沈秀梅

摘 要：作為高職院校領(lǐng)導(dǎo)也要掌握激勵理論，合理運(yùn)用激勵理論。首先用麥克里蘭的三重需要理論將教師群體進(jìn)行分類；其次用赫茨伯格的雙因素理論分析教師對學(xué)校激勵方式的心理感受；最后用亞當(dāng)斯的公平理論和弗羅姆的期望理論分析教師對學(xué)校激勵方式的行為反應(yīng)。

關(guān)鍵詞：激勵；需求；行為；動機(jī)；高職教師

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）27-0197-03

管理是設(shè)計并保持一種良好環(huán)境、使人們在群體狀態(tài)下高效率地完成既定目標(biāo)的過程。高等職業(yè)教育的目標(biāo)為社會提供高素質(zhì)技能型人才。高等職業(yè)教育重視教學(xué)質(zhì)量，關(guān)注人才培養(yǎng)的模式、教學(xué)方式。在教育過程中，每一個環(huán)節(jié)都需要教師去實施。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要想讓教師高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，并且達(dá)到“為學(xué)生服務(wù)”、“為社會服務(wù)”的目標(biāo)，就必須要采取一定的措施，激發(fā)教師努力完成工作的動機(jī)，為學(xué)校的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須掌握相關(guān)激勵理論，能夠利用激勵理論對教師進(jìn)行分類，同時了解各種激勵方式在教師心理的感受，最后還要了解教師對激勵方式可能有的行為反應(yīng)。

一、用麥克里蘭的三重需要理論來將高職教師進(jìn)行分類

麥克里蘭認(rèn)為人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須對被管理的教師群體進(jìn)行歸類，哪些教師屬于成就需要類型，哪些教師屬于是權(quán)力需要類型和哪些教師屬于親和需要的類型。要想激勵教師，就必須清楚同類型教師的需要。只有滿足他們的需要，才會產(chǎn)生一種驅(qū)動他們采取行動來滿足需要的壓力，而這種壓力正是領(lǐng)導(dǎo)所希望看到的。教師要想使壓力消除，他們就必須去努力工作完成目標(biāo)滿足需求。麥克里蘭的三重需要理論也適合于學(xué)校這個組織里，將教師進(jìn)行分類。

1.成就需要的教師群體

成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有以下特征：（1）選擇適度的風(fēng)險；（2）有較強(qiáng)的責(zé)任感；（3）喜歡能夠得到及時的反饋。這類教師通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，即努力上好課，做好自己的科研工作，而不關(guān)心如何影響他人同事使其干出優(yōu)秀的業(yè)績。這類教師能管理好自己，但未必能管理好別人，或者他們根本就不愿意去管理別人。因此，對這類教師的激勵方式就是采用目標(biāo)管理的方式，讓他們參與到制定教學(xué)和科研任務(wù)。在確定目標(biāo)之后，盡量不要打擾他們，讓他們有更多自由的時間。同時給予他們完成教學(xué)和科研任務(wù)的支持，他們一定能在這兩個方面有創(chuàng)新。如果一旦他們在教學(xué)和科研上有了成就之后，就把他們提拔到管理崗位上，他們就會覺得很不適應(yīng)，他們的積極性反而受到打擊。這種現(xiàn)象在高職院校常常發(fā)生，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)常常喜歡給優(yōu)秀的、有特殊貢獻(xiàn)的人安排到管理崗位上，認(rèn)為這是對他們最好的激勵方式。這些成就需要的教師在管理崗位上并不能做得很好，同時他原有的專業(yè)上也沒有突破，他們的積極性反而會受到影響。

2.權(quán)力需要的教師群體

權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。這些教師就可以安排一些具有競爭性的工作和體現(xiàn)較高地位的場合。他們也會努力追求出色的成績，因為他們希望他們的才能和他所渴望的地位或權(quán)力相稱。權(quán)力需要的教師，如果在工作上做出了成績，對于他們的激勵措施就是可以考慮提拔他們在管理崗位上，他們能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊，指揮別人、影響別人、激勵別人完成組織的目標(biāo)。

3.親和需要的教師群體

親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要的教師，他們對金錢和地位不是特別的重視，他們更在乎的在學(xué)校里能被同事和學(xué)生接受和喜歡，他們追求友誼和合作。對于這類教師的激勵方式，一是學(xué)校非正式組織的存在，比如成立各種趣味協(xié)會；二是多給他們更多參與學(xué)校工會組織的活動；三是多多參與各種科研團(tuán)隊或者專業(yè)建設(shè)團(tuán)隊。給他們營造一種和諧的校園文化，讓他們喜歡組織，為了更好地留在組織中，他們會努力工作，完成組織分配的任務(wù)。但是此類教師不能安排他們擔(dān)任管理崗位，他們不喜歡發(fā)生沖突，不喜歡去考核別人?？傊@類教師在組織中喜歡充當(dāng)被管理的角色。

二、用雙因素理論來分析教師對學(xué)?，F(xiàn)有激勵方式的心理感受

雙因素理論是美國著名心理學(xué)家赫茨伯格提出來的，該理論很好地的解釋了教師對現(xiàn)有激勵方式的心理感受。一直以來學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也很困惑的就是采取了很多激勵方式，但是對提高教師的滿意度并沒有太多的作用。其實是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒有了解教師對激勵方式存在三種心理狀態(tài)：一種是滿意狀態(tài)；一種是不滿意狀態(tài)；一種是沒有滿意也沒有不滿意的心理狀態(tài)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要掌握不同的激勵方式對教師的心理刺激程度是不一樣的。赫茨伯格將所有激勵方式區(qū)分為“保健因素”和“激勵因素”。所謂保健因素就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)采用的激勵方式，如果沒有這種激勵方式，教師肯定不滿；但是實施了這種激勵方式，教師沒有不滿，但也不會產(chǎn)生滿意。（1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)努力改善教師的辦公環(huán)境，為教師創(chuàng)造一個健康、安全和舒適的辦公環(huán)境。（2）靈活寬松的制度環(huán)境。任何組織為了正常運(yùn)轉(zhuǎn)都會制定制度，對于高校管理也不例外，學(xué)校要制定遵從人性的制度。教師屬于知識分子，他們的工作具有一定的創(chuàng)新性，所以他們更需要寬松的制度環(huán)境，才能完成工作。（3）和諧的人際關(guān)系，主要包括領(lǐng)導(dǎo)和教師之間，教師和教師之間。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不能把教師當(dāng)成像一線技術(shù)工人那樣的被管理者，凡事都按照指令，不給教師任何的話語權(quán)。教師群體屬于知識分子，他們更希望學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能夠讓他們的意見得到采納，并運(yùn)用到實際的管理工作中去。在生活上，他們也希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心。（4）保證教師最基本的工資。工資是維持教師生存的基本條件，對于教師而言按時發(fā)放工資是他們最基本的利益，是完成教學(xué)任務(wù)和科研的最基本保障。

這以上四種激勵方式都屬于保健因素，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須努力保障，一旦沒有實施，教師就會有不滿情緒，就會影響正常的教學(xué)和科研任務(wù)。但是也不能期待這些因素能夠讓教師產(chǎn)生滿意，產(chǎn)生更好努力工作的動機(jī)。所謂的激勵因素就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)采取的激勵方式，讓教師滿意，產(chǎn)生努力工作的動機(jī)。沒有這些因素，教師沒有不滿意的感覺，不會產(chǎn)生消極情緒。（1）激發(fā)成就感，強(qiáng)化工作本身的激勵作用。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)教師的專長和工作能力安排有挑戰(zhàn)意義和關(guān)鍵性的工作，讓他們參與到教學(xué)、科研和黨政管理。（2）對教師的認(rèn)可。教師工作不同于企業(yè)一線技術(shù)工人。企業(yè)一線技術(shù)工人，他完成工作就能看到工作的成果。而對于教師而言，他們的工作成果不能立竿見影，對學(xué)生知識的傳授，需要時間檢驗。科研成果也需要在現(xiàn)實生產(chǎn)活動中才能體現(xiàn)。因此教師更希望得到別人的認(rèn)可，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)鼓勵大家互相認(rèn)可對方的工作，領(lǐng)導(dǎo)也要及時認(rèn)可他們的工作成效，這對教師必能產(chǎn)生很大的激勵作用。（3）提供培訓(xùn)、晉升和職稱上升機(jī)會。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮到教師的成長問題，要建立健全的教師培養(yǎng)機(jī)制，為教師提供高層次教育和不斷提升的學(xué)習(xí)機(jī)會，提升他們在教學(xué)、科研和社會服務(wù)方面的創(chuàng)新能力，不斷發(fā)掘他們的潛能。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也要考慮到教師的晉升，那些具有權(quán)力需求的教師想通過自己出色的成績晉升到管理崗位上。他們想承擔(dān)更多的責(zé)任；那些成就需要的員工想通過自己的努力擁有從講師—副教授—教授這樣的升遷機(jī)會。以上三種激勵方式都屬于激勵因素，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只有保證這些因素存在，教師才會感到滿意，才會產(chǎn)生一種驅(qū)動教師采取行動來滿足需要的壓力，才能在工作業(yè)績上有很大的突破。endprint

三、用公平理論、期望理論來分析教師對激勵方式的行為反應(yīng)

1.公平理論分析教師對激勵方式的行為反應(yīng)

亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。也就是說，員工認(rèn)為自己的報酬過低或過高。公平理論具有一定的社會普遍性，因而高校教師也不例外。他們常常也會對學(xué)校的激勵制度，比如在職稱評定、崗位晉升、先進(jìn)評選、專業(yè)設(shè)置和招生人數(shù)、獎金發(fā)放、課題項目申報等等這些方面常常產(chǎn)生公平和不公平的想法。教師對于比較之后感到是公平，學(xué)校激勵方式是有效的。一旦教師感到不公平，他們會產(chǎn)生不公平的心理緊張，并且會采取措施恢復(fù)平衡，實現(xiàn)公平。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有必要對教師一旦感覺不公平之后采取的措施加以關(guān)注，把消極行為的危害降低。教師感到不公平之后，他們會采取以下行為：（1）改變參照對象。教師努力平靜心情，重新分析參照對象，發(fā)現(xiàn)自己選錯了參照對象，參照對象的確比自己付出更多，從而消除內(nèi)心不安。這些教師屬于理性教師，能夠冷靜地處理自己的不良情緒。這種行為領(lǐng)導(dǎo)不需要太多關(guān)注。（2）改變自己的投入或產(chǎn)出。教師發(fā)現(xiàn)自己受到不公平待遇之后，就開始產(chǎn)生消極情緒，降低工作的努力程度，有的教師開始在上課質(zhì)量上有明顯下降，對領(lǐng)導(dǎo)安排的工作也不再那么熱心了，對科研力度上也有所下降。這種行為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該引起重視，如果不及時采取措施幫助教師，化解心中的不公平感，長此久往就會導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的下滑。（3）改變參照者的投入。教師發(fā)現(xiàn)參照對象工作并不努力，他就開始到領(lǐng)導(dǎo)面前去舉報，讓領(lǐng)導(dǎo)重新評定參照者的工作，讓參照者的收入減少，從而消除內(nèi)心的不公平。對于此類行為的發(fā)生，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要引起重視。這種現(xiàn)象存在兩種不良后果：其一說明領(lǐng)導(dǎo)在考核教師的時候，沒有認(rèn)真仔細(xì)，對教師業(yè)績的真?zhèn)螞]有核實；其二，如果教師之間總是存在舉報現(xiàn)象，久而久之會導(dǎo)致校園內(nèi)部人際關(guān)系的緊張。（4）辭職。教師如果長期感覺自己處于一個沒有公平對待的環(huán)境里，他長期處于由于不公平導(dǎo)致的緊張狀態(tài)中，又不能找到緩解這種緊張情緒的合適方法之后，他可能會產(chǎn)生辭職現(xiàn)象，通過辭職逃避這種不公平現(xiàn)象。對于辭職行為領(lǐng)導(dǎo)要加以重視，要了解教師離職的真正原因。如果是此教師的確是自己沒有付出很多，才能一般，自認(rèn)為自己的付出比別人多，整天發(fā)牢騷，讓這種不良情緒影響別人。此種類型的教師辭職，領(lǐng)導(dǎo)無需太擔(dān)心。如果此教師的確是很認(rèn)真，很有抱負(fù)，很想為教育事業(yè)付出自己的一生，想勤勤懇懇當(dāng)一個好教師。那么領(lǐng)導(dǎo)就要加以重視，可能學(xué)校的激勵方式是存在問題的。

2.期望理論分析教師對激勵方式的行為反應(yīng)

弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。該理論有一個公式：效價×期望×工具=動機(jī)。從這個公式中可知，激勵方式要想讓教師產(chǎn)生動機(jī)，必須是由效價、期望和工具三個共同作用的結(jié)果，如果其中某一因素為零，那么教師的動機(jī)就是零，其他兩個因素滿足得很好也起不了激勵作用。這就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在制定目標(biāo)時候，更細(xì)致一些。學(xué)校制定的某些目標(biāo)過高，比如申請國家級別的重大課題，這個學(xué)校給予的獎勵是很豐厚的，但是很多教師還是不想付出行動，他們很漠然地對待此類目標(biāo)。因為他們進(jìn)行了縝密的期望分析，他們認(rèn)為成功的概率很低，所以他們無法產(chǎn)生行動。這時候領(lǐng)導(dǎo)如果很想學(xué)校教師能夠努力付出行動，就要鼓勵他們，給他們提供幫助，加大他們成功的概率。還有些學(xué)校目標(biāo)和教師個人目標(biāo)不一致時，教師也許會接受任務(wù)，只是在完成的過程中，并沒有付出十分的努力，大部分時間都在敷衍。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)制定學(xué)校目標(biāo)的時候要能考慮教師合理的個人目標(biāo)，最好能讓教師參與進(jìn)來，制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1959.

[2] 海因茨·韋里克.管理學(xué)[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008.

[責(zé)任編輯 安世友]endprint