王濤

摘 要：培訓是企業(yè)提高自身實力，獲得與別的企業(yè)競爭的關鍵因素之一，也是人力資源管理部門的重要職能。最后的環(huán)節(jié)和企業(yè)的培訓評估都是需要絕大多數(shù)的訓練，也是最為關鍵的步驟。為實現(xiàn)資源合理配置的培訓評估，顯示企業(yè)培訓的實際效果，了解企業(yè)投資收益，確定企業(yè)所有的培訓對組織的貢獻的重大意義。在我國企業(yè)進行培訓中存在最大的問題是無法使企業(yè)有限的培訓投入和產出體現(xiàn)出企業(yè)高層所希望看到的是理想的訓練效果。本文是以人力資源理論為依據(jù)，結合現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理的前沿思想以及對企業(yè)培訓工作的調查研究， 對企業(yè)及其存在的問題，培訓評估的工作對以上問題進行了較為全面深刻的分析和探討，同時提出了解決方法。

關鍵詞：人力資源；培訓；培訓評估

0 引言

在資本增長的知識經濟時代下，經濟發(fā)展中人力資本的需求已超越物質資本的需求成為任何形資本式存在的最重要的生產要素，是通過大量投資形成，而人力資本投資的最主要投資方式之一就是培訓。近些年，人力資源的培訓開發(fā)和利用己成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略不可缺少的的一部分。 在知識界，商業(yè)界和國際社會已經達到了很高的程度，對人力資源培訓的共識，開發(fā)和利用。企業(yè)通過對員工的培訓可以大大提高人力成本的使用效率，創(chuàng)造財富。它已經逐漸成為企業(yè)在爭奪市場份額的競爭戰(zhàn)略中不可分割的一部分。隨著培訓預算的逐年增加，企業(yè)領導層更加關注的是如此巨大的預算對企業(yè)能做出怎樣的貢獻。通過績效評估，管理者可以知道培訓的效果和學員的工作績效和生活產生了怎樣的變化以及對企業(yè)和社會的貢獻程度。在信息爆炸的時代，企業(yè)競爭戰(zhàn)略的關鍵已經變成信息的高效溝通、知識的快速提升和創(chuàng)造力的不斷改進，對員工進行培訓己成為企業(yè)能否站穩(wěn)腳跟、能否快速發(fā)展的決定性因素，企業(yè)也能夠對下一年度的培訓工作起到很好的參考。從訓練的現(xiàn)狀評價我們還沒有達到現(xiàn)代發(fā)達國家的重要評判程度，評價體系不完善，科學的培訓效果評估體系的不足，加強培訓評估的迫切需要。

1 培訓評估的作用

培訓評估是績效考核的一個非常重要的組成部分，它可以使企業(yè)樹立以人為本的管理理念，從而激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工的全面和自由發(fā)展。是尊重員工，激勵員工和發(fā)揮挖掘員工潛能，充分尊重員工的價值觀，調動和發(fā)揮員工的對企業(yè)工作的積極性，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的個人目標緊密聯(lián)系在一起的，通過有效的管理機制，能提升員工的價值追求和自我需求水平，同時不斷增強企業(yè)活力和發(fā)展空間。通過培，可以為企業(yè)今后的培訓方向的擴展和改進提供大量的幫助和經驗，所以培訓評估不只是可以確保企業(yè)培訓系統(tǒng)的完整性，還可以改進培訓方法和手段，更符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，從而提高培訓系統(tǒng)運行的效率。

1.1 導向與激勵作用

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是指導評估目標企業(yè)趨向理想的所期望達到的目標，起到定標導航的作用。引導企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)的培訓評估制度并且在在正確的航線上航行，不斷促使企業(yè)在培訓的過程中趨于優(yōu)化?，F(xiàn)代企業(yè)的培訓評估制度將激發(fā)員工的外部動力，調動員工的內在潛能，增加受訓員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤和社會財富。

1.2 反饋與交流作用

企業(yè)通過培訓評估可以促使企業(yè)管理者對員工需求的進一步了解，通過與員工的交流溝通可以為企業(yè)吸引和留住更多國內外的優(yōu)秀人才。要加讓員工在參與企業(yè)管理決策的民主制度通道上進行加強，比如然員工能參加企業(yè)的集中學習討論、座談等傳統(tǒng)的方法；也可以采用微信、微博等較為現(xiàn)代的方法。同時，還要鼓勵員工為企業(yè)的健康發(fā)展出謀劃策，能及時處理好員工在企業(yè)生產生活中遇到的各種問題，努力構建企業(yè)領導與部門員工之間的關系，正確處理經營者與生產者之間的關系，平衡企業(yè)員工的福利與企業(yè)發(fā)展生產之間的關系。在日常管理中，堅決杜絕以懲罰為管理手段的現(xiàn)象，在注重精神獎勵的同時也要給員工更多的物質獎勵，使每位員工能感受到企業(yè)的發(fā)展與自己的前途息息相關，關于培訓評估效果的工作改進和反饋的信息，能夠通過信息的交流，使得培訓資本和培訓經驗得到更好的推廣和共享。

2 企業(yè)在培訓評估中的現(xiàn)狀

2012年3月至5月期間，作者對石景山、門頭溝地區(qū)的數(shù)十家企業(yè)進行了培訓評估方面的相關問卷調查。結果發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)往往從自己的身邊，高度重視招聘，合同管理，考勤，工資制度，轉移到公司的內部管理相關事務，輕視員工激勵、員工培訓、企業(yè)文化建設、績效評估、人力資源開發(fā)等方面。沒有真正的運用以人為本的企業(yè)理念，導致員工沒有很強的參與企業(yè)管理的意識，沒有主人翁責任感、積極主動性不強，沒有歸屬感。綜上所述所以我認為企業(yè)在培訓評估中還存在著很多的問題。

2.1 企業(yè)高層管理者對培訓評估普遍重視不夠

建立現(xiàn)代企業(yè)制度是目前我國企業(yè)亟需加強的一個短板，現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓制度又是我國企業(yè)的短版，企業(yè)高層管理者對人力資本的培訓評估的關注度和認識不強，少數(shù)企業(yè)并沒有認識到評估對企業(yè)整體發(fā)展的重要性，把培訓評估工作放在了一個無足輕重的位置上。認為培訓可以簡單的組織理論學習和政治思想教育就夠了，沒有把企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略看同等重要。企業(yè)只不過是舍得投入大量資金開展各種培訓，但對培訓的評估卻不舍得，這就導致培訓效果和績效考核無法進行評價，培訓的水平也無法得到有效的提高。所以如果沒有高級管理人員的的大力支持和幫助，培訓評估工作不可能順利展開。

2.2 評估工作只停留在最初級的層次上

現(xiàn)代企業(yè)人事制度中對企業(yè)的評估和績效是有明確要求的，可大多數(shù)企業(yè)在進行培訓評估時，只是生搬硬套舶來的這些評估模型，，并沒有將評估和績效考核貫穿于培訓的始終，完全沒有結合企業(yè)自身的實際績效考核加以消化，因此導致在評估過程中的方法、方式出現(xiàn)各種問題。還有一些企業(yè)的培訓評估做的少之又少，僅僅在評估過程中對部分課程中所提出的知識和技能進行簡單的考核，沒有從企業(yè)自身的角度深入員工的實際工作中，也沒有涉及到員工對工作態(tài)度的改變、工作效率的改善及帶來的經濟效益等方面進行評估。這些評估僅僅停留在膚淺的表面上，沒有涉及到更深層次的評估。而更深層次的評估，有助于企業(yè)和客戶實現(xiàn)雙贏，這主要是因為：一是深層次的評估有助于發(fā)現(xiàn)培訓是否對公司有真的貢獻，同時也能暴露出培訓內容的不足，二是有助于給內部客戶帶來更多的增值服務。

2.3 缺乏完善的培訓評估流程體系

通過調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的培訓評估流程體系。培訓評估是完整性，在培訓之前并沒有對培訓需求進行分析，沒有明確評價目標，評價工作只有一個簡單的測試，培訓結束后，要進行更多的訓練過程的評價，培訓結果進行評價較少，相當多的中小企業(yè)只是激勵為主，對員工激勵過多強調的是獲得物質獎勵這種實用主義的概念。

在一些中小企業(yè)中，管理人員沒有將物質激勵和精神激勵有機結合起來，對員工的評估僅僅停留在基于給定目標下，員工對工作的服從及完成任務的工作量和效率等。由于激勵機制的不完備，大部分員工抱著"干多干少一個樣，干與不干一個樣”的態(tài)度，導致了工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性降低，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮個人特長及潛能，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

此外，權利的過度集中導致了一些企業(yè)具有濃厚的人治色彩。雖然建立了人才的評價制度和相關標準的標準，但是在實際中缺乏強有力的執(zhí)行機構，使企業(yè)中的優(yōu)秀人才得不到尊重和重用，因此導致了優(yōu)秀員工的流動性強。

在"公司在培訓過程當中進行評估嗎”的問卷調查中，經常進行培訓過程中評估的只占到30%，50%只是對個別的進行需求分析。而選擇"偶爾”和"從不”的占到了70%。

3 培訓評估中存在問題的解決方法

針對在培訓評估中出現(xiàn)的問題，可以通過加強管理層對培訓評估的支持，完善企業(yè)培訓評估制度，豐富評估工具，定量評估與定性評估相結合和加強對評估結果的溝通與反饋等方法來解決。

3.1 加強管理層、員工對培訓評估的認識

加強對高級管理層建立現(xiàn)代企業(yè)制度的培訓，強化管理層對建立企業(yè)培訓制度的態(tài)度和做法，施加管理層對培訓項目的開發(fā)、實施和評估工作的重要的影響。使得企業(yè)高層的有力支持，讓人力資源培訓項目能發(fā)揮其應有的潛力。

由于上分析可知，企業(yè)要想健康快速發(fā)展，必須要提高人力資源在企業(yè)中的地位，需要做到管理規(guī)范化、激勵多樣化。對于管理規(guī)范化而言，要對企業(yè)中現(xiàn)有的人才體系進行準確的評估。按照企業(yè)今后的發(fā)展思路及時建立合理的人才儲備庫，還要對新老員工進行相關的培訓，同時還要加強對當前企業(yè)中的核心人才的科學管理。只有這樣，企業(yè)才能在需要大量優(yōu)秀人才時，人力資源才能迅速的做出反應，為企業(yè)的發(fā)展提供相關的人才。對于多元化的激勵機制，可以從企業(yè)與員工兩方面進行保證。企業(yè)的發(fā)展與員工的命運息息相關，員工的個人的發(fā)展為企業(yè)的整體發(fā)展提供了源源動力，而企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展也能為員工的發(fā)展提供一個更好的平臺。對于企業(yè)而言，首先要保證員工的基本權益，在為不同員工提供發(fā)展空間的同時也要為其提供足夠的具有吸引力的物質獎勵和精神獎勵。當員工認同一個企業(yè)時，就會更加努力的回報企業(yè)，才能吸引和留住更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)才能快速持久的發(fā)展。

3.2 完善企業(yè)培訓評估制度

完善企業(yè)的培訓評估制度， 要盡量制定具體詳細、合理、科學的員工培訓與人力資源開發(fā)計劃、同時要建立與之相適應的多種激勵制度。在員工進退、升遷方面要盡量形成鮮明、有效的內部管理機制。要能建立一套既科學合理，又能客觀有效的業(yè)績評價體系及競爭激勵體制。目前，大部分企業(yè)在績效管理方面仍采用單一的績效考評的模式，比如考評標準不統(tǒng)一，考評方法與方式不合理，企業(yè)并不太把關注點放在幫助員工需要改進的問題方面，考評層次不能兼顧全局，更多的是只注重考評結果。這類評價體系應進行改革的嚴格管理體系績效評價，建立科學，有效，合理的評價體系。大部分企業(yè)在生產實踐中的具體績效評估方法有以下幾種：生產記錄法，評分表法，目標管理法，強制分布法，回顧法等。這些有效，建立科學，合理的評價體系，對員工的積極性和創(chuàng)造性，能充分調動企業(yè)，也可以在企業(yè)形成一個公平競爭的良性機制。營造良好的創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍，激勵企業(yè)員工積極向上努力工作的熱情，同時能夠幫助企業(yè)吸引和挽留住所需的人才。

4 結論

在建立現(xiàn)代企業(yè)制度中，培訓評估作為培訓系統(tǒng)中的重要組成部分，有著十分重要的意義。通過評估，能使企業(yè)培訓管理流程的得到優(yōu)化，同時還能了解培訓給企業(yè)投資帶來的效果和界定培訓對企業(yè)所做的貢獻等。然而，目前的很多企業(yè)對評估工作的重視不夠，沒有完善的評估流程體系，培訓評估僅僅停留在最原始的層次上，更沒有培訓評估后的溝通反饋等環(huán)節(jié)。培訓效果的監(jiān)測只是停留在"紙上談兵”的培訓過程中，并無在實際的工作中進行，從而致使培訓與實踐完全脫節(jié)。當完成一個培訓項目后，還需要對培訓的結果進行系統(tǒng)分析，把培訓評估作為企業(yè)中持續(xù)不斷的一項工作堅持下去。如果使企業(yè)培訓的效果達到最大化，就能有力的推動企業(yè)培訓計劃的開展和企業(yè)整體目標的實現(xiàn)?？傊?，企業(yè)的培訓效果評估工作是一項艱難而長期的任務，需要我們在理論中不斷研究在實踐中不斷探索在創(chuàng)新中不斷發(fā)展和逐步完善。

參考文獻

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