資和獎(jiǎng)金的比例，這樣就使精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相互聯(lián)系，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到精神激勵(lì)的目的，激發(fā)員工的工作積極性。

3.預(yù)防激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵(lì)因素當(dāng)成保健因素看待，就會(huì)失去激勵(lì)的性質(zhì)，如每月的獎(jiǎng)金固定發(fā)放，長久下去員工會(huì)認(rèn)為是理所當(dāng)然，成了基本工資的一部分。

4.薪酬管理中的激勵(lì)手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當(dāng)事先薪酬管理激勵(lì)的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵(lì)手段，從多個(gè)方面提升員工的滿意度

5.為員工創(chuàng)造出奉獻(xiàn)與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵(lì)，提升其歸屬感，當(dāng)成就得到認(rèn)可，工作的積極性更高。

（三）激勵(lì)理論在薪酬管理中的運(yùn)用

在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須從薪酬等級(jí)、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個(gè)人的公平性，避免激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵(lì)的期望與概率方面著手研究，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)利益的最大化。激勵(lì)理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵(lì)理論中，員工在提升績效的同時(shí)其所獲得的報(bào)酬的概率會(huì)相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強(qiáng)，因而將努力與績效對(duì)應(yīng)，績效與獎(jiǎng)酬對(duì)應(yīng)，獎(jiǎng)酬與個(gè)人的需求對(duì)應(yīng)，則溝通了個(gè)人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績效對(duì)應(yīng)，個(gè)體主觀上認(rèn)為努力是提高績效的手段，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為努力可以提升績效的期望值，則會(huì)自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性?？冃c獎(jiǎng)酬對(duì)應(yīng)，在取得一定的績效之后，員工受到的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)隨之提升，努力與獎(jiǎng)酬實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達(dá)到了激勵(lì)的目的。獎(jiǎng)酬與個(gè)人需求的對(duì)應(yīng)：個(gè)人為了滿足個(gè)人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當(dāng)獎(jiǎng)酬兌現(xiàn)之后，個(gè)體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個(gè)體的滿意度。此時(shí)，發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用，并且在個(gè)體意識(shí)中形成了工作積極努力與個(gè)人需求提升的聯(lián)系，強(qiáng)化了工作積極與薪酬提升的認(rèn)識(shí)，有利于員工保持工作熱情。

隨著我國市場化的成熟，薪酬分配更多的要注重公平，而這也是社會(huì)發(fā)展的需求，在企業(yè)薪酬分配建設(shè)中，如何在達(dá)到分配公平的基礎(chǔ)上，又能提升員工的積極性，激勵(lì)理論發(fā)揮著重要的作用，因而研究激勵(lì)理論的機(jī)制，并運(yùn)用到企業(yè)薪酬分配建設(shè)中去，具有積極的意義，相關(guān)研究值得進(jìn)一步深入。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯：高 瑞]