王靜

摘 要：我國電力產(chǎn)業(yè)面對當(dāng)下競爭愈發(fā)激烈化的準(zhǔn)入市場競爭趨勢，越來越重視企業(yè)勞動組織方式的優(yōu)化，目的是促進(jìn)電力產(chǎn)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能夠同步生產(chǎn)經(jīng)營實際，避免兩者相互脫節(jié)?；诖?，文章主要以國有電力企業(yè)作為闡述視角，談及了電力企業(yè)勞動組織優(yōu)化一些應(yīng)亟待注意的主要問題，并與之提出了企業(yè)勞動組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的相關(guān)建議意見。

關(guān)鍵詞：電力；勞動組織；集約化管理；優(yōu)化

國家電力產(chǎn)業(yè)如今隨著“三集五大”經(jīng)營政策的改革深化，電力系統(tǒng)下各網(wǎng)省供電公司、電力生產(chǎn)部門、及其直屬單位等電力組織機(jī)構(gòu)已逐漸走向了集約化運營管理之路，目的是為了進(jìn)一步有效推進(jìn)電力系統(tǒng)各網(wǎng)點及部門單位轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)化運營與發(fā)展。因此，電力系統(tǒng)運營在如此嚴(yán)峻的發(fā)展趨勢要求下，各網(wǎng)省公司及直轄部門單位等也愈發(fā)認(rèn)知到了優(yōu)化勞動組織方式的必要性，強調(diào)在勞動組織改革方面能夠?qū)崿F(xiàn)集約化的勞動用工管理優(yōu)化模式。基于此，電力產(chǎn)業(yè)發(fā)展經(jīng)營應(yīng)強化人力資源戰(zhàn)略研究，進(jìn)一步在電網(wǎng)企業(yè)政策制定、資源配置、勞動用工績效測評等方面予以優(yōu)化管理，為電力系統(tǒng)運營建設(shè)提供高級儲備型人才、高層次專業(yè)化人才、高等技能水平勞動人才等的人力資源，重視企業(yè)在勞動組織結(jié)構(gòu)變革方式上的優(yōu)化管理。

一、目前電力企業(yè)勞動組織優(yōu)化存在的問題表現(xiàn)

（一）企業(yè)職工綜合素質(zhì)水平較低。根據(jù)某網(wǎng)省電力企業(yè)網(wǎng)點的調(diào)查結(jié)果顯示得知，有將近62.8%的職工期望自身專業(yè)知識技能水平得到充分提煉，能夠充實自己所學(xué)，還有將近98.6%的職工主體對已有業(yè)務(wù)技能的綜合素質(zhì)水平感到不滿意，僅有1.4%的職工主體對自身綜合素質(zhì)水平較為滿意。如此一來，則也側(cè)面顯示出該電力企業(yè)具有的高學(xué)歷、高素質(zhì)、能力強的人才占有一定比重。而同樣隨著信息化電子技術(shù)、通信技術(shù)等的逐漸成熟發(fā)展，電力企業(yè)廣大職工也都亟待迫切希望自身能夠熟練掌握信息化微機(jī)應(yīng)用技術(shù)，包括多門外語的進(jìn)修學(xué)習(xí)等。因此，電力企業(yè)省網(wǎng)公司中雖然有一些比重的綜合素質(zhì)人才，但對于職工個人能力成長與企業(yè)未來發(fā)展而言卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及。

（二）人力資源管理體系滯后。電力企業(yè)并沒有一套適用于電力產(chǎn)業(yè)各單位或直屬部門的統(tǒng)一人力資源管理體系標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合每個區(qū)域內(nèi)省網(wǎng)公司的人力資源管理存在一定差異性，職工之間工作的主觀能動性表現(xiàn)也不盡相同，所以廣大職工協(xié)作意識、各級單位主管與其上級領(lǐng)導(dǎo)等的配合、部門與部門間的溝通等難以做到及時交流與積極互動。同時，對于單位勞動用工管理制度的編制內(nèi)容也相對滯后，不少部門對人員編制緊張問題的解決辦法就是通過增設(shè)機(jī)構(gòu)、增設(shè)編制、升級規(guī)格等解決，而并非是通過完善、健全各級人力資源管理的勞動用工管理制度等去解決人力問題。此外，一些地方機(jī)構(gòu)在編制有關(guān)制度紀(jì)律與各項決策時，并未健全設(shè)置必要的懲處措施，處罰力度僅限于告誡與提醒，對違反機(jī)構(gòu)制度編制與決策執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任人起不到應(yīng)有的震懾作用，所以機(jī)構(gòu)內(nèi)各項制度、決策標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時缺乏嚴(yán)肅性與權(quán)威性。

（三）薪酬績效不合理。近一段時期以來，電力產(chǎn)業(yè)各級省網(wǎng)公司的人力資源結(jié)構(gòu)配置多表現(xiàn)為東西失衡，在東部區(qū)域內(nèi)網(wǎng)點公司人力資源相對充足，而西部不少企業(yè)人力資源都極為稀缺人力；同時東西人力資源也具體集中表現(xiàn)在職工素質(zhì)方面、管理能力、技術(shù)水平等方面的失衡，進(jìn)而最終導(dǎo)致人力資源組織崗位設(shè)定與組織機(jī)構(gòu)間尚缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；此外，對于薪酬劃分與績效考核等的內(nèi)容設(shè)定也缺少必要的激勵與約束機(jī)制；在各級勞動職工組織培訓(xùn)及再教育組織管理中缺乏創(chuàng)新性；對于管理能力及技術(shù)型職工也相對稀缺，而這恰恰是東西區(qū)域網(wǎng)省公司都極為需求的。另外，隨著目前電網(wǎng)的大力發(fā)展，雖然企業(yè)人力資源管理手段有所進(jìn)步，但在薪酬結(jié)構(gòu)比重設(shè)定方面，除卻尊重公司行政階層以外，對于同一職級的職工綜合素質(zhì)表現(xiàn)及績效測評業(yè)績成果等并未給予充分重視，薪酬利益劃分激勵性表現(xiàn)不足，利益分配的導(dǎo)向偏頗意味濃厚，難免會有不少職工存在怨聲載道與抵觸情緒的現(xiàn)象。

二、電力企業(yè)勞動組織方式優(yōu)化的建議意見

（一）建立合理規(guī)范的薪酬分配機(jī)制。一是要從薪酬利益分配改革與加強績效測評業(yè)績考核方面管理入手，重點強調(diào)對人財物三要素的管控并配套加強信息化建設(shè)，以改革優(yōu)化公司的發(fā)展模式，逐漸向“三集五大”政策運營的高標(biāo)準(zhǔn)要求靠攏。二要加強職工綜合能力及素質(zhì)表現(xiàn)的評價機(jī)制應(yīng)用，強調(diào)將薪酬利益分配機(jī)制予以優(yōu)化調(diào)整，重點依據(jù)能力評價來適度、適幅調(diào)高薪酬分配比重，以突出能力向?qū)c測評導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)各級職工可以自覺、自律提升工作能力，按照加大薪酬比重的能力導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)要求提高主觀能動性，自覺改善工作測評績效，增強勞動用工的人力資源配置優(yōu)化效率。

（二）貫徹實施HR計劃管理體系標(biāo)準(zhǔn)。在確定公司人力資源優(yōu)化配置模式以后，應(yīng)能貫徹執(zhí)行其人力資源集約化管理模式，但要注重強調(diào)事后控制能夠向事前推進(jìn)的管控方式調(diào)整。對于公司初步完善編制的HR規(guī)劃，應(yīng)能構(gòu)建與HR規(guī)劃配套的HR計劃管理體系標(biāo)準(zhǔn)，以使其貫徹實施在勞動用工、培訓(xùn)再教育、薪酬管理等業(yè)務(wù)方面；同時要加強定編定員的勞動用工計劃管理，不斷健全各級人才激勵獎懲制度，優(yōu)化用人結(jié)構(gòu)方式，為員工交流、退出、轉(zhuǎn)崗等提供常態(tài)機(jī)制保障。

（三）強化安全生產(chǎn)管理與控制。為強化電網(wǎng)基建安全運行管理工作，便于統(tǒng)籌優(yōu)化公司的人力、技術(shù)、及各項應(yīng)用資源，實施可靠性高與可操作性強的安全運維工作一體化，強調(diào)狀態(tài)運檢，應(yīng)建立安全生產(chǎn)的高標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)體系。一要狠抓生產(chǎn)部門運維現(xiàn)場安全違章工作事件；二要強調(diào)設(shè)備的安全管理及運維；三要提升各類自動化、智能化運檢設(shè)備、儀器等的運維一體化水平，建立現(xiàn)代電網(wǎng)企業(yè)可靠的精良裝備體系，提高設(shè)備運維安全水平。

三、結(jié)語

總而言之，電力企業(yè)各級網(wǎng)省公司搞好勞動組織結(jié)構(gòu)方式的改革優(yōu)化，應(yīng)能主動適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展形勢下的電網(wǎng)市場發(fā)展要求，立足當(dāng)前，科學(xué)規(guī)劃，運籌帷幄，不斷勇于創(chuàng)新的優(yōu)化勞動組織關(guān)系。同時，要加大各級直轄單位與職能部門間的職工隊伍建設(shè)，全力促成齊抓共管、上下聯(lián)動、責(zé)任明晰的工作格局。

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