王鑫偉

摘要：伴隨著信息時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越重要的作用。對人力資源的爭奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績效考核，成為當(dāng)今各類型企業(yè)和社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會，有機(jī)會揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。績效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績效考核都成了“走過場”，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進(jìn)行分析、提出對策并設(shè)定科學(xué)的績效考核體系不僅是可行的而且是必要。

首先對績效評估理論進(jìn)行了簡述，接著分析了效績考核在企業(yè)管理中的重要作用，其次針對企業(yè)目前效績考核中存在的問題，出相應(yīng)的措施及解決辦法，最終達(dá)到了對理論學(xué)以致用的目的。

關(guān)鍵詞：績政考核；重要性

前言：

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價(jià)體系、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性?？冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。

績效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。整個(gè)績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績效考核不會起到積極的激勵(lì)效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。

一、效績考核的相關(guān)理論

（一）效績考核的概念

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

（二）效績考核的目的

企業(yè)之所以進(jìn)行效績考核，是因?yàn)橥ㄟ^效績考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。

（三）效績考核的一般程序

（1）人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表；（2）員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分；（3）直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語；（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工；（5）由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；（6）季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核。

二、效績考核在人力資源管理中的作用

（一）績效考核是人員任用的依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，尚需在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評價(jià)。

（二）績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解起知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為此必須對員工進(jìn)行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對性，才能針對員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

（三）績效考核是薪酬分配的依據(jù)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。

（四）績效考核

績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要與企業(yè)內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。

（五）績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對象以及獎(jiǎng)或罰的等級?？冃Э己吮旧硪彩且环N激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。

三、人力資源管理在效績考核中存在的問題及現(xiàn)狀

（一）我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

（二）效績考核存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

在一些企業(yè)存在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表述不清晰，標(biāo)準(zhǔn)不齊全、以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、缺乏客觀公正的，其考核結(jié)果往往不會得到被考核者的認(rèn)同的。

2.考核方式單一

考核結(jié)果不科學(xué)。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全面，績效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

3.考核結(jié)果不反饋考核者

一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成"暗箱"操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。究其原因一般分為兩種，一種是考核者進(jìn)行考核時(shí)僅憑長官意志，考核時(shí)不依據(jù)客觀事實(shí)，這樣的結(jié)果反饋，勢必引起下屬的嚴(yán)重反感，自己也無顏面對被考核者；第二種是考核者不了解績效考核的意義和目的，企業(yè)沒有良好溝通的習(xí)慣和民主氛圍。

四、有效效績考核的措施與辦法

（一）有效進(jìn)行效績考核的措施

（1）在不斷變化的市場和組織環(huán)境中分配資源為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。

（2）激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工。這是績效考核的主要目標(biāo)之一。當(dāng)資源是可見時(shí)，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)，通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進(jìn)者向往和主動改善績效。

（3）給予員工有關(guān)工作情況的反饋。我們說，考核不是為了考核而考核，而是為了改善，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。員工如果能定期得到其工作情況的評價(jià)反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。

（4）培訓(xùn)和發(fā)展員工。通過考核了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)改善計(jì)劃，幫助員工的成長和發(fā)展。同時(shí)，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

五、總結(jié)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是難點(diǎn)問題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡單的技術(shù)工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來，取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。

最后需要強(qiáng)點(diǎn)的是績效評價(jià)僅僅是整個(gè)管理工作中的一個(gè)環(huán)節(jié)。評價(jià)工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等。只有管理人員既具有績效管理的能力，同時(shí)也具有績效管理的動力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。