李雪

摘要：面對國內外瞬息萬變的政治經濟形勢，如何提高我國公務員的整體實力，加強公務員培訓成效，提升公務員培訓動力至關重要。因此，基于公務員培訓動力系統(tǒng)，從受訓者、受訓單位、施訓機構及培訓管理組織機構四大參與對象的宏觀視角出發(fā)，對公務員培訓動力系統(tǒng)存在問題進行分析，提出完善我國公務員培訓動力系統(tǒng)的有效對策，對于增強公務員培訓動力系統(tǒng)的運轉水平具有重要意義。

關鍵詞：公務員；培訓制度；動力系統(tǒng)

中圖分類號：D693.63文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我國公務員培訓動力系統(tǒng)存在的問題

當前我國公務員培訓動力系統(tǒng)疲軟，是由多重因素共同造成的。四大參與對象（受訓者、受訓單位、施訓機構、培訓管理組織機構）在參與培訓工作的過程中均存在動力不足的現(xiàn)象。從每個培訓參與對象的角度來說，自身動力不足與外界動力匱乏共同作用，最終形成了培訓系統(tǒng)總體動力疲軟的遲滯局面。

（一）受訓者參訓成果與職業(yè)發(fā)展之間關聯(lián)度弱

從受訓者角度，培訓多處于被動參訓狀態(tài)。第一，盡管《中華人民共和國公務員法》與《公務員培訓規(guī)定（試行）》中明確規(guī)定，國家公務員在培訓期間的學習成績與鑒定作為任職、定級、晉升職務的重要依據之一。但由于規(guī)定不夠具體細化，具體實施規(guī)范性弱，對于這一“重要依據”在現(xiàn)實人事管理中參考程度無從評估。第二，由于所在單位領導層對于培訓任務的無動力狀態(tài)，對受訓者參訓成果重視程度不足，使得受訓者參訓動力大打折扣。第三，由于培訓需求分析不足、培訓內容與方式方法吸引力不強，思想政治教育色彩濃重的培訓課程實難調動受訓者參訓激情。第四，由于培訓考核與評估機制流于形式，考評成果與公務員職業(yè)發(fā)展關聯(lián)性弱，受訓者進修動力難以保證[1]。

（二）受訓單位參訓成果與上級工作考評關聯(lián)度弱

從受訓單位角度，參訓多以任務完成為準。對于受訓單位來說，相對于廉政、經濟發(fā)展等硬性考評指標，本單位公務員的培訓成果仍屬于“軟指標”范疇，對于單位整體測評成績不造成重大影響，尚未列入上級主管部門評估重點項目之中。同時，由于培訓成效周期較長，且從短期來看，調訓帶來的工作人員緊缺，直接影響到了其他重要評估指標的完成水平，在一定程度上對本單位工作任務完成進度造成影響，從而嚴重阻礙了受訓單位的參訓動力。

（三）施訓機構培訓成果轉化效果與機構自身發(fā)展關聯(lián)度弱

從施訓機構角度，培訓評估機制重“量”輕“質”，施訓成果轉化效果與機構自身發(fā)展關聯(lián)度弱，機構升級動力不足。由于培訓考評機制的形式化、模糊化，上級主管部門及受訓單位對于施訓機構工作成果的評估尚無客觀系統(tǒng)的把握，且從培訓規(guī)模、數量、結業(yè)比例等角度進行的成果評估，造成了對于培訓質量的忽視，亦影響了施訓機構管理人員與教學人員在提高培訓成效方面的積極性。與此同時，施訓機構的自身發(fā)展多依賴于上級管理部門的規(guī)劃與安排，施訓成果轉化效果高低并不對上級規(guī)劃意向造成明顯干擾，因此，“訓好訓壞一個樣”，施訓機構亦無十足動力。

（四）組織管理機構培訓成果缺乏行政系統(tǒng)外部評估

從組織管理機構角度，缺乏行政系統(tǒng)外的培訓評估組織與評估機制，自我評估動力難以保證。由于我國公務員培訓的監(jiān)督主要源自于系統(tǒng)內部監(jiān)督機構，屬于同級主管部門和同系統(tǒng)上級主管部門的監(jiān)督，培訓主管部門兼具培訓制度制定者、培訓資源供給者、培訓實施管理者三重角色，無法對自身培訓工作予以客觀公正的監(jiān)督與批評，“壓力”不足導致“動力”缺失，組織管理部門在自身培訓工作的落實中多存在慣性思維與慣性行為，鮮有自我突破與升級。與此同時，由于我國目前缺乏行政系統(tǒng)外的培訓評估組織與評估機制，尚無外界監(jiān)督力量對組織管理部門的培訓工作施壓，組織管理機構角度我評估動力難以保證[2]。

二、完善我國公務員培訓動力系統(tǒng)的宏觀對策

對于公務員培訓動力系統(tǒng)的全面啟動，要突破學術界僅從受訓者動力性出發(fā)的研究局限性，轉而從受訓者、受訓單位、施訓機構、組織管理機構四大培訓參與對象各自需求出發(fā)來全面調動四方運作激情。見圖1。

（一）緊跟職業(yè)發(fā)展需求，調動公務員培訓激情

欲提高公務員培訓的積極性，第一，要以法律形式進一步細化訓用結合機制，依據公務員訓后成果評估級別，判定任職、晉升、評定職稱及評優(yōu)的程度與水平，實現(xiàn)培訓成果、評估級別與人事管理選人用人判定的綁定關系。第二，結合公務員職業(yè)生涯規(guī)劃，建立階段性的需求分析機制，充分發(fā)揮培訓計劃民主生成制在培訓項目策劃中的作用[3]。第三，完善公務員培訓評估機制，對評估結果實行培訓證書認證機制，證書具等級特質，可實現(xiàn)級別累積升級，充分保證證書權威性、公認性，確保人事管理以證書為重要判定依據。第四，實行開發(fā)費用責任制，對訓前受訓人員須訂立費用承擔責任書，確立責任負擔方式，依據培訓成果評估級別、確定財政支出在培訓費用中所占比例，評估級別越高財政支出比例越大。對于培訓考核不合格者，采取費用自付的形式，以示警戒。

（二）培訓評估左右組織榮辱，提高受訓單位培訓動力

欲提高受訓單位培訓動力，一方面，要實現(xiàn)培訓評估成果對受訓單位業(yè)績的直接影響。要將本單位受訓人員評估總體成績與單位訓前訓后評級成果以一定比例形成該單位的最終培訓評級，將該評級成果納入該單位的年度績效評價與業(yè)績考評中，形成不同行政單位之間在培訓評估評級上的對比競爭態(tài)勢，將受訓單位整體培訓評估級別作為衡量該單位業(yè)績的重要指標。另一方面，要將該單位的培訓評級水平以重要考評指標形式納入主要領導干部的業(yè)績考核中，將培訓指標從“軟指標”升級為“硬指標”，以此提高領導干部對公務員培訓工作的重視度，促進領導干部以更為嚴謹的行政工作狀態(tài)分派培訓人員、提供培訓保障、慎用培訓結果、注重培訓成果轉化，使得領導導向作用真正在公務員團體中發(fā)揮功效。

（三）引入市場競爭機制加快培訓機構升級發(fā)展步伐

第一，要積極引入市場機制，完善培訓機構市場準入制度，建立公務員培訓項目招投標制度，對于同一培訓項目，凡擁有國家認可的培訓資質的培訓機構，包括各級黨校、行政學院、干部學院、高校、研究所、社會培訓機構、國外培訓機構等均可參與項目競標，堅持優(yōu)勝劣汰原則，擇優(yōu)簽訂培訓合同。第二，積極鼓勵各級黨校、行政學院與社會培訓機構包括國外培訓機構進行“合作辦學”，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。在黨校與行政學院對于政治思想性課程重點把握的基礎上，積極實現(xiàn)培訓內容多元化、培訓形式多樣化，充分發(fā)揮“合作辦學”優(yōu)勢，拓展培訓思維，增強培訓活力。第三，要建立公務員培訓機構評級制度，通過嚴格評估與考核，對培訓機構進行不同級別的劃分，且評級高低直接影響該培訓機構的社會公認度與影響力，亦對政府招投標項目的中標率造成重要影響[4]。

（四）開展行政系統(tǒng)外評估，打破培訓組織管理機構無壓力狀態(tài)

一方面，鑒于各級組織部、人事部及公務員局在公務員培訓工作上集“總規(guī)劃、總組織、總監(jiān)督、總測評”于一身的現(xiàn)狀，急需建立行政系統(tǒng)外評估機構，打破組織管理機構“自己管自己”、“自己評自己”的無動力狀態(tài)。另一方面，要構建社會監(jiān)督與評估機制，通過網絡技術與媒體傳播途徑公開政府培訓工作進程與成果；建立網絡打分機制，由社會民眾針對于公務員培訓工作進行網絡打分。同時，通過網絡媒體暢通民眾與政府交流通道，使政府及時獲取民眾對于公務員培訓工作的寶貴意見與反饋信息，讓培訓組織管理部門在一種開放透明的社會監(jiān)督下，實現(xiàn)自身培訓工作的完善與升級。

參考文獻：

[1]楊爽.公務員培訓的激勵機制構建[J].教育論叢，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，劉追.西部地區(qū)公務員能力培訓的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2013，（7）:51-53.

[3]沙依拉古麗·賽力克.試論我國公務員培訓制度的完善[J].科技視界，2012，（15）:85-87.

[4]歐文漢，賈榮鄂.當代中國公務員培訓的理論與實踐[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[責任編輯 王莉]

endprint

摘要：面對國內外瞬息萬變的政治經濟形勢，如何提高我國公務員的整體實力，加強公務員培訓成效，提升公務員培訓動力至關重要。因此，基于公務員培訓動力系統(tǒng)，從受訓者、受訓單位、施訓機構及培訓管理組織機構四大參與對象的宏觀視角出發(fā)，對公務員培訓動力系統(tǒng)存在問題進行分析，提出完善我國公務員培訓動力系統(tǒng)的有效對策，對于增強公務員培訓動力系統(tǒng)的運轉水平具有重要意義。

關鍵詞：公務員；培訓制度；動力系統(tǒng)

中圖分類號：D693.63文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我國公務員培訓動力系統(tǒng)存在的問題

當前我國公務員培訓動力系統(tǒng)疲軟，是由多重因素共同造成的。四大參與對象（受訓者、受訓單位、施訓機構、培訓管理組織機構）在參與培訓工作的過程中均存在動力不足的現(xiàn)象。從每個培訓參與對象的角度來說，自身動力不足與外界動力匱乏共同作用，最終形成了培訓系統(tǒng)總體動力疲軟的遲滯局面。

（一）受訓者參訓成果與職業(yè)發(fā)展之間關聯(lián)度弱

從受訓者角度，培訓多處于被動參訓狀態(tài)。第一，盡管《中華人民共和國公務員法》與《公務員培訓規(guī)定（試行）》中明確規(guī)定，國家公務員在培訓期間的學習成績與鑒定作為任職、定級、晉升職務的重要依據之一。但由于規(guī)定不夠具體細化，具體實施規(guī)范性弱，對于這一“重要依據”在現(xiàn)實人事管理中參考程度無從評估。第二，由于所在單位領導層對于培訓任務的無動力狀態(tài)，對受訓者參訓成果重視程度不足，使得受訓者參訓動力大打折扣。第三，由于培訓需求分析不足、培訓內容與方式方法吸引力不強，思想政治教育色彩濃重的培訓課程實難調動受訓者參訓激情。第四，由于培訓考核與評估機制流于形式，考評成果與公務員職業(yè)發(fā)展關聯(lián)性弱，受訓者進修動力難以保證[1]。

（二）受訓單位參訓成果與上級工作考評關聯(lián)度弱

從受訓單位角度，參訓多以任務完成為準。對于受訓單位來說，相對于廉政、經濟發(fā)展等硬性考評指標，本單位公務員的培訓成果仍屬于“軟指標”范疇，對于單位整體測評成績不造成重大影響，尚未列入上級主管部門評估重點項目之中。同時，由于培訓成效周期較長，且從短期來看，調訓帶來的工作人員緊缺，直接影響到了其他重要評估指標的完成水平，在一定程度上對本單位工作任務完成進度造成影響，從而嚴重阻礙了受訓單位的參訓動力。

（三）施訓機構培訓成果轉化效果與機構自身發(fā)展關聯(lián)度弱

從施訓機構角度，培訓評估機制重“量”輕“質”，施訓成果轉化效果與機構自身發(fā)展關聯(lián)度弱，機構升級動力不足。由于培訓考評機制的形式化、模糊化，上級主管部門及受訓單位對于施訓機構工作成果的評估尚無客觀系統(tǒng)的把握，且從培訓規(guī)模、數量、結業(yè)比例等角度進行的成果評估，造成了對于培訓質量的忽視，亦影響了施訓機構管理人員與教學人員在提高培訓成效方面的積極性。與此同時，施訓機構的自身發(fā)展多依賴于上級管理部門的規(guī)劃與安排，施訓成果轉化效果高低并不對上級規(guī)劃意向造成明顯干擾，因此，“訓好訓壞一個樣”，施訓機構亦無十足動力。

（四）組織管理機構培訓成果缺乏行政系統(tǒng)外部評估

從組織管理機構角度，缺乏行政系統(tǒng)外的培訓評估組織與評估機制，自我評估動力難以保證。由于我國公務員培訓的監(jiān)督主要源自于系統(tǒng)內部監(jiān)督機構，屬于同級主管部門和同系統(tǒng)上級主管部門的監(jiān)督，培訓主管部門兼具培訓制度制定者、培訓資源供給者、培訓實施管理者三重角色，無法對自身培訓工作予以客觀公正的監(jiān)督與批評，“壓力”不足導致“動力”缺失，組織管理部門在自身培訓工作的落實中多存在慣性思維與慣性行為，鮮有自我突破與升級。與此同時，由于我國目前缺乏行政系統(tǒng)外的培訓評估組織與評估機制，尚無外界監(jiān)督力量對組織管理部門的培訓工作施壓，組織管理機構角度我評估動力難以保證[2]。

二、完善我國公務員培訓動力系統(tǒng)的宏觀對策

對于公務員培訓動力系統(tǒng)的全面啟動，要突破學術界僅從受訓者動力性出發(fā)的研究局限性，轉而從受訓者、受訓單位、施訓機構、組織管理機構四大培訓參與對象各自需求出發(fā)來全面調動四方運作激情。見圖1。

（一）緊跟職業(yè)發(fā)展需求，調動公務員培訓激情

欲提高公務員培訓的積極性，第一，要以法律形式進一步細化訓用結合機制，依據公務員訓后成果評估級別，判定任職、晉升、評定職稱及評優(yōu)的程度與水平，實現(xiàn)培訓成果、評估級別與人事管理選人用人判定的綁定關系。第二，結合公務員職業(yè)生涯規(guī)劃，建立階段性的需求分析機制，充分發(fā)揮培訓計劃民主生成制在培訓項目策劃中的作用[3]。第三，完善公務員培訓評估機制，對評估結果實行培訓證書認證機制，證書具等級特質，可實現(xiàn)級別累積升級，充分保證證書權威性、公認性，確保人事管理以證書為重要判定依據。第四，實行開發(fā)費用責任制，對訓前受訓人員須訂立費用承擔責任書，確立責任負擔方式，依據培訓成果評估級別、確定財政支出在培訓費用中所占比例，評估級別越高財政支出比例越大。對于培訓考核不合格者，采取費用自付的形式，以示警戒。

（二）培訓評估左右組織榮辱，提高受訓單位培訓動力

欲提高受訓單位培訓動力，一方面，要實現(xiàn)培訓評估成果對受訓單位業(yè)績的直接影響。要將本單位受訓人員評估總體成績與單位訓前訓后評級成果以一定比例形成該單位的最終培訓評級，將該評級成果納入該單位的年度績效評價與業(yè)績考評中，形成不同行政單位之間在培訓評估評級上的對比競爭態(tài)勢，將受訓單位整體培訓評估級別作為衡量該單位業(yè)績的重要指標。另一方面，要將該單位的培訓評級水平以重要考評指標形式納入主要領導干部的業(yè)績考核中，將培訓指標從“軟指標”升級為“硬指標”，以此提高領導干部對公務員培訓工作的重視度，促進領導干部以更為嚴謹的行政工作狀態(tài)分派培訓人員、提供培訓保障、慎用培訓結果、注重培訓成果轉化，使得領導導向作用真正在公務員團體中發(fā)揮功效。

（三）引入市場競爭機制加快培訓機構升級發(fā)展步伐

第一，要積極引入市場機制，完善培訓機構市場準入制度，建立公務員培訓項目招投標制度，對于同一培訓項目，凡擁有國家認可的培訓資質的培訓機構，包括各級黨校、行政學院、干部學院、高校、研究所、社會培訓機構、國外培訓機構等均可參與項目競標，堅持優(yōu)勝劣汰原則，擇優(yōu)簽訂培訓合同。第二，積極鼓勵各級黨校、行政學院與社會培訓機構包括國外培訓機構進行“合作辦學”，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。在黨校與行政學院對于政治思想性課程重點把握的基礎上，積極實現(xiàn)培訓內容多元化、培訓形式多樣化，充分發(fā)揮“合作辦學”優(yōu)勢，拓展培訓思維，增強培訓活力。第三，要建立公務員培訓機構評級制度，通過嚴格評估與考核，對培訓機構進行不同級別的劃分，且評級高低直接影響該培訓機構的社會公認度與影響力，亦對政府招投標項目的中標率造成重要影響[4]。

（四）開展行政系統(tǒng)外評估，打破培訓組織管理機構無壓力狀態(tài)

一方面，鑒于各級組織部、人事部及公務員局在公務員培訓工作上集“總規(guī)劃、總組織、總監(jiān)督、總測評”于一身的現(xiàn)狀，急需建立行政系統(tǒng)外評估機構，打破組織管理機構“自己管自己”、“自己評自己”的無動力狀態(tài)。另一方面，要構建社會監(jiān)督與評估機制，通過網絡技術與媒體傳播途徑公開政府培訓工作進程與成果；建立網絡打分機制，由社會民眾針對于公務員培訓工作進行網絡打分。同時，通過網絡媒體暢通民眾與政府交流通道，使政府及時獲取民眾對于公務員培訓工作的寶貴意見與反饋信息，讓培訓組織管理部門在一種開放透明的社會監(jiān)督下，實現(xiàn)自身培訓工作的完善與升級。

參考文獻：

[1]楊爽.公務員培訓的激勵機制構建[J].教育論叢，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，劉追.西部地區(qū)公務員能力培訓的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2013，（7）:51-53.

[3]沙依拉古麗·賽力克.試論我國公務員培訓制度的完善[J].科技視界，2012，（15）:85-87.

[4]歐文漢，賈榮鄂.當代中國公務員培訓的理論與實踐[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[責任編輯 王莉]

endprint

摘要：面對國內外瞬息萬變的政治經濟形勢，如何提高我國公務員的整體實力，加強公務員培訓成效，提升公務員培訓動力至關重要。因此，基于公務員培訓動力系統(tǒng)，從受訓者、受訓單位、施訓機構及培訓管理組織機構四大參與對象的宏觀視角出發(fā)，對公務員培訓動力系統(tǒng)存在問題進行分析，提出完善我國公務員培訓動力系統(tǒng)的有效對策，對于增強公務員培訓動力系統(tǒng)的運轉水平具有重要意義。

關鍵詞：公務員；培訓制度；動力系統(tǒng)

中圖分類號：D693.63文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我國公務員培訓動力系統(tǒng)存在的問題

當前我國公務員培訓動力系統(tǒng)疲軟，是由多重因素共同造成的。四大參與對象（受訓者、受訓單位、施訓機構、培訓管理組織機構）在參與培訓工作的過程中均存在動力不足的現(xiàn)象。從每個培訓參與對象的角度來說，自身動力不足與外界動力匱乏共同作用，最終形成了培訓系統(tǒng)總體動力疲軟的遲滯局面。

（一）受訓者參訓成果與職業(yè)發(fā)展之間關聯(lián)度弱

從受訓者角度，培訓多處于被動參訓狀態(tài)。第一，盡管《中華人民共和國公務員法》與《公務員培訓規(guī)定（試行）》中明確規(guī)定，國家公務員在培訓期間的學習成績與鑒定作為任職、定級、晉升職務的重要依據之一。但由于規(guī)定不夠具體細化，具體實施規(guī)范性弱，對于這一“重要依據”在現(xiàn)實人事管理中參考程度無從評估。第二，由于所在單位領導層對于培訓任務的無動力狀態(tài)，對受訓者參訓成果重視程度不足，使得受訓者參訓動力大打折扣。第三，由于培訓需求分析不足、培訓內容與方式方法吸引力不強，思想政治教育色彩濃重的培訓課程實難調動受訓者參訓激情。第四，由于培訓考核與評估機制流于形式，考評成果與公務員職業(yè)發(fā)展關聯(lián)性弱，受訓者進修動力難以保證[1]。

（二）受訓單位參訓成果與上級工作考評關聯(lián)度弱

從受訓單位角度，參訓多以任務完成為準。對于受訓單位來說，相對于廉政、經濟發(fā)展等硬性考評指標，本單位公務員的培訓成果仍屬于“軟指標”范疇，對于單位整體測評成績不造成重大影響，尚未列入上級主管部門評估重點項目之中。同時，由于培訓成效周期較長，且從短期來看，調訓帶來的工作人員緊缺，直接影響到了其他重要評估指標的完成水平，在一定程度上對本單位工作任務完成進度造成影響，從而嚴重阻礙了受訓單位的參訓動力。

（三）施訓機構培訓成果轉化效果與機構自身發(fā)展關聯(lián)度弱

從施訓機構角度，培訓評估機制重“量”輕“質”，施訓成果轉化效果與機構自身發(fā)展關聯(lián)度弱，機構升級動力不足。由于培訓考評機制的形式化、模糊化，上級主管部門及受訓單位對于施訓機構工作成果的評估尚無客觀系統(tǒng)的把握，且從培訓規(guī)模、數量、結業(yè)比例等角度進行的成果評估，造成了對于培訓質量的忽視，亦影響了施訓機構管理人員與教學人員在提高培訓成效方面的積極性。與此同時，施訓機構的自身發(fā)展多依賴于上級管理部門的規(guī)劃與安排，施訓成果轉化效果高低并不對上級規(guī)劃意向造成明顯干擾，因此，“訓好訓壞一個樣”，施訓機構亦無十足動力。

（四）組織管理機構培訓成果缺乏行政系統(tǒng)外部評估

從組織管理機構角度，缺乏行政系統(tǒng)外的培訓評估組織與評估機制，自我評估動力難以保證。由于我國公務員培訓的監(jiān)督主要源自于系統(tǒng)內部監(jiān)督機構，屬于同級主管部門和同系統(tǒng)上級主管部門的監(jiān)督，培訓主管部門兼具培訓制度制定者、培訓資源供給者、培訓實施管理者三重角色，無法對自身培訓工作予以客觀公正的監(jiān)督與批評，“壓力”不足導致“動力”缺失，組織管理部門在自身培訓工作的落實中多存在慣性思維與慣性行為，鮮有自我突破與升級。與此同時，由于我國目前缺乏行政系統(tǒng)外的培訓評估組織與評估機制，尚無外界監(jiān)督力量對組織管理部門的培訓工作施壓，組織管理機構角度我評估動力難以保證[2]。

二、完善我國公務員培訓動力系統(tǒng)的宏觀對策

對于公務員培訓動力系統(tǒng)的全面啟動，要突破學術界僅從受訓者動力性出發(fā)的研究局限性，轉而從受訓者、受訓單位、施訓機構、組織管理機構四大培訓參與對象各自需求出發(fā)來全面調動四方運作激情。見圖1。

（一）緊跟職業(yè)發(fā)展需求，調動公務員培訓激情

欲提高公務員培訓的積極性，第一，要以法律形式進一步細化訓用結合機制，依據公務員訓后成果評估級別，判定任職、晉升、評定職稱及評優(yōu)的程度與水平，實現(xiàn)培訓成果、評估級別與人事管理選人用人判定的綁定關系。第二，結合公務員職業(yè)生涯規(guī)劃，建立階段性的需求分析機制，充分發(fā)揮培訓計劃民主生成制在培訓項目策劃中的作用[3]。第三，完善公務員培訓評估機制，對評估結果實行培訓證書認證機制，證書具等級特質，可實現(xiàn)級別累積升級，充分保證證書權威性、公認性，確保人事管理以證書為重要判定依據。第四，實行開發(fā)費用責任制，對訓前受訓人員須訂立費用承擔責任書，確立責任負擔方式，依據培訓成果評估級別、確定財政支出在培訓費用中所占比例，評估級別越高財政支出比例越大。對于培訓考核不合格者，采取費用自付的形式，以示警戒。

（二）培訓評估左右組織榮辱，提高受訓單位培訓動力

欲提高受訓單位培訓動力，一方面，要實現(xiàn)培訓評估成果對受訓單位業(yè)績的直接影響。要將本單位受訓人員評估總體成績與單位訓前訓后評級成果以一定比例形成該單位的最終培訓評級，將該評級成果納入該單位的年度績效評價與業(yè)績考評中，形成不同行政單位之間在培訓評估評級上的對比競爭態(tài)勢，將受訓單位整體培訓評估級別作為衡量該單位業(yè)績的重要指標。另一方面，要將該單位的培訓評級水平以重要考評指標形式納入主要領導干部的業(yè)績考核中，將培訓指標從“軟指標”升級為“硬指標”，以此提高領導干部對公務員培訓工作的重視度，促進領導干部以更為嚴謹的行政工作狀態(tài)分派培訓人員、提供培訓保障、慎用培訓結果、注重培訓成果轉化，使得領導導向作用真正在公務員團體中發(fā)揮功效。

（三）引入市場競爭機制加快培訓機構升級發(fā)展步伐

第一，要積極引入市場機制，完善培訓機構市場準入制度，建立公務員培訓項目招投標制度，對于同一培訓項目，凡擁有國家認可的培訓資質的培訓機構，包括各級黨校、行政學院、干部學院、高校、研究所、社會培訓機構、國外培訓機構等均可參與項目競標，堅持優(yōu)勝劣汰原則，擇優(yōu)簽訂培訓合同。第二，積極鼓勵各級黨校、行政學院與社會培訓機構包括國外培訓機構進行“合作辦學”，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。在黨校與行政學院對于政治思想性課程重點把握的基礎上，積極實現(xiàn)培訓內容多元化、培訓形式多樣化，充分發(fā)揮“合作辦學”優(yōu)勢，拓展培訓思維，增強培訓活力。第三，要建立公務員培訓機構評級制度，通過嚴格評估與考核，對培訓機構進行不同級別的劃分，且評級高低直接影響該培訓機構的社會公認度與影響力，亦對政府招投標項目的中標率造成重要影響[4]。

（四）開展行政系統(tǒng)外評估，打破培訓組織管理機構無壓力狀態(tài)

一方面，鑒于各級組織部、人事部及公務員局在公務員培訓工作上集“總規(guī)劃、總組織、總監(jiān)督、總測評”于一身的現(xiàn)狀，急需建立行政系統(tǒng)外評估機構，打破組織管理機構“自己管自己”、“自己評自己”的無動力狀態(tài)。另一方面，要構建社會監(jiān)督與評估機制，通過網絡技術與媒體傳播途徑公開政府培訓工作進程與成果；建立網絡打分機制，由社會民眾針對于公務員培訓工作進行網絡打分。同時，通過網絡媒體暢通民眾與政府交流通道，使政府及時獲取民眾對于公務員培訓工作的寶貴意見與反饋信息，讓培訓組織管理部門在一種開放透明的社會監(jiān)督下，實現(xiàn)自身培訓工作的完善與升級。

參考文獻：

[1]楊爽.公務員培訓的激勵機制構建[J].教育論叢，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，劉追.西部地區(qū)公務員能力培訓的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2013，（7）:51-53.

[3]沙依拉古麗·賽力克.試論我國公務員培訓制度的完善[J].科技視界，2012，（15）:85-87.

[4]歐文漢，賈榮鄂.當代中國公務員培訓的理論與實踐[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[責任編輯 王莉]

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