匡瑞穎

【摘 要】文章基于醫(yī)院績(jī)效考核角度探析醫(yī)院分配制度的優(yōu)化對(duì)策。站在績(jī)效考核的角度，優(yōu)化分配制度要堅(jiān)持公平性和雙贏的原則。因而醫(yī)院要完善分配模式，實(shí)行科院兩級(jí)核算的方式來(lái)優(yōu)化分配，同時(shí)要注意兒科、康復(fù)科等門診科室的分配，要設(shè)置專門的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核職工的工作，實(shí)現(xiàn)分配公平公正。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；公平性；優(yōu)化分配

2005年，我國(guó)衛(wèi)生部首次將績(jī)效管理作為考核和評(píng)價(jià)各級(jí)醫(yī)院的重要指標(biāo)，績(jī)效管理和績(jī)效考核的引進(jìn)促使醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部管理和醫(yī)療服務(wù)，不斷提高醫(yī)院管理效能和醫(yī)療服務(wù)水平，推動(dòng)醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展。但是，當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核的分配制度普遍存在缺乏多向性和競(jìng)爭(zhēng)性，分配制度只有單一的財(cái)務(wù)方式，造成醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。如何優(yōu)化分配制度，提高醫(yī)院職工的工作積極性，是每個(gè)醫(yī)院都必須面對(duì)和解決的問題。

一、優(yōu)化分配制度的原則

1.提高分配制度的公平性

公平性是分配制度最重要的特征，也是必須具備的特征，不具備公平性的分配制度將失去分配制度應(yīng)有的價(jià)值和作用。隨著人們追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需求和愿望越來(lái)越強(qiáng)烈，提高分配制度的公平性可以平衡醫(yī)院職工的心態(tài)，提升職工工作的特請(qǐng)。因此，優(yōu)化醫(yī)院分配制度必須提供分配制度的公平性。從當(dāng)前來(lái)看，公平性也是醫(yī)院分配制度主要問題之一，醫(yī)院職工的薪酬制度沒有形成有增有減的局面，而是只增不減。雖然部分醫(yī)院對(duì)等級(jí)制度進(jìn)行一些改革，并通過設(shè)置獎(jiǎng)金分配項(xiàng)目的方式改善分配制度不公平情況，但是醫(yī)院至改革等級(jí)制度，并沒有對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行改革，績(jī)效考核問題重重，造成醫(yī)院分配制度的不公平情況依舊嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了許多職工工作的情緒和態(tài)度。

2.雙贏原則

優(yōu)化分配制度要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)院職工的雙贏，眾多的歷史經(jīng)驗(yàn)證明，由領(lǐng)導(dǎo)階層單獨(dú)領(lǐng)導(dǎo)的改革往往難以取得成功，因?yàn)樵诟母锴皼]有加強(qiáng)和基層員工的溝通和要求，領(lǐng)導(dǎo)階層不了解基層員工的實(shí)際需求，改革后的制度也難以滿足基層員工的需求，改革也難以實(shí)現(xiàn)其目的和發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，改革和優(yōu)化分配制度時(shí)以雙贏原則為指導(dǎo)，積極聽取醫(yī)院基層職工的意見和看法，從實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展和滿足醫(yī)院職工實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，做好分配制度的改革和優(yōu)化。

二、優(yōu)化分配制度的對(duì)策

1.完善分配模式

傳統(tǒng)分配模式已創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，這是一種片面的分配方式。分配模式不僅要反映出經(jīng)濟(jì)效益，還要反映出以醫(yī)療和工作的質(zhì)量、業(yè)績(jī)、患者滿意度等指標(biāo)。形成一種以綜合評(píng)價(jià)體系為主、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為輔的分配模式和制度。既績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系的內(nèi)部分配制度要建立在成本核算的基礎(chǔ)上，并中綜合考察職工的工作數(shù)量和質(zhì)量。雖然這種績(jī)效體系將成本核算納入考核范圍，但是這種績(jī)效考核體系下的獎(jiǎng)金分配模式并不以經(jīng)濟(jì)收入為主，而是以績(jī)效考核為主。醫(yī)院可設(shè)置專門的獎(jiǎng)金分配管理小組或辦公室，有小組或辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)核算職工的獎(jiǎng)金，再根據(jù)核算的結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.科院兩級(jí)核算

首先由醫(yī)院對(duì)每個(gè)科室進(jìn)行首次核算，醫(yī)院核算結(jié)束后，科室內(nèi)部在進(jìn)行第二次分配，醫(yī)院在科室內(nèi)部二次分配時(shí)要給出指導(dǎo)性建議，方便統(tǒng)一管理每個(gè)科室的分配情況。第一次核算由醫(yī)院進(jìn)行，醫(yī)院的經(jīng)管辦在分值制原則下，綜合考慮成本核算結(jié)果和其它考核指標(biāo)核算出每個(gè)科室的獎(jiǎng)金總額。每個(gè)科室在效率有效的情況下，對(duì)醫(yī)院分配的獎(jiǎng)金進(jìn)行第二次分配。效率優(yōu)先原則的依據(jù)為職工的工作量和業(yè)績(jī)，同時(shí)還要兼顧職工的知識(shí)、管理、勞務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量等一系列要素來(lái)分配。分配的原則可由每個(gè)科室的關(guān)系小組成員集體決定，但是要在醫(yī)院的監(jiān)督下進(jìn)行。第二次分配是各個(gè)科室的管理人員根據(jù)職工的個(gè)人表現(xiàn)、工作任務(wù)以及其他情況來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)職工的一種方式，這種方式有利于促進(jìn)科室內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。但是，這種方式也容易走向極端，在科室內(nèi)產(chǎn)生不良的惡性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，影響科室員工的團(tuán)結(jié)。因此，二次分配的還需要考慮到維護(hù)科室職工的關(guān)系，為科室營(yíng)造一種良好的氛圍?？剖夜芾砣藛T要綜合考慮各種因素，在既不影響科室成員關(guān)系和照顧職工個(gè)人貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上做好二次分配。

三、分配過程中應(yīng)注意的問題

醫(yī)院在分配時(shí)不能直接將員工和科室為醫(yī)院創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益作為標(biāo)準(zhǔn)，即醫(yī)院的分配制度不能簡(jiǎn)單地以成本核算為標(biāo)準(zhǔn)。還需要考慮到職工和科室創(chuàng)造的社會(huì)效益。例如兒科和康復(fù)科等門診科室，這些科室的經(jīng)濟(jì)效益不高，但是創(chuàng)造的社會(huì)效益卻非常大，如果僅僅采用成本核算的方式來(lái)考核這些科室的績(jī)效顯然不公平。如果這些科室的職工付出得不到回報(bào)，職工工作中的積極性會(huì)受到嚴(yán)重地打擊。如兒科，兒科的收費(fèi)低于其它科室的價(jià)格，但兒科的職工工作量卻很大，但是造成兒科收費(fèi)低的主要原因不是醫(yī)院，而是社會(huì)。因此對(duì)這些科室不能以經(jīng)濟(jì)效益作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而是要設(shè)置專門的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核職工的工作，才能做到公平公正。

四、結(jié)語(yǔ)

優(yōu)化分配制度離不開醫(yī)院完善的績(jī)效考核制度，醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院的特點(diǎn)來(lái)建立完善的績(jī)效考核制度，優(yōu)化分配制度，激發(fā)醫(yī)院職工工作的積極性和熱情，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面，提升醫(yī)院的管理水平和醫(yī)療質(zhì)量，為醫(yī)院發(fā)展增添更多的活力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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