黃彥婷，楊 忠

(南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

1 引言

雇傭關(guān)系影響員工知識(shí)共享，通常以社會(huì)交換理論來(lái)解釋其中的機(jī)制。事實(shí)上，除了與組織發(fā)生互惠之外，員工還需要成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，只有當(dāng)他們把組織當(dāng)成家，對(duì)組織產(chǎn)生一種擁有感時(shí)，出于為組織長(zhǎng)期利益的考慮，他們才會(huì)將自己擁有、組織需要的知識(shí)進(jìn)行分享。為此，本文引入一個(gè)新的視角——組織心理所有權(quán)，用于解釋社會(huì)交換之外雇傭關(guān)系影響員工知識(shí)共享的另一種作用機(jī)制。此外，相對(duì)于顯性知識(shí)的共享而言，組織成員之間的隱性知識(shí)共享更難發(fā)生，可見(jiàn)兩種不同屬性知識(shí)共享行為背后的動(dòng)機(jī)和機(jī)制存在差異。本文認(rèn)為，社會(huì)交換可能是導(dǎo)致顯性知識(shí)共享的主要原因，而組織心理所有權(quán)更多地促進(jìn)員工的隱性知識(shí)共享行為。

2 理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)回顧

2.1 知識(shí)共享行為

知識(shí)共享并非常規(guī)的工作職責(zé)，卻是組織創(chuàng)新的重要來(lái)源。員工共享知識(shí)不僅為他們自己，也是為其他同事甚至整個(gè)組織實(shí)現(xiàn)積極的結(jié)果。知識(shí)共享行為的本質(zhì)意味著行動(dòng)者對(duì)組織的更高承諾和額外貢獻(xiàn)。然而由于組織和員工處于不同的立場(chǎng)，在組織內(nèi)部開(kāi)展知識(shí)共享并非易事。具體來(lái)說(shuō)，組織必須在集體層面管理知識(shí)，鼓勵(lì)員工將頭腦中的知識(shí)通過(guò)共享轉(zhuǎn)移到組織層面;而員工卻認(rèn)為知識(shí)是個(gè)人所有的，知識(shí)共享會(huì)使其失去在組織中的權(quán)力、地位和價(jià)值。因此，在諸多影響知識(shí)共享行為的因素中，組織和員工之間的雇傭關(guān)系值得學(xué)者們關(guān)注。

組織內(nèi)的知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)是指可以用正式的方式通過(guò)正式結(jié)構(gòu)清晰闡述，并能夠以特定的編碼被擴(kuò)散和傳遞的知識(shí)，更多儲(chǔ)存于數(shù)據(jù)庫(kù)、手冊(cè)和文件之中。而隱性知識(shí)往往通過(guò)非正式的社交和互動(dòng)過(guò)程來(lái)傳遞，深深根植于人們的行動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)、想法和參與之中。隱性知識(shí)被認(rèn)為是一種重要的、有價(jià)值的無(wú)形資源，它難以被模仿和獲取，并被認(rèn)為是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最重要的來(lái)源［1］。相對(duì)于顯性知識(shí)，組織成員更不愿意共享他們所擁有的隱性知識(shí)。一方面因?yàn)殡[性知識(shí)共享不容易被衡量從而得到足夠的補(bǔ)償;另一方面，與他人共享隱性知識(shí)可能會(huì)使其失去潛在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。可見(jiàn)，針對(duì)顯性和隱性這兩種不同屬性的知識(shí)，員工共享行為背后的動(dòng)機(jī)和作用機(jī)制也存在差異。

2.2 雇傭關(guān)系

組織中存在兩種典型的雇傭關(guān)系:員工與作為組織代表的直系上司的關(guān)系，即上下級(jí)關(guān)系;員工與整個(gè)雇傭組織的關(guān)系，通常以感知組織支持表示［2］。在中國(guó)權(quán)威和關(guān)系導(dǎo)向的社會(huì)組織中，上下級(jí)關(guān)系比其他人際關(guān)系更重要。尤其在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下，組織成員更加依賴(lài)與特殊人群的關(guān)系，尤其是他們的直系領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)閺倪@些人手中可以獲取有價(jià)值的資源和機(jī)會(huì)。在中國(guó)情境下形成的上下級(jí)關(guān)系有別于西方研究中的領(lǐng)導(dǎo)部屬交換，它更多是指在工作和非工作時(shí)間里通過(guò)家庭拜訪等社會(huì)活動(dòng)取得的人際互動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)上司與下屬之間垂直對(duì)偶的非工作交換［3］。由于中國(guó)的上級(jí)具有更廣泛的資源控制力，因此與直系上司發(fā)展良好的關(guān)系影響著員工工作、生活的方方面面。實(shí)證研究也表明，上下級(jí)關(guān)系不僅影響下屬的工作態(tài)度及行為，甚至?xí)?duì)整個(gè)組織發(fā)揮效應(yīng)。

作為另一種典型的雇傭關(guān)系，感知組織支持是指員工感知到的組織對(duì)他們所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)和認(rèn)可以及關(guān)心他們福利的程度［4］。盡管領(lǐng)導(dǎo)通常被認(rèn)為是組織的重要代表，但在員工看來(lái)，與領(lǐng)導(dǎo)和與組織的關(guān)系仍是不同的。由組織支持引起員工的責(zé)任感是建立在組織決策基礎(chǔ)上的，員工產(chǎn)生的責(zé)任感是對(duì)整個(gè)組織的，并非針對(duì)某一位組織的代表者。高水平的組織支持使員工認(rèn)為，他們有責(zé)任通過(guò)某些行為來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以最終回報(bào)組織。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，組織與員工雇傭關(guān)系的微妙變化使得組織在需要員工做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也必須提供員工所需要的支持和關(guān)懷，以促進(jìn)他們成長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理實(shí)踐中，知識(shí)型員工對(duì)組織的情感依附相對(duì)較低，組織對(duì)其行為及貢獻(xiàn)的認(rèn)可和支持顯得尤為重要。

3 概念框架與研究命題

3.1 知識(shí)共享行為的組織社會(huì)交換視角

(1)雇傭關(guān)系和知識(shí)共享行為。雇傭關(guān)系作為反映員工與組織之間關(guān)系模式和關(guān)系質(zhì)量的重要因素，影響著員工的工作態(tài)度和行為。知識(shí)共享不僅是個(gè)體與個(gè)體之間的知識(shí)交換，更是個(gè)體與組織之間的知識(shí)轉(zhuǎn)移［5］，因此雇傭關(guān)系在知識(shí)共享過(guò)程中所發(fā)揮的重要作用不容忽視。本研究探討員工與直系領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及員工與整個(gè)雇傭組織的關(guān)系對(duì)知識(shí)共享行為的影響效應(yīng)。

西方的LMX理論認(rèn)為，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系可以激發(fā)下屬內(nèi)化團(tuán)隊(duì)或領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)，提高員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，從而激發(fā)知識(shí)共享行為。在中國(guó)，領(lǐng)導(dǎo)者通常被認(rèn)為是組織的“代理人”，他們可以通過(guò)執(zhí)行權(quán)力產(chǎn)生影響，同時(shí)可以運(yùn)用各種策略促進(jìn)知識(shí)共享。因而處于高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系情境下的員工將會(huì)感受到對(duì)團(tuán)隊(duì)成功擔(dān)負(fù)著高于一般水平的責(zé)任，他們將主動(dòng)承擔(dān)起額外的工作職責(zé)，并增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新中的關(guān)鍵過(guò)程及活動(dòng)的主動(dòng)性和責(zé)任心?？梢院侠淼赝茢啵趩T工與直系主管具有良好關(guān)系的情況下，更可能會(huì)開(kāi)展知識(shí)共享。

感知組織支持對(duì)知識(shí)共享的重要性受到學(xué)者們的廣泛認(rèn)可。組織與員工之間的關(guān)系對(duì)培養(yǎng)員工對(duì)組織的信任、承諾等情感認(rèn)知起著重要作用。組織通過(guò)發(fā)展與員工之間高質(zhì)量、相互影響、相互依賴(lài)和平等互惠的雇傭關(guān)系，來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)集體目標(biāo)的認(rèn)同，促進(jìn)員工產(chǎn)生有利于組織的態(tài)度和行為，從而使得員工更愿意共享知識(shí)。當(dāng)員工感到自己與組織的關(guān)系較好時(shí)，就會(huì)愿意分享自己的知識(shí)。由此提出命題1:雇傭關(guān)系對(duì)員工知識(shí)共享行為具有積極影響;命題1a:上下級(jí)關(guān)系對(duì)員工知識(shí)共享行為具有積極影響;命題1b:感知組織支持對(duì)員工知識(shí)共享行為具有積極影響。

(2)組織社會(huì)交換的中介作用。社會(huì)交換理論是研究員工-組織關(guān)系的主要框架。在過(guò)去的研究中，社會(huì)交換和互惠規(guī)范被用來(lái)解釋雇傭關(guān)系和員工態(tài)度及行為之間的關(guān)系，用于描述員工積極工作行為背后的動(dòng)機(jī)機(jī)制。社會(huì)交換承擔(dān)著不明確的責(zé)任，當(dāng)一方給予另一方幫助時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)未來(lái)某種回報(bào)的期望，盡管回報(bào)發(fā)生的時(shí)間和形式尚屬未知?；セ菀?guī)范則指人們相互幫助是為了互惠和維持彼此之間的關(guān)系。員工傾向于在工作中維持一種長(zhǎng)期的社會(huì)交換關(guān)系，以互惠的形式來(lái)決定在交換中感知到的平衡。良好的雇傭關(guān)系是組織提供給員工的一種福利，為了回饋這種福利，員工會(huì)主動(dòng)地回報(bào)和貢獻(xiàn)組織，知識(shí)共享就是其中一種形式。

具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工與上級(jí)具有良好關(guān)系時(shí)，他們更愿意履行自己的角色外任務(wù)，取得更高水平的績(jī)效以回報(bào)上級(jí)給予的好處。員工這樣的回報(bào)對(duì)象不僅僅是他們的直系領(lǐng)導(dǎo)，甚至是領(lǐng)導(dǎo)所代表的整個(gè)組織，因?yàn)閷?duì)組織有利的行為正是領(lǐng)導(dǎo)所期待的員工行為和回報(bào)。另一方面，知識(shí)共享的一個(gè)基本前提是，員工認(rèn)為他們同組織的關(guān)系是建立在社會(huì)交換基礎(chǔ)上的公平、互惠的關(guān)系。如果組織履行好了自己應(yīng)盡的義務(wù)，給予員工充分的支持，作為一種好感回報(bào)，員工更有可能為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮從而實(shí)施額外的知識(shí)共享行為。

組織中的員工可以與他們的主管、同事，甚至整個(gè)組織發(fā)生社會(huì)交換關(guān)系。然而關(guān)于員工與組織社會(huì)交換的研究相對(duì)缺少，有些甚至以感知組織支持和信任作為代替變量。Shore等清晰地區(qū)分了感知組織支持和社會(huì)交換這兩個(gè)概念，并證實(shí)感知組織支持是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)交換的前因［6］。本文提出的組織社會(huì)交換，是指員工感知到的與整個(gè)組織之間發(fā)生的社會(huì)交換?？梢酝茢啵蛡蜿P(guān)系推動(dòng)著員工與組織的社會(huì)交換感，從而導(dǎo)致更多的知識(shí)共享行為。由此提出命題2:組織社會(huì)交換在雇傭關(guān)系影響知識(shí)共享行為中發(fā)揮中介作用。

3.2 知識(shí)共享行為的組織心理所有權(quán)視角

(1)組織心理所有權(quán)。心理所有權(quán)反映了一種心理狀態(tài)，即人們對(duì)物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)的客體所產(chǎn)生的擁有感［7］。組織心理所有權(quán)則是組織中的個(gè)體員工把整個(gè)組織作為目標(biāo)的占有感，是組織成員認(rèn)為其賴(lài)以生存的組織是屬于他的或他們的一種認(rèn)知理念。組織成員一旦對(duì)組織產(chǎn)生了所有權(quán)感，他們會(huì)維持與組織的關(guān)系，從而逐漸與組織融為一體，這種融合反映了員工對(duì)組織的依戀以及維持關(guān)系的需要。

組織心理所有權(quán)的產(chǎn)生需要滿(mǎn)足員工的三種基本需求:①“家”的需求。這是一種歸屬感的基本需要，當(dāng)員工在組織中就像所有者一樣時(shí)，他們的歸屬和社會(huì)情感需求都將得到滿(mǎn)足;②自我效能感。對(duì)組織中有形或無(wú)形事物的擁有感可以增強(qiáng)員工對(duì)目標(biāo)物的控制和影響，最終產(chǎn)生他們能夠順利執(zhí)行活動(dòng)或完成某項(xiàng)任務(wù)的信念;③自我認(rèn)同。即通過(guò)與擁有物的互動(dòng)向他人表達(dá)自我認(rèn)同。這三種基本需求一旦得到滿(mǎn)足，員工便會(huì)積極維護(hù)組織并完成組織中的角色期望行為。換言之，這些動(dòng)機(jī)是組織心理所有權(quán)產(chǎn)生的根源。

近年來(lái)，組織心理所有權(quán)這一概念已經(jīng)得到越來(lái)越多學(xué)者們的關(guān)注，他們認(rèn)為較之組織承諾、工作滿(mǎn)意度、工作卷入等變量，組織心理所有權(quán)對(duì)于員工工作態(tài)度和行為的預(yù)測(cè)更為有效［8］。組織內(nèi)員工知識(shí)共享行為較難發(fā)生的原因可能是，作為共享行為主體的知識(shí)型員工對(duì)自身價(jià)值有較高期望，再就業(yè)能力強(qiáng)，對(duì)企業(yè)具有較低的依附和歸屬感。傳統(tǒng)的社會(huì)交換機(jī)制已很難發(fā)揮作用，如何通過(guò)塑造主人翁意識(shí)來(lái)留住有價(jià)值的員工并改善他們的工作表現(xiàn)，已成為組織管理學(xué)界的一項(xiàng)重要研究議題。

(2)組織心理所有權(quán)的中介作用。當(dāng)前多數(shù)研究認(rèn)為雇傭關(guān)系影響員工行為的本質(zhì)在于社會(huì)交換機(jī)制，然而本文將組織心理所有權(quán)作為解釋兩者關(guān)系的另一種重要的作用機(jī)制。

一方面，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較好時(shí)，員工會(huì)相信自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是重要的、有價(jià)值的，這些積極的信號(hào)被下屬整合到自我概念中，提高了他們的自我效能感;其次，上級(jí)作為組織的代理人，肩負(fù)著向員工傳達(dá)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者通常更傾向于以積極的方式刻畫(huà)組織，使下屬對(duì)組織形象形成積極的印象，一個(gè)良好的組織形象是發(fā)展員工組織心理所有權(quán)的關(guān)鍵;第三，在關(guān)系和圈子文化盛行的中國(guó)組織中，領(lǐng)導(dǎo)掌握著大量資源，那些與領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量關(guān)系的下屬會(huì)得到更多的資源和支持，從而提升員工對(duì)組織的擁有感。這三點(diǎn)一致說(shuō)明，高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系的直接結(jié)果就是使員工在心理上覺(jué)得與組織融為一體，從而促使他們表現(xiàn)出有利于組織的各種行為。

另一方面，員工感知到的組織支持也能夠增強(qiáng)員工知識(shí)共享的自我效能，同時(shí)形成員工關(guān)心組織并幫助組織達(dá)成目標(biāo)的責(zé)任感。員工感知到組織的支持和關(guān)心，可以增加他們對(duì)組織集體規(guī)范和目標(biāo)的認(rèn)同，產(chǎn)生對(duì)組織的情感承諾，進(jìn)一步增強(qiáng)自身在組織中的歸屬感并做出更好的工作績(jī)效。此外，組織支持感知較高的員工能夠產(chǎn)生對(duì)組織的情感依附，并且愿意成為組織的成員，最終導(dǎo)致積極的組織績(jī)效。也就是說(shuō)，具有組織支持感知的員工會(huì)產(chǎn)生一種心理所有權(quán)感知。

理論和實(shí)證研究指出，組織心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為、角色外行為、合作行為等具有積極影響。員工對(duì)組織的心理所有權(quán)感知有利于他們的知識(shí)共享行為，原因在于:①心理所有權(quán)可以激發(fā)員工的積極態(tài)度和行為，激發(fā)出員工的利他主義精神，有利于知識(shí)共享行為的發(fā)生。②知識(shí)共享行為的產(chǎn)生需要員工在心理和行為上與組織保持一致，個(gè)體需對(duì)組織產(chǎn)生所有感，就像他們擁有組織一樣，是組織的所有者。此時(shí)員工會(huì)把所在的組織看作是“家”，認(rèn)同并且盡力經(jīng)營(yíng)好組織這個(gè)大家庭，形成一種使命感和責(zé)任感。組織心理所有權(quán)所催生的責(zé)任感能促使員工主動(dòng)投入時(shí)間和精力為組織的利益盡力工作，激勵(lì)員工積極維護(hù)組織。員工對(duì)組織的責(zé)任感同時(shí)激發(fā)他們做出雖然具有一定個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)卻對(duì)組織有利的行為，例如知識(shí)共享行為。③在我國(guó)文化背景下，培養(yǎng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)是促進(jìn)組織內(nèi)部知識(shí)共享的最佳策略。由此提出命題3:組織心理所有權(quán)在雇傭關(guān)系影響知識(shí)共享行為中發(fā)揮中介作用。

3.3 組織心理所有權(quán)和社會(huì)交換機(jī)制的比較

本研究認(rèn)為，在解釋上下級(jí)關(guān)系、感知組織支持這兩種雇傭關(guān)系與員工知識(shí)共享行為之間關(guān)系時(shí)，可能存在著兩種并列的中介機(jī)制。一種是社會(huì)交換理論，提倡人們通過(guò)社會(huì)互惠、合作去取得想要的資源。為了從組織獲得最大化的資源，個(gè)體會(huì)盡量保持各自的利益與組織利益相同或相近;另一種解釋是基于組織心理所有權(quán)的機(jī)制，它認(rèn)為當(dāng)一名員工對(duì)其所在組織產(chǎn)生較強(qiáng)的擁有感時(shí)，其行為是受到該員工對(duì)組織的歸屬和責(zé)任感激發(fā)的，而非僅僅是出于對(duì)組織的回報(bào)。此外，員工產(chǎn)生心理所有權(quán)的過(guò)程是一種個(gè)體層面上自我增強(qiáng)與提升的機(jī)制，組織并不會(huì)因此而向員工提供任何形式的外在或具體的獎(jiǎng)勵(lì)。

本文基于顯性和隱性知識(shí)共享行為各自的特點(diǎn)，進(jìn)一步認(rèn)為，和顯性知識(shí)共享相比，組織心理所有權(quán)可以引導(dǎo)更多的隱性知識(shí)共享行為。具體原因在于:①當(dāng)員工具有較高的組織心理所有權(quán)感知時(shí)，與同事開(kāi)展知識(shí)共享時(shí)會(huì)更多考慮組織的整體利益，他們認(rèn)為通過(guò)與同事之間開(kāi)展隱性知識(shí)共享能夠?qū)M織做出更大的貢獻(xiàn);②隱性知識(shí)共享行為的價(jià)值大，但并不容易衡量從而得到足夠的補(bǔ)償，因而社會(huì)交換機(jī)制發(fā)揮的作用是有限的。但隱性知識(shí)共享被認(rèn)為更有益于組織知識(shí)的積累以及知識(shí)創(chuàng)新的可能性。由此提出命題4a:雇傭關(guān)系-社會(huì)交換-顯性知識(shí)共享的間接效應(yīng)大于雇傭關(guān)系-組織心理所有權(quán)-顯性知識(shí)共享;命題4b:雇傭關(guān)系-組織心理所有權(quán)-隱性知識(shí)共享的間接效應(yīng)大于雇傭關(guān)系-社會(huì)交換-隱性知識(shí)共享。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 雇傭關(guān)系影響知識(shí)共享行為作用機(jī)制的理論模型

4 結(jié)論與討論

本文理論模型的一個(gè)重要前提是:知識(shí)具有不同屬性，不同屬性的知識(shí)共享行為背后具有不同的作用機(jī)制。從社會(huì)交換機(jī)制和組織心理所有權(quán)兩種并列機(jī)制解釋雇傭關(guān)系與知識(shí)共享的關(guān)系有助于從心理認(rèn)知角度揭示員工知識(shí)共享行為的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。引入組織心理所有權(quán)視角是對(duì)社會(huì)交換理論主導(dǎo)地位的拓展，響應(yīng)了學(xué)者們希望從更多的視角解釋雇傭關(guān)系的號(hào)召［9］。通過(guò)對(duì)社會(huì)交換機(jī)制和組織心理所有權(quán)機(jī)制中介作用的比較，試圖進(jìn)一步說(shuō)明顯性和隱性知識(shí)共享行為背后可能存在兩種不同的作用機(jī)制，為長(zhǎng)期以來(lái)理論研究中缺乏專(zhuān)門(mén)針對(duì)隱性知識(shí)共享行為動(dòng)機(jī)的深入研究彌補(bǔ)不足。在實(shí)踐層面上，管理者通過(guò)各種交換關(guān)系管理來(lái)強(qiáng)化員工與組織的心理聯(lián)系，進(jìn)而激勵(lì)員工的主動(dòng)工作行為和提升員工忠誠(chéng)度。同時(shí)，組織管理者更應(yīng)該幫助員工形成一個(gè)清晰、積極的組織心理所有權(quán)，以提高員工對(duì)組織的擁有感和主人翁精神，從而做出有利于組織的行為。盡管本文對(duì)雇傭關(guān)系影響員工知識(shí)共享的效應(yīng)和作用機(jī)制進(jìn)行了理論分析，但受研究條件和時(shí)間的限制，僅提出了理論模型和相關(guān)命題，并未進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，這將是下一步的研究目標(biāo)。

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