祝漢宇+胥娟+趙君哲

摘要：以某獨立學院—KJ學院為例，分析了學院教師薪酬體系的現(xiàn)狀及問題，探索獨立學院教師薪酬體系的設計原則，以促進教師隊伍的建設和優(yōu)化，增強學院核心競爭力。

關鍵詞：獨立學院；薪酬體系；教師

中圖分類號：G647.2文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）11-0076-02

獨立學院作為一種普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院，在高等教育中的地位日益凸顯。然而，獨立學院由于其體制的獨特性，必須要參與到激烈的市場競爭中。要在激烈的競爭中立于不敗之地并能夠得到長足的發(fā)展，就必須在更新和完善硬件設施建設的同時狠抓軟件建設，優(yōu)化教師的薪酬體系是保持高水平教師隊伍發(fā)展的一個重要途徑。

一、KJ學院薪酬體系的發(fā)展現(xiàn)狀和問題

目前，KJ學院教師薪酬水平總體較低，靈活浮動的工資差距過小，經(jīng)過改革之后，普遍提高了教職工的收入狀況，推動了內(nèi)部體制改革的配套發(fā)展，動搖了舊觀念中的平均主義和老概念的鐵飯碗，但仍然沒有達到徹底深入的改革，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）薪酬制度不夠規(guī)范，還需進一步改進和完善

與公辦高校教師薪酬水平相比，學院的薪酬管理制度主要更加側(cè)重于人工成本，學院薪酬管理的隨意性很大，科學化的薪酬管理體制還需要進一步優(yōu)化。其次，學院教師薪酬水平的高低還受到其他高校教師薪酬水平的影響，這將很大程度上影響教師的工作熱情和工作積極性。

（二）薪酬水平不高，外部競爭性不強

目前，學院教師收入水平總體不高，教師薪酬的外在競爭力較低，導致學院人才流失嚴重，其中多為在職期間攻讀高一級學位，獲得高學位后辭職。專任教師的工作量和外在的薪酬水平不相配，使得學院在吸引人才方面相比較公辦高校，優(yōu)勢很不明顯。

（三）薪酬內(nèi)部分配不公平

學院高學歷教師的升職空間很大。教師的薪酬水平一般都按照教師的工齡、資歷去確定。對高學歷工資水平的不平使得學院在薪酬分配上就凸顯出問題，無法留住高學歷教師。他們認為自己在學業(yè)上的投資大，得到的相應的薪酬分配水平就要高，而不應一味地按照學院教師的資歷和工齡去引導薪酬水平，這不符合高校教師薪酬的特點。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏彈性

學院教師當中，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏彈性和靈活性。學院動態(tài)的可變工資差距過小，內(nèi)部發(fā)放的各類津貼未能根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)等情況拉開差距檔次。對于占動態(tài)薪酬主要部分的崗位津貼、課時津貼而言，不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬差距，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況（市場的供求矛盾、市場價格等）而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在干好干壞一個樣的現(xiàn)象。

（五）缺乏與之相適應的教師薪酬激勵機制

由于教師薪酬結(jié)構(gòu)和靈活性的單一，導致教師的工作積極性沒有大幅提高，工作按照上級要求完成，其他一切事物按照一般心態(tài)和工作標準去完成，沒有很強的自主創(chuàng)新性和積極踴躍性。導致教師內(nèi)部工作的驅(qū)動力不足，同時，薪酬制度的激勵性也欠佳。

（六）教師考核體系不夠全面有效

學院對于教師的評價和考核主要還集中在論文發(fā)表的數(shù)量、課題的數(shù)量、授課工作量等方面評價教師。這樣的評價方式導致教師將重點關注于自己工作成果的數(shù)量，質(zhì)量成為考慮的次要因素。這樣的評價體系不利于學院發(fā)展特色教學和優(yōu)秀科研成果。另外，專任教師的工作并不能完全由科研成果來判定。

二、KJ學院教師薪酬體系優(yōu)化設計的基本原則

（一）戰(zhàn)略性原則

進行薪酬設計時必須考慮薪酬的戰(zhàn)略性，要體現(xiàn)薪酬體系對學院發(fā)展的戰(zhàn)略支持。要通過薪酬體系設計反映學院的發(fā)展戰(zhàn)略，同時把實現(xiàn)學院發(fā)展戰(zhàn)略的任務轉(zhuǎn)換為對教師的期望和要求，這種期望和要求的實現(xiàn)要通過對教師的薪酬激勵來直觀反映，充分體現(xiàn)在學院薪酬體系優(yōu)化設計上。另一方面，從戰(zhàn)略高度，對教師薪酬體系進行全面的、系統(tǒng)的思考。制定一個健全的、完善的教師薪酬體系是學院人力資源管理的重要任務。由于學院的發(fā)展戰(zhàn)略不同，學院教師薪酬體系設計要從政策、水平、結(jié)構(gòu)等諸多方面去系統(tǒng)地制定戰(zhàn)略性優(yōu)化設計。

（二）公平性原則

根據(jù)亞當斯的公平理論，當教師完成一項工作并取得了相應的薪酬報酬時，他不僅關心薪酬的絕對數(shù)，還關心薪酬的相對數(shù)。他會通過對比的方式去衡量勞動報酬，從橫向、縱向比較等種種比較來對比自己的薪酬是否與自己的勞動報酬相適應，或者看是否合理公平。

薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性，內(nèi)部公平性是指同一組織中不同職務所獲薪酬應與各自貢獻成正比，只要按貢獻率比值一致，就是公平。外部公平性是指與行業(yè)內(nèi)其他同類單位的薪酬水平相比較，工資的吸引力是去留的關鍵，這是外部公平性。

（三）競爭性原則

競爭機制實際上是一種擇優(yōu)機制，競爭擇優(yōu)可以為學院的建設注入新鮮血液，是學院建設的強大推動力和前提條件。薪酬競爭力是一個相對概念，要受到學院經(jīng)濟實力的制約。制定高的薪酬制度主要是為了吸引人才機制，一般情況下，教師的薪酬水平要比其他行業(yè)的薪酬水平要高大約15%，這樣既可以達到學院教師隊伍的穩(wěn)定，也可以吸引和留住教師。

（四）激勵性原則

激勵性就是差別性，激勵要兼顧個人與集體，在對個人和組織上要制定合理的職務級別。

（五）經(jīng)濟性原則

提高薪酬水平或薪酬標準，的確可以提高教師的工作積極性，但是經(jīng)濟成本的控制是使得學院長久發(fā)展的根本前提，要根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展水平對教師的薪酬水平，制定合理的優(yōu)化設計。

（六）合法性原則

最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點工資都要合法。

結(jié)語

建立一套科學完整的教師薪酬體系，有助于解決目前獨立學院教師流失的主要原因，為提升獨立學院對人才的吸引力和穩(wěn)定教師隊伍起到關鍵作用。同時，還可以有效提升教師隊伍質(zhì)量，激發(fā)教師工作熱情，對教師工作積極性起到良好的激勵作用。誠然，作者只是就薪酬體系的設計原則方面作了一些初步的探討，對獨立學院教師薪酬體系的優(yōu)化還需要花更大力氣去研究。

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Discussion about the design principle of the teacher's salary system of the independent college

ZHU Han-yu，XU Juan，ZHAO Jun-zhe

（College of science and technology ，Xinjiang Agricultural University，Urumqi 830091，China）

Abstract:An independent college，KJ College as an example，analyses the present situation and problems of college teachers pay system，explore the design principles of teachers' salary system of independent colleges，in order to promote the construction and optimization of teachers，enhance the core competitiveness of college.

Key words:independent college；salary system ;teacher

[責任編輯 王佳]

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