陳雷

【摘 要】企業(yè)人力資源管理制度績效是指在企業(yè)人力資源管理中所產(chǎn)生的制度能力、制度行為和制度結(jié)果。在現(xiàn)階段企業(yè)管理中，人力資源管理制度時刻影響著企業(yè)發(fā)展，成為企業(yè)能否贏得市場競爭的重要因素。想要保證管理制度，對企業(yè)人力資源部門進(jìn)行有效的指導(dǎo)，就需要對其進(jìn)行有效的評價和分析。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；績效評價

在國際社會中，很早就開始了對人力資源管理制度績效的評價，在推動國際企業(yè)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用。本文借鑒國際優(yōu)秀績效評價措施，結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理制度的重要性，簡單分析開展績效評價的具體方法。

一、對人力資源管理制度績效進(jìn)行評價的重要性

近年來，我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度明顯加快。以陜西省民營企業(yè)為例，在2013年后5個月，陜西省民營企業(yè)的營業(yè)收入和利潤總額同比增長了27.11%、26.98%。在我國市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)影響著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

但我國企業(yè)是壽命過短。在調(diào)查中，我國企業(yè)（非國有）的平均年齡不超過5年，70%的企業(yè)沒有超過30年。但美國企業(yè)的平均壽命超過了40年。相關(guān)專家學(xué)者對這一現(xiàn)象進(jìn)行分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)制度時刻影響著企業(yè)壽命，人力資源管理制度的作用更為明顯。我國學(xué)者劉志彪教授曾指出：“對企業(yè)而言，當(dāng)銷售額達(dá)到一億元時候，出現(xiàn)了‘死亡門檻，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)會無法判斷員工的正常心理，造成生產(chǎn)制度與企業(yè)實際情況相脫節(jié)，最終影響企業(yè)發(fā)展。”在這句話中，可以看出企業(yè)人力資源管理的重要性。隨著企業(yè)的發(fā)展，必須要建立人力資源制度績效評價機(jī)制，時刻關(guān)注企業(yè)人力資源管理情況，及時改正原有的錯誤方針，保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。

二、對企業(yè)人力資源管理制度績效評價的分析

在對企業(yè)人力資源管理制度績效分析工作中，要嚴(yán)格確定評價方法并對結(jié)果進(jìn)行分析，要加強(qiáng)績效分析建設(shè)，提高績效評價能力。

1.評價方法的選擇

美國專家扎德教授所提出的模糊教學(xué)理念能應(yīng)用到人力資源管理制度績效評價過程中。模糊教學(xué)是利用數(shù)學(xué)方法研究具有模糊性現(xiàn)象數(shù)據(jù)的教學(xué)方式。該方式能評價模糊性事物的優(yōu)缺點，符合人力資源管理制度績效評價的特征。

（1）基本步驟

利用模糊教學(xué)評價企業(yè)人力資源管理制度績效，要從三個方面展開分析：制度能力維度、制度行為維度以及制度結(jié)合維度。其中制度能力維度主要包括制度的人性化、系統(tǒng)性、科學(xué)性、獨立性評價。制度行為維度包括制度的規(guī)范行為、制度整合情況。制度結(jié)果維度包括員工績效、員工滿意度等方面。

要確定評價集。對評價集不宜過多，因為過多的等級會增加語言描述的難度，并增加判斷等級、維度的難度。評價集所取得數(shù)是奇數(shù)，便于取級。要按照企業(yè)人力資源管理制度績效的程度來判斷具體因素集，一般情況下，因素集v={優(yōu)、良、中、一般、差}。在確定等級之后，工作人員要根據(jù)具體因素進(jìn)行分集處理，采用隸屬度函數(shù)進(jìn)行計算。在收集數(shù)據(jù)過程中，要以數(shù)據(jù)集為標(biāo)準(zhǔn)，確定數(shù)據(jù)采集人群和大體數(shù)量。例如，總調(diào)查人數(shù)為G，所認(rèn)定的調(diào)查集相應(yīng)級別L的具體人數(shù)為g，則判斷L的公式為：L=g/G。

（2）對評價結(jié)果進(jìn)行分析

模糊綜合評價結(jié)果不是一個確定的數(shù)值，而是一個模糊的向量。如果對事物排序結(jié)果進(jìn)行排序，需要進(jìn)一步分析模糊綜合評價結(jié)果。在進(jìn)行模糊綜合評價過程中，要利用評價結(jié)果的具體信息對被評價事物的等級進(jìn)行判斷，整個判斷過程中做重要的就是最大隸屬原則。

最大隸屬原則是評價研究中最容易被采用的方式。設(shè)被評價集為f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的評價集為Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隸屬度所得到的數(shù)據(jù)Ymax=0.5所對應(yīng)的等級。對整個評價結(jié)果而言，具體數(shù)值應(yīng)該在數(shù)值集的中心部位，保證評價結(jié)果各隸屬值相差不大。

2.加強(qiáng)績效評價管理

在企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)都沒有明確的人力資源管理概念，部分企業(yè)甚至不具備制定制度的能力。企業(yè)要保證人力資源管理建設(shè)，落實制度執(zhí)行工作，減少個人在人力資源管理制度績效評價中影響，注意對現(xiàn)實效果和內(nèi)容的時效性研究，增強(qiáng)具體使用能力。

要避免制度不明確現(xiàn)象。在企業(yè)人力資源管理過程中，要減少制度混亂對績效評析工作的影響。企業(yè)人力資源管理屬于一個獨立的制度系統(tǒng)。在企業(yè)正常運轉(zhuǎn)過程中，由于生產(chǎn)關(guān)系不斷改變，導(dǎo)致系統(tǒng)制度在安排人們正常生產(chǎn)工作中的行為關(guān)系發(fā)生變化，影響了企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致其不能完全發(fā)揮作用?？傮w來說，要保證企業(yè)人力資源管理中各個因素的協(xié)調(diào)性，保證各個因素能相互影響、相互作用，提高企業(yè)人力資源管理制度的作用。

3.注意概念區(qū)分

企業(yè)人力資源管理制度績效分析和企業(yè)人力資源管理績效分析是有明顯區(qū)別的。企業(yè)人力資源管理制度績效是企業(yè)人力資源管理績效中一個重要的組成部分，管理績效包括管理制度績效；第二，制度管理績效是以制度績效的角度進(jìn)行分析，而人力資源管理績效是以整個人力資源管理活動為起點，兩者的出發(fā)點不同。

三、結(jié)束語

通過對企業(yè)人力資源管理制度績效評價，能保證企業(yè)科學(xué)開展人力資源管理工作，提高企業(yè)管理的效率性。在本文中，績效評價需要經(jīng)過多方的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和計算，工作人員要加強(qiáng)過程管理，減少人為因素對計算結(jié)果的影響。

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