尹鳳杰

摘 要：隨著時代進步和社會發(fā)展的需要，要推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面發(fā)展，就要打破醫(yī)院傳統(tǒng)的“官本位”的封建思維，全面優(yōu)化醫(yī)院人才管理機制，從以人為本的管理理念出發(fā)，自上而下的整改醫(yī)院體制。

關(guān)鍵詞：以人為本 醫(yī)院 人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）04（a）-0227-01

21世紀是一個競爭激烈的時代，競爭的主要資源是人才、信息知識，誰能更加有效的收集和發(fā)掘信息價值、更加有效提高人才的利用效率，誰就能達到利益最大化。相對于醫(yī)院這個高素質(zhì)人才的集體，決定醫(yī)院發(fā)展前景的主要因素就是高素質(zhì)人才的管理水平。受到時代理念的影響，“以人為本”的人才重視戰(zhàn)略已經(jīng)成為人才資源管理的主流觀念。在我國社會主義現(xiàn)代化的事業(yè)中，要緊跟時代步伐同時滿足社會發(fā)展的需求，就必須形成符合實際的先進管理理念，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1 建立高效的人才管理機制

現(xiàn)如今的醫(yī)院人才管理模式還是以人事行政管理為主，這就在一定程度上限制了人才的流動和發(fā)展，傳統(tǒng)的人才管理模式有諸多弊端，部分人靠走關(guān)系、行受賄路的方式進行職業(yè)升遷，影響了管理機制的公正性。醫(yī)院要全面建立高效的人才管理機制，就要牢牢把握住人才管理的各個環(huán)節(jié)。從人才的招聘、管理、培訓等方面，從以人為本的角度出發(fā)，根據(jù)工作人員的能力、特征、需求等方面綜合考慮，進行針對性的管理。通過前瞻性的工作來進行醫(yī)院工作人選的篩選、提拔、留任等工作，在確保人力資源不斷增值的前提下，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標，進行有意識的引導。另外，隨著時代的發(fā)展和意識的進步，醫(yī)院不能再保留封建的官本位意識，要意識到醫(yī)院是一個高知識分子的集體，不僅存在上下級的領(lǐng)導被領(lǐng)導關(guān)系，更是一個服務社會、服務人民群眾的集體。醫(yī)院管理者應該牢牢樹立以人為本的新型人才管理意識，努力和工作人員達成平等友好的關(guān)系，充分發(fā)揮工作人員的能力，同時要了解并盡力完善工作人員的發(fā)展需求，為更好的奉獻社會作出努力。

2 建立有效的人才激勵體制

大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在正常的工作條件下進行適度的物質(zhì)或精神激勵，可以大大提高工作人員的工作效率，這充分說明了人才激勵體制的重要性。從以人為本的角度出發(fā)，醫(yī)藥要建立有效的人才激勵體制，要從兩方面進行。從物質(zhì)角度來看，可以提高醫(yī)院工作人員的工資和福利待遇。從精神角度來看，可以進行一定的榮譽表揚和事業(yè)激勵。比如定期舉辦評選最佳工作人員活動，對業(yè)績突出人員進行一定程度的物質(zhì)獎勵和榮譽表彰。醫(yī)院管理人員定期和工作人員進行交流，了解日常工作的具體問題和關(guān)于醫(yī)院建設(shè)的諸多意見。讓每位員工都意識到可以通過一定的努力實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。

3 建立科學的業(yè)績考核體制

考核機制的作用在于通過一定的評判機制達到對工作人員的獎懲和引導效果，規(guī)范工作人員的行為和方向，并且通過考核機制反饋信息，配套實施績效工資制，充分調(diào)動工作人員的積極性，同時為人事變化、薪金調(diào)整提供依據(jù)。要建立科學的業(yè)績考核體制，就要從以人為本的管理理念出發(fā)，采用科學的考核方法，確?？己说墓?，同時對于考核標準采取量化標準，使工作人員準確了解工作努力方向并作出及時調(diào)整。從某種角度來說，業(yè)績考核體制是管理人員和工作人員進行業(yè)務交流的一種特殊方式，有利于增強工作人員的目的性，強化醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的有力實施，增強醫(yī)院集體的凝聚力。

4 加強醫(yī)院人才的培訓力度

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，隨著時代的發(fā)展和醫(yī)療科技的進步，更新的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療設(shè)施層出不窮，這就要求醫(yī)院工作人員不斷學習，不斷更新專業(yè)知識。一個醫(yī)院成功的關(guān)鍵在于是否有一個高素質(zhì)的醫(yī)療隊伍，因而加強醫(yī)院工作人員的培訓力度，是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必要保證。要進行醫(yī)院工作人員的培訓，要從多角度、多層次、多渠道進行，包括對醫(yī)院服務人員的禮儀培訓、優(yōu)質(zhì)化服務培訓，對專業(yè)醫(yī)師進行繼續(xù)專業(yè)知識教育和質(zhì)量改進教育。通過系統(tǒng)全面的培訓，從精神面貌和專業(yè)素質(zhì)上全面提升專業(yè)素質(zhì)，同時，還可以和其他醫(yī)院或國外的相關(guān)醫(yī)院部門進行合作交流，取長補短，使醫(yī)院共同進步，為服務社會貢獻共多的力量。

5 以人為本理念應用的體會

5.1 以人文本的管理理念要落實行動

人力資源管理體制的改革要逐步落實，就不能停留在喊口號的腳步上。首先要管理人員端正意識，把醫(yī)院看成一個大集體，和工作人員平等相處，明確意識到工作人員才是醫(yī)院真正的主人，充分尊重工作人員價值需求，努力營造平等互助、友善和諧的氛圍。要充分了解，只有工作人員的目標和醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標達成一致，才能最大程度的發(fā)揮工作隊伍的能力。而要做到這一點，就要求管理人員和工作人員達成有效的溝通，有效的溝通不僅可以及時了解工作人員的需求、改善上下級的工作關(guān)系，還可以及時了解醫(yī)院工作的不足，聽取關(guān)于醫(yī)療建設(shè)的有益建議，更可以促進員工更加努力工作。

5.2 從制度上應用以人為本理念

對于醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)機制，要做到以人為本，就要做到規(guī)范、公正、公開透明。而績效測評指標體系作為比較合理的考評機制，由于難度較大、參評人員的素質(zhì)差異，難免會造成一定誤差。因而要在制度上落實以人為本的管理理念，就要統(tǒng)籌全局，讓考核標準和醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，對于員工考核出現(xiàn)的各種反應，要公正合理處理，有力化解內(nèi)部矛盾，確保測評機制的公正性。

5.3 人才資源優(yōu)化配置

人才隊伍的穩(wěn)定是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的重要保證，因而要落實以人為本的管理理念，就要充分尊重工作人員的選擇，為工作人員搭建一個展示才華、競爭選優(yōu)的良好舞臺。從考核制度、激勵制度、選拔制度方面強化競爭意識，營造勤奮學習、創(chuàng)新科研的良好氛圍，使人盡其用，大力發(fā)掘醫(yī)院工作人員的潛能，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

5.4 建立完善的社會保障制度

要在人力資源管理機制中貫徹以人為本的理念，還需要建立完善的社會報制度。在推進醫(yī)院管理機制改革的過程中，對一些輻射類等特殊崗位的醫(yī)療人員，要建立完善的醫(yī)療保障措施，同時還要從福利政策上給予一定的保障，進行一定的津貼、休假補助，讓員工感受到醫(yī)院管理的溫暖。

6 結(jié)語

總而言之，要確保以人為本理念在人力資源管理中的應用，就要充分意識到工作人員的主體性。從管理機制、考核機制、激勵機制方面進行人性化配置，充分激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情，為醫(yī)療工作人員提供更優(yōu)良的發(fā)展空間，使醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標和工作人員的個人目標相結(jié)合，充分發(fā)揮工作團體的凝聚力，提高醫(yī)院整體的核心競爭力。

參考文獻

[1] 余立娟.構(gòu)建“以人為本”的醫(yī)院人力資源管理機制，促進醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展[J].中國民康醫(yī)學，2008（15）.

[2] 戴立萍，郭杏雅，陳梅蘭，等.以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應用和體會[J].中華醫(yī)院管理雜志，2006（1）.