文/李德猛

案例：A公司有員工800多人，有20多年的發(fā)展歷史，推行績(jī)效考核有15年，但廠區(qū)及生產(chǎn)車間各個(gè)工作現(xiàn)場(chǎng)仍然是存在“跑冒滴漏”和雜亂無(wú)章的現(xiàn)象；B公司是一民營(yíng)科技企業(yè)有員工400多人，有10年的成長(zhǎng)足跡，推行績(jī)效考核有8年，但普通員工怨聲載道，因?yàn)楸辉椎亩际恰爸谢鶎印?，而高層卻“逍遙法外”沒(méi)事偷著樂(lè)；C公司是一家加工型企業(yè)有600人，推行績(jī)效考核也有7個(gè)年頭了，由于各部門“KPI”制定不合理，導(dǎo)致生產(chǎn)和質(zhì)管兩個(gè)部門因?yàn)槌鲐浀臅r(shí)間及質(zhì)量問(wèn)題經(jīng)常互相扯皮；D公司總經(jīng)理怎么也想不通：推行績(jī)效考核后比沒(méi)考核前更加缺失團(tuán)隊(duì)精神？F公司經(jīng)理曾向筆者這樣形容績(jī)效考核：績(jī)效考核就像是無(wú)根的浮萍隨波逐流，不僅未能給企業(yè)帶來(lái)任何“績(jī)效”，反而還會(huì)激發(fā)公司的內(nèi)部矛盾……

誠(chéng)然，不成功的企業(yè)績(jī)效考核就是如此。殊不知，很多企業(yè)推行的績(jī)效考核就像那令人向往的“海景房”，看起來(lái)“面向大海春暖花開(kāi)”，但真正住進(jìn)去，時(shí)間久了卻會(huì)讓人患上“風(fēng)濕病”。同樣，不成功的績(jī)效考核最終也會(huì)讓企業(yè)帶來(lái)管理上的十面“霧霾”；那么，面對(duì)扭曲的績(jī)效考核，到底怎樣才能使員工滿意企業(yè)受益呢？

績(jī)效考核要與人力資源工作相掛鉤

績(jī)效考核是人力資源部門的重點(diǎn)工作之一，涉及考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，考核工作的組織，考核過(guò)程的溝通、考核結(jié)果的評(píng)估與績(jī)效獎(jiǎng)懲等。然而在很多企業(yè)績(jī)效考核工作卻由企管部或直屬部門“包攬”，人力資源部下面的勞資科最終只關(guān)心與“薪資掛鉤”的分?jǐn)?shù)。最讓人難以理解的是，這些“包攬”部門只是負(fù)責(zé)從被考核部門主管那里收集“分?jǐn)?shù)”，然后對(duì)照處罰標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行“打分處罰”，對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的“崗位分析”等從不關(guān)注；對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的“溝通過(guò)程”、“反饋過(guò)程”、“激勵(lì)過(guò)程”等逐一工作從不過(guò)問(wèn)，而在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部?jī)H僅是個(gè)“陪襯”的角色，這種拋開(kāi)“人力資源問(wèn)題”的績(jī)效考核不但不能去深層次的發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題和制定公司的人力資源戰(zhàn)略，而且還容易造成“非人力問(wèn)題”，不如不考，或考了又能給企業(yè)帶來(lái)什么好處呢？

績(jī)效考核要杜絕平均主義思想

由于很多企業(yè)組織機(jī)構(gòu)實(shí)行扁平化，所以一般各個(gè)部門除了經(jīng)理外最多有3-5個(gè)下屬，個(gè)別科室只能是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵；按中國(guó)人的習(xí)慣，往往上司家里有事其下屬也會(huì)跟著“行禮忙事”，久而久之就讓上級(jí)在對(duì)下屬的考核上，不能“拉下臉”來(lái)去開(kāi)展工作，盡管每個(gè)下屬表現(xiàn)差異，但礙于情面，為了不得罪某一下屬，便實(shí)行“績(jī)效高分”。眾所周知，績(jī)效考核的一個(gè)目的就是把員工做得好壞通過(guò)指標(biāo)客觀、量化和直觀地表達(dá)出來(lái)，并根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小給予事先約定好的激勵(lì)。激勵(lì)的本質(zhì)是讓做得好的人得到很多，讓做得不好的得不到或得不到很多。但一旦企業(yè)在績(jī)效體系設(shè)計(jì)上存在平均主義現(xiàn)象，再加上管理者執(zhí)行中對(duì)一些定量指標(biāo)打分有老好人思想，最終結(jié)果是平均主義害了集體主義，個(gè)人利益大于集體利益，團(tuán)隊(duì)意識(shí)弱于個(gè)人意識(shí)。

績(jī)效考核不僅要重結(jié)果 更要看過(guò)程

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核，企業(yè)只有將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，績(jī)效考核最終才能幫助企業(yè)達(dá)成管理目標(biāo)?？?jī)效考核的是結(jié)果，重心是評(píng)價(jià)。績(jī)效管理的是過(guò)程，是一個(gè)管理閉環(huán)，由績(jī)效計(jì)劃、過(guò)程管理、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)部分組成，只有將每個(gè)環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來(lái)，才能確保績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)績(jī)效考核只關(guān)注結(jié)果，忽略績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控，那么，績(jī)效考核就是以偏概全、一葉障目，最終抑或就是那誘人的“海景房”，中看不中用，說(shuō)不準(zhǔn)還會(huì)讓企業(yè)患上“管理近視癥”和“管理后遺癥”。這是因?yàn)榭?jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)有效的過(guò)程來(lái)保障的，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效監(jiān)督才是推動(dòng)績(jī)效提升的關(guān)鍵所在。

重短期行為更要看長(zhǎng)期利益

某化工企業(yè)推行績(jī)效考核制度4個(gè)年頭，銷售人員的工資結(jié)構(gòu)是基本底薪+銷售提成+年終獎(jiǎng)，業(yè)務(wù)員小王為了得到高工資，在和蘇北的經(jīng)銷商王老板簽訂合同時(shí)，犧牲公司的長(zhǎng)期利益把產(chǎn)品返利點(diǎn)數(shù)提高2倍，最終騙取了王老板的信任達(dá)到成交。這是多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，員工為了短期利益而犧牲公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的普遍現(xiàn)象。誠(chéng)然，企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)通病是只重短期，不重長(zhǎng)期，造成績(jī)效近視；另外，不重視企業(yè)與外部利益相關(guān)者的關(guān)系，片面關(guān)注企業(yè)內(nèi)的業(yè)績(jī)狀況，對(duì)于外部利益相關(guān)者考慮很少，甚至沒(méi)有考慮，將來(lái)對(duì)企業(yè)的管理就會(huì)鑄成大錯(cuò)。這是因?yàn)闆Q定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的因素不僅來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，還包括外部利益相關(guān)者?？?jī)效管理不僅要重視企業(yè)內(nèi)部，還要與外部利益相關(guān)者保持良好關(guān)系。企業(yè)在績(jī)效體系設(shè)計(jì)中要把員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效考核的最終目的不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最終達(dá)到雙贏。

根據(jù)績(jī)效的定位確定考核的頻率

績(jī)效分為兩種：一是組織績(jī)效，宜采取月、年結(jié)合或者季、年結(jié)合進(jìn)行；二是員工績(jī)效，應(yīng)采取定性、定量結(jié)合，定量為季度考核，定性為年度評(píng)價(jià)。另外，針對(duì)月度考核與季度考核所用指標(biāo)不同，考核的側(cè)重點(diǎn)不同，可把月度考核重點(diǎn)與公司績(jī)效掛鉤，季度考核與個(gè)人績(jī)效和個(gè)人的工作基本職責(zé)素質(zhì)等掛鉤。若績(jī)效考核頻率過(guò)高，部門主管就不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核對(duì)象的問(wèn)題并進(jìn)行績(jī)效面談及培訓(xùn)輔導(dǎo)；若企業(yè)績(jī)效考核頻率過(guò)低，就會(huì)造成被考核員工的工作無(wú)法和設(shè)定的、量化的、定性的目標(biāo)相比對(duì)，由此可見(jiàn)，績(jī)效考核的頻率過(guò)高和過(guò)低這兩種情況考核都沒(méi)有意義。緣于此，筆者建議公司的業(yè)務(wù)人員的考核頻率應(yīng)該高一些，即進(jìn)行月度或季度考核；企業(yè)的支持人員的考核頻率應(yīng)該低一些，即采用季度或半年考核。

增加員工原動(dòng)力 重視企業(yè)整體價(jià)值的創(chuàng)造

IBM原CEO郭士納曾經(jīng)說(shuō)過(guò)類似這樣的話，由于企業(yè)考核什么，員工就注意什么，如果部門不考核，即使員工看到許多對(duì)公司或集體有利的事，員工也會(huì)視而不思、思而不動(dòng)、動(dòng)而無(wú)勁。這是因?yàn)椋l(fā)生事情與個(gè)人考核業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)；另外，由于公司的業(yè)績(jī)考核強(qiáng)調(diào)的是對(duì)各部門進(jìn)行單獨(dú)的考核，因此，各部門都為了完成各自的業(yè)績(jī)目標(biāo)，而忽略了各部門之間的合作，人為割裂了各個(gè)職能部門之間的聯(lián)系，忽視了對(duì)企業(yè)整體價(jià)值鏈的衡量，毋庸諱言，同樣也無(wú)助于激勵(lì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。同樣，只看績(jī)效，不論行為，若績(jī)效考核只是為了發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金，不注重員工創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮、企業(yè)只強(qiáng)調(diào)“績(jī)效”方面的工作，不強(qiáng)調(diào)“績(jī)效”外的員工個(gè)人及職業(yè)的發(fā)展；不把重心放在績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效面談分析上，就不能增加員工的原動(dòng)力；顯然，績(jī)效考核，就會(huì)束縛員工的“手腳”、影響員工正?？?jī)效水平的發(fā)揮。另一方面，企業(yè)要根據(jù)績(jī)效結(jié)果，進(jìn)行有效地人力資源管理改進(jìn)，如做工作崗位分析調(diào)整、員工能力培訓(xùn)、員工心理輔導(dǎo)，重點(diǎn)是給績(jī)效表現(xiàn)低的員工進(jìn)行找原因、找差距同時(shí)，鼓勵(lì)其對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造。

績(jī)效考核要體現(xiàn)“團(tuán)隊(duì)合作” 而非強(qiáng)化“個(gè)人實(shí)惠”

管理就是溝通，管理就是激勵(lì)。激勵(lì)個(gè)人主義，是目前大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核的一個(gè)“通病”，在現(xiàn)代企業(yè)中，由于分工的細(xì)化，很多工作需要團(tuán)隊(duì)的合作而不僅僅是個(gè)人的努力。誠(chéng)然，團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)追求的團(tuán)隊(duì)精神及企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式，但是看一下績(jī)效考核制度，多數(shù)卻是強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效的，而不是團(tuán)隊(duì)合作的。由于績(jī)效考核讓很多員工看到了追逐個(gè)人業(yè)績(jī)的“實(shí)惠”大于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的時(shí)候，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)變得更加松散。試想，一個(gè)沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的群體又怎能完成最終的組織目標(biāo)呢？這也是績(jī)效考核讓很多企業(yè)導(dǎo)致更加缺乏團(tuán)隊(duì)精神的根本原因之一。

績(jī)效考核不能重基層、弱中層、缺高層

筆者曾在一家企業(yè)的企管部發(fā)現(xiàn)一張年終公司各部門員工出門次數(shù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表，從首頁(yè)翻到最后一頁(yè)，但怎么也找不到高層（各系統(tǒng)分管副總）的出門情況，甚至負(fù)責(zé)考核企管部門經(jīng)理年出門次數(shù)也是一個(gè)“估計(jì)的數(shù)字”，大家分明看到那些中高層不在崗或乘車外出，為何又不算出門呢？有人做過(guò)調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)里真正“不守規(guī)矩”的，不是基層一線的員工，而是那些擁有企業(yè)“特權(quán)”或老板“特批”的中高層管理者，或者是依仗有某種“獨(dú)門絕技”科研或技術(shù)人員或者是一些公司的“有功之臣”或者元老；毋庸諱言，當(dāng)績(jī)效考核只是面向基層，當(dāng)做是用來(lái)約束、懲罰的“庶民”的制度，那么這種績(jī)效考核本身就存在不合理現(xiàn)象，存在不合理現(xiàn)象就影響員工的工作積極性，同時(shí)組織績(jī)效目標(biāo)也不能做到上下一致，最終使中高層、科研或技術(shù)人員、元老及“有功之臣”的工作績(jī)效處于失控狀態(tài)，企業(yè)也難以實(shí)現(xiàn)既定管理目標(biāo)。

培養(yǎng)潛力員工 發(fā)揮績(jī)效考核正能量

W公司福利制度之一是年終獎(jiǎng)。為了給年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供合理依據(jù)，人力資源部制定了第四季度績(jī)效考核表，要求生產(chǎn)部各班長(zhǎng)對(duì)所轄班組員工進(jìn)行年終考核，有一項(xiàng)對(duì)員工的操作技能的評(píng)價(jià)是：A、熟練B、一般C、不熟練D、較差；快到年末了，班長(zhǎng)考評(píng)完沒(méi)有把考核結(jié)果給大家公布。這天班組里小周家里有事要找班長(zhǎng)請(qǐng)假，班長(zhǎng)不在，他無(wú)意間看到辦公桌上一張對(duì)自已的考核表，小周發(fā)現(xiàn)在表中班長(zhǎng)對(duì)自己關(guān)于操作技能評(píng)價(jià)是：較差?？吹竭@種考評(píng)結(jié)果他感到憤憤不平，他想自己進(jìn)公司工作已一年零二個(gè)月了，從對(duì)機(jī)臺(tái)操作的一知半解到操作自如，最終得到的是班長(zhǎng)對(duì)自己的這種評(píng)價(jià)，在他深深地體會(huì)到考評(píng)結(jié)果的不公平的同時(shí)，他也開(kāi)始自我反?。耗蔷褪枪ぷ髦须m然都能按照班長(zhǎng)要求完成工作任務(wù)，但是由于自己性格太直，不注重討好班長(zhǎng)所致。

從案例中可得知該主管在考核中沒(méi)有對(duì)下屬進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，用這種心態(tài)來(lái)對(duì)待考評(píng)，其結(jié)果可想而知，帶來(lái)了嚴(yán)重的不可預(yù)估的負(fù)面影響。另外，作為班長(zhǎng)應(yīng)該反思：?jiǎn)T工進(jìn)公司一年多了，仍然還在學(xué)習(xí)中的話，身為直接主管是否應(yīng)該檢討自己：是否盡到了主管的培訓(xùn)輔導(dǎo)責(zé)任？由此可見(jiàn)，考核不僅要公平、公正和公開(kāi)，而且還要起到一定正激勵(lì)作用，激發(fā)員工工作熱情。

績(jī)效考核不能是主管考核的部門或部門主管說(shuō)了算

績(jī)效考核一定是客觀的，真實(shí)有效的，最好是由第三方來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只是主管考核的部門，比如有的公司由企管部進(jìn)行考核或者是被考核部門的主管說(shuō)了算，這種上下垂直考核，特別是定性的考核指標(biāo)就不能真正體現(xiàn)被考核者的績(jī)效；企業(yè)在條件允許的情況下，可采用360度全方位的考核方法，盡量杜絕縱向的上下級(jí)的定性的考核，能量化的盡量量化，最終讓績(jī)效考核走上“成功”之路。

總之，績(jī)效考核除了要處理好以上十個(gè)方面的工作以外，還要注意做好“日班會(huì)、周計(jì)劃、月考核、季小結(jié)、隨時(shí)查、年更新”等一些簡(jiǎn)單化的步驟，才能讓它真正起到一個(gè)穿針引線、由點(diǎn)到面的整體作用，把員工的積極性、工作熱情發(fā)揮到極限。但愿績(jī)效考核不再是企業(yè)管理上的“雞肋”，讓考評(píng)的結(jié)果真正能使員工滿意和企業(yè)受益，那才是企業(yè)推行績(jī)效管理的初衷。