張 煒，戚家超

(杭州電子科技大學(xué) 管理學(xué)院，浙江 杭州310018)

家族企業(yè)是指“一個(gè)家族或數(shù)個(gè)具有緊密聯(lián)盟關(guān)系的家族直接或間接地掌握一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)控制權(quán)”的企業(yè)［1］。新中國(guó)第一代家族企業(yè)誕生于上個(gè)世紀(jì)70年代末至80年代初，歷經(jīng)了30 余年風(fēng)云變幻后陸續(xù)進(jìn)入“新老交替”階段。根據(jù)《福布斯》雜志2012年的調(diào)查，在A 股上市的一、二代同時(shí)任職的276 家家族企業(yè)中，二代已正式接班擔(dān)任董事長(zhǎng)的只有45 家，僅占16.3%，代際傳承已經(jīng)成為擺在大多數(shù)家族企業(yè)面前亟待解決的問(wèn)題。家族企業(yè)代際之間的傳承是一個(gè)復(fù)雜的“系統(tǒng)工程”，不僅意味著淺層面的權(quán)力交接，也包含著權(quán)力背后諸如企業(yè)家知識(shí)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、企業(yè)家精神等家族企業(yè)隱性資本的傳承。這個(gè)“系統(tǒng)工程”的核心在于繼承人的選擇與培養(yǎng)，它關(guān)乎家族企業(yè)的永續(xù)發(fā)展、基業(yè)常青。家族企業(yè)繼承人選擇與培養(yǎng)的基礎(chǔ)則是合理評(píng)估潛在繼承人。企業(yè)家在選拔繼承人時(shí)面臨著選親還是擇賢的兩難選擇，這非常像坐標(biāo)系的兩個(gè)維度，即企業(yè)在位者與繼承人關(guān)系，繼承人勝任能力，只有找到兩者平衡點(diǎn)，形成匹配模式方可。

一、繼承人心理契約、繼承人-環(huán)境匹配的界定

(一)繼承人心理契約的界定及內(nèi)涵

“心理契約”概念最早可追溯至組織心理學(xué)家Argyris［2］在其所著的《理解組織行為》一書(shū)中所提出的“心理的工作契約”概念。心理契約的相關(guān)研究一直集中于組織行為領(lǐng)域，主要用于解釋組織與員工的隱性交換關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者張煒和戚家超(2012)將心理契約概念引入家族企業(yè)繼承領(lǐng)域，用來(lái)描述家族企業(yè)在位者與潛在繼承人之間達(dá)成的一種隱形的、非正式的理解與默契關(guān)系，反映了雙方對(duì)繼承過(guò)程與結(jié)果的一系列相互期望。筆者結(jié)合Rousseau 和Parks［3］對(duì)交易型心理契約與關(guān)系型心理契約的區(qū)分及Thompson 和Bunderson［4］對(duì)經(jīng)濟(jì)貨幣、社會(huì)情感貨幣、理念貨幣的比較，整理出了交易型繼承人心理契約、關(guān)系型繼承人心理契約及理念型繼承人心理契約的區(qū)別，詳見(jiàn)表1。

交易型心理契約、關(guān)系型心理契約及理念型心理契約之間具有層次性。交易型繼承人心理契約涉及財(cái)產(chǎn)、權(quán)力等經(jīng)濟(jì)性貨幣的繼承，其首要激勵(lì)因素為經(jīng)濟(jì)，即繼承人為獲取經(jīng)濟(jì)回報(bào)而繼承企業(yè)，是構(gòu)建穩(wěn)定心理契約的基礎(chǔ);關(guān)系型繼承人心理契約涉及社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)家默會(huì)知識(shí)等社會(huì)情感貨幣的繼承，依賴(lài)于人類(lèi)本性中的集體主義或社會(huì)化模式，是構(gòu)建更高層次心理契約的樞紐;理念型繼承人心理契約涉及企業(yè)家精神等理念貨幣的繼承，其動(dòng)力在于借助于人性中的道德和利他主義來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)組織使命和價(jià)值的追求，是發(fā)展型的心理契約。

表1 家族企業(yè)繼承人心理契約類(lèi)型與特征比較

(二)繼承人-環(huán)境匹配的界定

個(gè)人-環(huán)境匹配(Person-Environment fit，P-E fit)概念最早可追溯至Plato 在職場(chǎng)中所發(fā)現(xiàn)的相關(guān)現(xiàn)象，即人們總是傾向于尋找與其能力、氣質(zhì)相匹配的工作。這一理論的真正發(fā)展源于交互作用理論，Schneider 提出人與環(huán)境之間也存在交互作用，即環(huán)境(E)是人(P)與其行為(B)的共同作用的結(jié)果(F)。Muchinsky 和Monahan［5］將個(gè)人-環(huán)境匹配分為一致性匹配(Supplementary fit)和互補(bǔ)性匹配(Complementary fit)。一致性匹配是指?jìng)€(gè)人屬性與組織特性的相似程度;互補(bǔ)性匹配是指?jìng)€(gè)人與組織相互滿(mǎn)足對(duì)方需要的程度。而Edwards［6］提出個(gè)人—環(huán)境匹配可分為供給—價(jià)值匹配(Supplies-Values fit，S-V fit)和要求—能力匹配(Demands-Abilities fit，D-A fit)，前者是指環(huán)境能滿(mǎn)足個(gè)人要求的程度，后者指?jìng)€(gè)人能力滿(mǎn)足環(huán)境要求的程度。實(shí)際上，供給-價(jià)值匹配和要求-能力匹配包含在互補(bǔ)性匹配之內(nèi)。因此，Cable 和DeRue［7］在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上提出了個(gè)人-組織匹配(Person-Organization fit，P-O Fit))、個(gè)人-工作匹配(person-Job fit，P-J Fit)和需求-供給匹配(Needs-Supplies fit，N-S fit)的分法。個(gè)人-環(huán)境匹配相關(guān)概念的邏輯關(guān)系詳見(jiàn)圖1。

圖1 個(gè)人-環(huán)境匹配相關(guān)概念的邏輯關(guān)系圖

對(duì)于家族企業(yè)繼承人的選擇，不僅要考慮繼承人與企業(yè)家的關(guān)系性因素，也要考慮繼承人個(gè)人屬性與家族企業(yè)特征的一致性、繼承人的勝任力等?；谏鲜鯬-E 匹配模型，同時(shí)考慮到就某一家族企業(yè)而言，能夠滿(mǎn)足家族繼承人要求的資源和能力是一個(gè)相對(duì)靜態(tài)的定量，本研究直接將繼承人-環(huán)境匹配(Successor-Environment fit，S-E fit)分為繼承人-組織(Successor-Organization fit，S-O fit)與繼承人-工作匹配(Successor-Job fit，S-J fit)兩個(gè)維度，即人格特質(zhì)與組織價(jià)值觀匹配、能力與職位特征匹配。繼承人-組織匹配是指繼承人個(gè)人屬性和目標(biāo)組織特征之間的匹配，關(guān)注的是個(gè)人與組織的價(jià)值、目標(biāo)、使命等的一致性匹配;繼承人-工作匹配是指繼承人個(gè)人能力和工作需要之間的互補(bǔ)性匹配。

二、家族企業(yè)繼承人心理契約、S-E 匹配與繼承績(jī)效的模型

家族企業(yè)繼承不僅包含所有權(quán)等經(jīng)濟(jì)因素的繼承，也包含了非經(jīng)濟(jì)因素的繼承。竇軍生等［8］通過(guò)對(duì)41 則媒體報(bào)道資料的結(jié)構(gòu)化分析和對(duì)60 家面臨傳承問(wèn)題的家族企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)家默會(huì)知識(shí)、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)家精神是家族企業(yè)代際傳承中需要傳承的三大類(lèi)企業(yè)家個(gè)體層面因素。家族企業(yè)特有的企業(yè)家知識(shí)、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及企業(yè)家精神是中國(guó)家族企業(yè)保持永續(xù)發(fā)展和企業(yè)特色而必須傳承的非經(jīng)濟(jì)繼承因素。在家族企業(yè)繼承過(guò)程中，家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素的轉(zhuǎn)移對(duì)于家族企業(yè)保持并擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。就企業(yè)家知識(shí)(默會(huì)知識(shí))、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)家精神的傳承管理而言，其難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于明晰的產(chǎn)權(quán)繼承。因此，本文尤其關(guān)注家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素的繼承績(jī)效，在總結(jié)已有研究成果的基礎(chǔ)上，提出了家族企業(yè)繼承人心理契約、S-E 匹配和家族企業(yè)繼承績(jī)效(以非經(jīng)濟(jì)因素指標(biāo)來(lái)衡量的繼承績(jī)效)的之間關(guān)系模型，見(jiàn)圖2所示。

圖2 繼承人心理契約、繼承人-環(huán)境匹配與家族企業(yè)繼承績(jī)效關(guān)系模型

(一)繼承人心理契約對(duì)家族企業(yè)繼承績(jī)效的影響

1．繼承人心理契約對(duì)企業(yè)家知識(shí)繼承的影響

創(chuàng)業(yè)者知識(shí)是家族企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，家族企業(yè)代際傳承過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是創(chuàng)業(yè)者知識(shí)的代際傳承。家族企業(yè)在長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)中喪失優(yōu)勢(shì)，其重要原因是家族后代不能繼承家族創(chuàng)業(yè)者企業(yè)家知識(shí)，從而喪失對(duì)企業(yè)的控制權(quán)。本文企業(yè)家知識(shí)特指訣竅知識(shí)，包括技術(shù)訣竅、管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)家見(jiàn)解或心得體會(huì)等三方面因素，具有較強(qiáng)的個(gè)人根植性和默會(huì)性?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)家所擁有的很多經(jīng)驗(yàn)和默會(huì)性知識(shí)的代際轉(zhuǎn)移都發(fā)生在日常工作生活中，是通過(guò)前任企業(yè)家的言傳身教實(shí)現(xiàn)的。Seymour［9］證實(shí)了在任企業(yè)家與繼承人之間的代際工作關(guān)系對(duì)家族企業(yè)繼承人的培養(yǎng)及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)延續(xù)具有正向影響。繼承人與在任企業(yè)家之間構(gòu)建起關(guān)系型心理契約可以有效降低默會(huì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的保護(hù)主義，增強(qiáng)在任企業(yè)家的分享意愿并有效提升默會(huì)知識(shí)的傳遞效果;構(gòu)建起理念型心理契約則可以增強(qiáng)繼承人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、使命感和責(zé)任感，從而轉(zhuǎn)化為繼承人主動(dòng)學(xué)習(xí)默會(huì)知識(shí)的源動(dòng)力;而交易型心理契約，由于是基于經(jīng)濟(jì)責(zé)任和權(quán)力關(guān)系的認(rèn)可，因此在繼承人與在任企業(yè)家之間傳遞企業(yè)默會(huì)知識(shí)可能會(huì)帶來(lái)一定程度的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)以上分析，本文提出以下研究命題:

研究命題1:家族企業(yè)繼承人心理契約類(lèi)型對(duì)家族企業(yè)家(默會(huì))知識(shí)的傳承具有顯著不同的影響效應(yīng)。

研究命題1a:關(guān)系型心理契約對(duì)家族企業(yè)家(默會(huì))知識(shí)的傳承績(jī)效具有非常顯著的正效應(yīng)關(guān)系，理念型心理契約則次之。

研究命題1b:交易型心理契約對(duì)家族企業(yè)家(默會(huì))知識(shí)的傳承績(jī)效具有一定程度的負(fù)效應(yīng)關(guān)系。

2．繼承人心理契約對(duì)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)繼承的影響

傳統(tǒng)的由血緣、姻親與擬親緣關(guān)系所編織的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了家族企業(yè)重要的支持力量。家族企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的繼承是一個(gè)傳遞、整合、再創(chuàng)造的過(guò)程。一方面在任企業(yè)家將自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)漸進(jìn)地傳遞給下一代繼承人;另一方面繼承人同時(shí)將自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與在任企業(yè)家的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行不斷整合。華人家族企業(yè)并不是以孤立的原子狀態(tài)存在并開(kāi)展交易和競(jìng)爭(zhēng)的，其創(chuàng)辦、生存和交易活動(dòng)都深深嵌入在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中［10］。在家族企業(yè)繼承中，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是家族的一項(xiàng)重要資源，但與普通的物質(zhì)財(cái)富不同的是，社會(huì)資本是企業(yè)長(zhǎng)期積累的財(cái)富，是不易被出售或者傳遞的［11］。社會(huì)關(guān)系資源的深度繼承在很大程度上依賴(lài)于基于情感信任和家族文化信任的關(guān)系型心理契約與理念型心理契約。交易型心理契約由于是家族企業(yè)在任企業(yè)家對(duì)其繼承人在經(jīng)濟(jì)責(zé)任和管理權(quán)力上的一種非制度化認(rèn)可，從而也使得家族企業(yè)的一般性社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系獲得順利交接。根據(jù)以上分析，本文提出以下研究命題:

研究命題2:家族企業(yè)繼承人的心理契約類(lèi)型對(duì)家族企業(yè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承具有顯著不同的影響效應(yīng)。

研究命題2a:關(guān)系型心理契約和理念型心理契約對(duì)家族企業(yè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承績(jī)效具有非常顯著的正效應(yīng)關(guān)系，交易型心理契約對(duì)家族企業(yè)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承績(jī)效不具有顯著的影響效應(yīng)。

3．繼承人心理契約對(duì)企業(yè)家精神繼承的影響

企業(yè)家精神是企業(yè)家精神在整個(gè)公司的滲透，是一種以創(chuàng)新、冒險(xiǎn)和前懾性為特點(diǎn)戰(zhàn)略導(dǎo)向［12］，其實(shí)質(zhì)是一種變革和創(chuàng)新精神。企業(yè)家精神通過(guò)組織學(xué)習(xí)對(duì)組織績(jī)效起到了至關(guān)重要的作用［13］，Drozdow［14］充分肯定了企業(yè)使命、企業(yè)家精神等因素在代際傳承中的重要性。家族企業(yè)繼承是一個(gè)企業(yè)家與繼承人相互角色調(diào)整的復(fù)雜動(dòng)態(tài)演化過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)家與繼承人相互交換了給予彼此的內(nèi)隱期望，實(shí)現(xiàn)了上一代企業(yè)家對(duì)使命感、責(zé)任感、創(chuàng)新精神等企業(yè)家精神的傳遞與再創(chuàng)造。理念型心理契約的構(gòu)建，可以促進(jìn)在任企業(yè)家與繼承人之間對(duì)于企業(yè)使命、組織文化和管理理念的一致性認(rèn)同，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)家精神在家族企業(yè)中的傳遞;關(guān)系型心理契約的構(gòu)建，有利于繼承人從與在任企業(yè)家的接觸中，觀察、學(xué)習(xí)前任企業(yè)家對(duì)于企業(yè)家精神的實(shí)踐;而交易型心理契約的構(gòu)建，由于在任企業(yè)家與繼承人之間的內(nèi)隱期望和對(duì)家族文化的理解經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不一致的現(xiàn)象，因此很可能會(huì)對(duì)企業(yè)家精神的傳承產(chǎn)生負(fù)面的影響。根據(jù)以上分析，本文提出以下研究命題:

研究命題3:家族企業(yè)繼承人的心理契約類(lèi)型對(duì)家族企業(yè)企業(yè)家精神的傳承具有顯著不同的影響效應(yīng)。

研究命題3a:理念型心理契約對(duì)家族企業(yè)企業(yè)家精神的傳承績(jī)效具有非常顯著的正效應(yīng)關(guān)系，關(guān)系型心理契約則次之。

研究命題3b:交易型心理契約對(duì)家族企業(yè)企業(yè)家精神的傳承績(jī)效具有一定程度的負(fù)效應(yīng)關(guān)系。

(二)繼承人-環(huán)境匹配對(duì)家族企業(yè)繼承績(jī)效的影響

1．繼承人-組織匹配對(duì)家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素繼承的影響

個(gè)人-組織匹配一直以來(lái)都被視為影響員工行為、工作績(jī)效及組織管理績(jī)效的重要前因變量［15］。Witt［16］指出，若管理者與組織價(jià)值觀念相匹配，則其綜合績(jī)效、工作表現(xiàn)等都要顯著高于其他管理者。國(guó)內(nèi)學(xué)者譚小宏［17］在實(shí)證研究中也發(fā)現(xiàn)，個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配對(duì)工作滿(mǎn)意度、工作投入、組織支持感都具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)離職意向具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。本研究認(rèn)為，繼承人-組織匹配影響家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素的繼承績(jī)效。繼承人與家族企業(yè)在價(jià)值觀、發(fā)展理念及長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略方面具有相似性或達(dá)成共識(shí)，則能夠促進(jìn)繼承人具有較強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感，更容易傾向于將繼承并發(fā)展家族企業(yè)與個(gè)人價(jià)值追求相契合。這種契合既表現(xiàn)為繼承人自我角色的構(gòu)建和擴(kuò)大，也表現(xiàn)為繼承人完成正式任務(wù)以外的利組織行為。根據(jù)以上分析，本文提出以下命題。

研究命題4:繼承人-組織匹配顯著正向影響家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素的繼承績(jī)效。

2．繼承人-工作匹配對(duì)家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素繼承的影響

個(gè)人-工作匹配理論的基本思想是每種職業(yè)由于工作性質(zhì)、環(huán)境、方式的不同，對(duì)工作者的知識(shí)、能力、技能、性格、心理素質(zhì)等都有不同要求。個(gè)人-工作匹配與個(gè)人-組織匹配可促使個(gè)體在工作和組織層次上經(jīng)歷各種不同程度的匹配［18］。Vancouver 和Schmitt 的實(shí)證發(fā)現(xiàn)，高的個(gè)人-工作匹配將給員工帶來(lái)更高、更健康的適應(yīng)能力，通常表現(xiàn)為員工對(duì)某一特定工作的勝任力。陳衛(wèi)旗和王重鳴［19］的研究表明，人與職務(wù)匹配對(duì)員工工作滿(mǎn)意感和組織承諾有顯著的積極效應(yīng)。在家族企業(yè)繼承中，潛在繼承人與未來(lái)繼承崗位的匹配非常重要，這往往直接影響了繼承人順利繼承、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，也影響了繼承人對(duì)于繼承過(guò)程的信心、態(tài)度。家族企業(yè)繼承人的勝任能力對(duì)于繼承績(jī)效的影響非常顯著，勝任能力研究對(duì)于剖析家族企業(yè)代際傳承對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用提供了貼切的解釋?zhuān)?0］?；谏鲜龇治?，本文提出以下命題。

研究命題5:繼承人-工作匹配顯著正向影響家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素的繼承績(jī)效。

三、基于雙匹配視角的家族企業(yè)繼承人選擇評(píng)估模型

從繼承人心理契約模式和繼承人-環(huán)境匹配兩個(gè)維度出發(fā)，筆者初步構(gòu)建了雙匹配視角的家族企業(yè)繼承人選擇模型，詳見(jiàn)圖3所示。模型中，橫軸代表繼承人心理契約的類(lèi)型，由左至右分別表示交易型心理契約、關(guān)系型心理契約和理念型心理契約，處于由交易型心理契約向理念型心理契約過(guò)渡的連續(xù)體上;縱軸代表繼任者-環(huán)境匹配度，繼任者-環(huán)境匹配度越高則代表繼任者繼承企業(yè)的能力越強(qiáng)，反之則越弱。

圖3 雙匹配視角的家族企業(yè)繼承人選擇評(píng)估模型

由選擇評(píng)估模型可知，(1)當(dāng)處于交易型心理契約且P-E 匹配度低的情況下，屬于低效型繼承模式。在這種模式下，家族企業(yè)繼承人培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)著眼于全面的心理契約構(gòu)建和繼承人-環(huán)境匹配培訓(xùn)，但是這類(lèi)繼承人計(jì)劃操作難度極大，在現(xiàn)實(shí)中往往另行選擇家族企業(yè)繼承人。(2)當(dāng)處于理念型心理契約且P-E 匹配度低的情況下，屬于理念型繼承模式。在這種模式下，家族企業(yè)繼承人培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的核心是提升繼承人-環(huán)境匹配，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)塑造繼承人的崗位勝任力和家族文化價(jià)值觀即可。(3)當(dāng)處于交易型心理契約但P-E 匹配度高的情況下，屬于能力型繼承模式。在這種模式下，家族企業(yè)繼承人培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)促進(jìn)繼承人心理契約的動(dòng)態(tài)演進(jìn)，通過(guò)敏感性訓(xùn)練、共享心理模型等方式促進(jìn)繼承人心理契約的再建與重構(gòu)即可。(4)當(dāng)處于關(guān)系型心理契約，但P-E 匹配度較高的情況下，屬于保守型繼承模式。在這種模式下，家族企業(yè)繼承人培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃可以選擇先促進(jìn)繼承人心理契約結(jié)構(gòu)演進(jìn)再提升繼承人-環(huán)境的匹配，或者先提升繼承人-環(huán)境匹配再促進(jìn)繼承人心理契約結(jié)構(gòu)演進(jìn)的方式。(5)當(dāng)處于理念型心理契約且P-E 匹配度高的情況下，屬于高效型繼承模式。在這種模式下，既符合家族企業(yè)基業(yè)常青的愿景，又符合家族控制企業(yè)、保持家族傳承性的要求，其整體繼承績(jī)效水平最高，這也是最為理想化的家族企業(yè)繼承模式。家族企業(yè)繼承人選擇模式特征及其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)建議，見(jiàn)表2所示。

表2 家族企業(yè)繼承人選擇模式特征比較

四、研究小結(jié)

本文以影響家族企業(yè)繼承非經(jīng)濟(jì)因素繼承的繼承人心理契約和繼承人-環(huán)境匹配為切入點(diǎn)，初步構(gòu)建了家族企業(yè)繼承人選擇評(píng)估模型。

第一，將心理契約理論和個(gè)人-環(huán)境匹配理論引入到了家族企業(yè)代際傳承問(wèn)題的研究中來(lái)。本文探討了家族企業(yè)繼承人心理契約和繼承人-環(huán)境匹配的概念內(nèi)涵及其特征。繼承人心理契約闡述了家族企業(yè)在位者與潛在繼承人之間的一種隱形的、非正式的理解與默契關(guān)系，反映了繼承人與企業(yè)在位者之間的關(guān)系質(zhì)量和默契程度。繼承人-環(huán)境匹配則闡述了繼承人個(gè)人屬性和組織文化特征之間的匹配及繼承人個(gè)人能力和工作特征之間的匹配，反映了繼承人與家族企業(yè)價(jià)值觀和勝任力之間的協(xié)同度。

第二，識(shí)別了家族企業(yè)繼承績(jī)效中的非經(jīng)濟(jì)因素，并探討了繼承人心理契約、繼承人-環(huán)境匹配與家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素繼承績(jī)效之間的關(guān)系。家族企業(yè)控制權(quán)的順利傳承反映了家族企業(yè)在代際傳承中跨出的重要一步，但這僅僅是第一步而已。而企業(yè)家默會(huì)知識(shí)、社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)家精神等非經(jīng)濟(jì)因素的有效傳承是家族企業(yè)保持獨(dú)立性、核心競(jìng)爭(zhēng)力及其獨(dú)特文化的基石。本文指出，繼承人心理契約結(jié)構(gòu)、繼承人-環(huán)境匹配在傳承家族企業(yè)繼承非經(jīng)濟(jì)因素的過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，并提出了五個(gè)相關(guān)的理論命題。

第三，初步構(gòu)建了基于繼承人心理契約與S-E 匹配的家族企業(yè)繼承人選擇模式。本文在提出繼承人心理契約、繼承人-環(huán)境匹配與家族企業(yè)非經(jīng)濟(jì)因素繼承之間相關(guān)命題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步構(gòu)建了基于繼承人心理契約與P-E 匹配的家族企業(yè)繼承人選擇評(píng)估模型。結(jié)合繼承人心理契約與S-E 匹配的家族企業(yè)繼承人選擇評(píng)估模型，通過(guò)系統(tǒng)的分析比較，本研究指出，不同的繼承人心理契約結(jié)構(gòu)與繼承人-環(huán)境特征的組合模式，應(yīng)當(dāng)匹配設(shè)計(jì)差異化的家族企業(yè)繼承人培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

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