滕欣欣

摘 要：在互聯(lián)網(wǎng)時代，科學技術與市場結合的更快更緊密。這對國有企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。本文對國有企業(yè)人力資源管理遇到問題進行了分析，并提出了構建科學的人力資源管理體系：要構建科學的績效考核體系；要確保薪酬體系的公平，建立合理的選拔機制；要加強對國有企業(yè)人力資源的資本性的挖掘。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；管理模式

一、引言

當前，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境下，能夠獲得良好的發(fā)展機遇，得到快速發(fā)展。同時，也面臨著眾多的挑戰(zhàn)和競爭。國有企業(yè)必須發(fā)揮自身的優(yōu)勢，特別是人才方面具有優(yōu)勢。國有企業(yè)能夠有資金投入到研發(fā)中，但是，技術的創(chuàng)新與企業(yè)的發(fā)展歸根結底還是依靠優(yōu)秀的員工的努力。因此，國有企業(yè)的人力資源管理必須解決吸引優(yōu)秀人才、發(fā)揮人才潛力，避免人才的流失等問題。人力資源成為國有企業(yè)的重要的資源，在國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮支撐作用。國有企業(yè)的人力資源管理就必須不斷創(chuàng)新管理方法，解決員工在企業(yè)中發(fā)展中遇到的問題，提高人力資本的價值。

二、國有企業(yè)人力資源管理遇到的難題分析

首先，國有企業(yè)人力資源管理理念有待提升。國有企業(yè)對企業(yè)的業(yè)績比較重視，而對于人力資源管理缺乏細致研究，對于人力資源管理理念滯后的問題，還沒有及時得到扭轉，人力資源管理方式的粗放方式，僅僅完成了人事管理職能，不能挖掘國有企業(yè)的人力資源的資本性。而對于一些部門來說，員工人際關系比較復雜，抑制了一些員工的能動性。國有企業(yè)的人力資源部門管理往往失去了真正的管理職能，而是各個職能部門肩負了人力資源管理的部分內容，這樣就局限了人力資源管理部門的工作職能。這對國有企業(yè)的發(fā)展也是不利的。在區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展中，需要加強產(chǎn)業(yè)結構的調整與升級，這些都需要國有企業(yè)能夠吸引到高科技管理與技術人才，但是，人力資源管理理念的滯后，導致難以吸引到優(yōu)秀的人才，也造成了企業(yè)人才的流失，這對企業(yè)的發(fā)展造成了損失。

其次，對員工難以發(fā)揮科學的績效和激勵約束等機制。由于一些國有企業(yè)的部門存在著比較復雜的人際關系，這樣就阻礙了人力資源管理的績效考核與激勵約束等機制的正常發(fā)揮，不利于員工工作的積極性。人力資源管理部門的考核標準與各部門的實際工作績效考核存在差異，或者不能發(fā)揮獨立的考核作用，難以有效地落實。而對員工在激勵方面，物質性激勵不足或者不公平，這都挫傷了員工的工作信心，引發(fā)工作倦怠，甚至出現(xiàn)離職等現(xiàn)象。這些問題使得員工的個人追求不能得以實現(xiàn)，長久下去勢必造成工作效率低。

最后，忽視了以人為本的管理。國有企業(yè)具有比較穩(wěn)定的工作環(huán)境，也給予了較好的福利待遇。但是，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展或者對員工升職存在著一定的束縛。對員工的選拔機制與員工自身的升職愿望背離，就不能組建協(xié)作能力強的團隊。也不能給予員工足夠的發(fā)展空間，企業(yè)經(jīng)營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經(jīng)濟中企業(yè)的用人標準在許多方面有差異，這種用人機制對企業(yè)高層管理者的考核與要求區(qū)別于市場經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的要求。對于具有較大潛力的員工來說，不能升職就得不到發(fā)展機遇，只能選擇離職或創(chuàng)業(yè)。

三、構建科學的人力資源管理體系

首先，要構建科學的績效考核體系。國有企業(yè)的人力資源管理要落實好績效考核工作，這是其重要的職能之一。通過對員工的績效考核，才能為企業(yè)領導提供決策依據(jù)，也才能實現(xiàn)國有企業(yè)的公平和公正的管理。鼓勵員工為企業(yè)做出更大的貢獻，激發(fā)員工工作的創(chuàng)新。因此，國有企業(yè)要制定出績效考核的標準與方法，完善績效考核的程序。

其次，要確保薪酬體系的公平，建立合理的選拔機制。國有企業(yè)的員工有著自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)給予的薪酬比較看重。國有企業(yè)的薪酬水平必須具有與外部市場比較的公平性，對于組織內部人員的能力，要有對應的薪酬與之匹配，才能讓優(yōu)秀的人才安心工作，增加對工作的投入程度，也讓員工有歸屬感。國有企業(yè)在人才選拔方面，要建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營者的機制，給予員工成長與發(fā)展空間。對員工的升職要將其工作能力和工作業(yè)績的考核結合起來。

最后，要加強對國有企業(yè)人力資源的資本性的挖掘。國有企業(yè)要在科技與管理方面都做到領先，就必須重視人力資源的資本性，完善企業(yè)的人才結構，重點引進和培養(yǎng)管理人才與科技人才。國有企業(yè)的發(fā)展都需要這些人才創(chuàng)新能力，通過機制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調動科技人才進行技術開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，制定和實施國有企業(yè)人力資源的資本性戰(zhàn)略的人才開發(fā)機制。

四、結論

通過對國有企業(yè)人力資源管理的幾個問題進行探討，可以得出國有企業(yè)人力資源需要切實解決實際工作中遇到的問題，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提供發(fā)展機遇。國有企業(yè)在市場環(huán)境下，為了能夠實現(xiàn)較強的市場競爭力和獲得可持續(xù)發(fā)展，這些都離不開人力資源管理的支持。國有企業(yè)要發(fā)揮自身的優(yōu)勢，構建科學和有效的人力資源管理體系，這樣才能在互聯(lián)網(wǎng)時代適應社會發(fā)展，為員工營造良好的職場環(huán)境，讓員工在職業(yè)上有所發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使員工與企業(yè)都能夠實現(xiàn)良性循環(huán)，這樣才能在較大的工作壓力下，員工可持續(xù)地工作。

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