崔 冰

（東北農(nóng)業(yè)大學(xué)，哈爾濱 150030）

隨著發(fā)展的不斷深入，我國(guó)多種經(jīng)濟(jì)力量共同促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其中民營(yíng)經(jīng)濟(jì)迅速崛起并在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)中扮演著越發(fā)重要的角色，是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、提供社會(huì)就業(yè)的重要力量，是完善我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和發(fā)展的重要因素，作為我國(guó)國(guó)企的重要補(bǔ)充，已經(jīng)成為我國(guó)生產(chǎn)力發(fā)展的主要部分，但從目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，人力資源管理開(kāi)發(fā)方面已經(jīng)在很大程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、民營(yíng)企業(yè)與人力資源管理

我國(guó)的人力資源管理起源于20世紀(jì)80年代，隨著我國(guó)改革開(kāi)放、經(jīng)濟(jì)與世界接軌，發(fā)展速度逐漸提高，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在一個(gè)企業(yè)中所起到的作用以及受到國(guó)家和企業(yè)的重視程度逐漸升高。在民營(yíng)企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)里，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理扮演著尤為突出的角色。自我國(guó)成功加入WTO之后，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更是獲得了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在這個(gè)知識(shí)化的時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展最終取決于知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新，而知識(shí)和技術(shù)的發(fā)展歸根于人的創(chuàng)新，“人力資源是第一資源”的觀點(diǎn)已經(jīng)得到了世界的普遍認(rèn)同，充分發(fā)揮人才的作用是避免企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)中埋沒(méi)的重要步驟。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的完善與發(fā)展，大體呈良好發(fā)展態(tài)勢(shì)，但基于其歷史和各類內(nèi)外部原因，在人力資源管理方面存在著很大的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）管理者對(duì)于人力資源管理的概念認(rèn)識(shí)不夠深入

從歷史角度看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多都是家族式企業(yè)，家族式企業(yè)最初的起步一般是由一個(gè)或若干人掌控整個(gè)企業(yè)，最大的弊端在于個(gè)人掌控企業(yè)使得家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員為企業(yè)掌控者的親信較多，職位之間的代際傳承性明顯，而這種模式的管理方式一方面會(huì)在企業(yè)內(nèi)形成某些非正式組織，非正式組織成員往往在公司決策中偏重于自己組織的利益，這種非正式組織成員排斥非本組織的成員，人才的積極性不能全面激發(fā)，加之其他因素，人才流動(dòng)性較強(qiáng)，難以實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化；另一方面，由親信掌控公司的模式為整個(gè)公司的穩(wěn)定埋下潛伏危機(jī)，某高層管理人員離職隨之帶走一些其他管理人員，尤其是技術(shù)人員的離職會(huì)導(dǎo)致公司的技術(shù)出現(xiàn)漏洞缺失，從現(xiàn)階段的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者對(duì)人力資本開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)的作用認(rèn)識(shí)不足，或者是管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到問(wèn)題但由于各種局限，企業(yè)的人力資源部門沒(méi)有跟隨時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母?，仍舊將管理重點(diǎn)放于人員的組織、協(xié)調(diào)、控制等基本管理層面，忽視人力資本的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)，員工職責(zé)單一。

（二）對(duì)人才的激勵(lì)不足

當(dāng)代社會(huì)信息快速傳播，部分企業(yè)管理者早已認(rèn)識(shí)到激勵(lì)對(duì)于員工的重要作用并開(kāi)始在企業(yè)內(nèi)部建立激勵(lì)制度，但由于信息的不對(duì)稱性等因素，大部分管理者對(duì)于這種制度的認(rèn)識(shí)存在部分偏差，激勵(lì)制度的建立與實(shí)施不盡完善。

1.注重心理激勵(lì)

大多數(shù)企業(yè)都注重對(duì)于企業(yè)的制度和體系建設(shè)而忽略對(duì)員工的激勵(lì)，隨著社會(huì)的進(jìn)步，在經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)已經(jīng)不能完全滿足員工的需求，還要著重員工心理層面的激勵(lì)，員工會(huì)注重個(gè)人對(duì)于企業(yè)的歸屬感，這種歸屬感是員工為企業(yè)效力的前提。

2.缺乏合理有效的薪資評(píng)價(jià)體制

單從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)講，企業(yè)并未實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，一般都是按職位規(guī)定工資以及獎(jiǎng)勵(lì)，職位越高獲得的獎(jiǎng)金越多，沒(méi)有根據(jù)各層次員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，降低員工工作積極性，員工沒(méi)有工作的動(dòng)力使企業(yè)整體工作氛圍低落。

（三）忽視對(duì)員工的培訓(xùn)

由于年齡、家庭、社會(huì)等各種原因，大多數(shù)工作人員都不能及時(shí)的掌握最新的技術(shù)和知識(shí)。企業(yè)以追求利益為前提，以講求實(shí)現(xiàn)利益最大化為原則，對(duì)于員工的培訓(xùn)工作往往被忽視，這種忽視除去公司不具備培訓(xùn)的條件以及成本問(wèn)題外，大部分源于企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)員工之后會(huì)出現(xiàn)員工跳槽現(xiàn)象，公司對(duì)于員工的培訓(xùn)使員工的實(shí)力增強(qiáng)，是在為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增加實(shí)力，存在一種“不愿意為他人做嫁衣”的思想。于是企業(yè)會(huì)招聘一些有經(jīng)驗(yàn)的、知識(shí)豐富的員工，轉(zhuǎn)而辭退那些知識(shí)落后的員工，造成企業(yè)員工的不固定，這種對(duì)公司缺少人才規(guī)劃的現(xiàn)象可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的短期利潤(rùn)，但是難于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

三、針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在問(wèn)題的建議對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理者的培養(yǎng)，轉(zhuǎn)變其對(duì)人力資源管理的觀念

思想對(duì)行動(dòng)具有高度的指導(dǎo)作用，我國(guó)民族企業(yè)的這種情況在短時(shí)期內(nèi)難以改變，但可以將改變企業(yè)管理者的觀念作為首要切入點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)行中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的觀念是企業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。改變民營(yíng)企業(yè)管理者的觀念是解決我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的首要前提。

民營(yíng)企業(yè)家作為經(jīng)濟(jì)利益的主體，會(huì)以自身利益最大化為前提，比較注重本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行管理，忽視了人力資本才是業(yè)務(wù)良好運(yùn)行的根本，人力資本的創(chuàng)造性才是整個(gè)公司生存發(fā)展的關(guān)鍵。轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對(duì)人力資本的觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資本的重視，首先要確定人力資本的重要285立以“以人為本、以才為準(zhǔn)”原則，全面改革企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，打破家族式經(jīng)營(yíng)管理模式，注重對(duì)人力資本的合理使用、有效配置以及人力資本的潛能開(kāi)發(fā)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

（二）建立一套科學(xué)、合理的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制和員工激勵(lì)機(jī)制

1.人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展的核心。作為民營(yíng)企業(yè)要想留住人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要制定一套符合自己企業(yè)文化和制度的員工成績(jī)考核體系，考核體系不僅僅考察某一時(shí)期某一員工的成績(jī)，還要注重員工完成任務(wù)的過(guò)程與方法。例如：在考核員工時(shí)，員工的業(yè)績(jī)作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)之一，另一方面，還要考核員工手中的客戶情況，是否客戶是長(zhǎng)期的與公司合作？員工的工作是否為公司在社會(huì)外界創(chuàng)造了良好的企業(yè)名譽(yù)？是否采取科學(xué)、有效、正規(guī)的方法爭(zhēng)取客戶等等。

2.建立一套科學(xué)、合理、高效的考核獎(jiǎng)懲機(jī)制和員工激勵(lì)機(jī)制是留住人才、激發(fā)工作積極性，長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要保證。獎(jiǎng)懲機(jī)制要注重公平，對(duì)于工作能力強(qiáng)的員工進(jìn)行提拔、培訓(xùn)、重用，對(duì)于業(yè)績(jī)差的員工采取降薪或者降職的措施，從經(jīng)濟(jì)和心理上全面激勵(lì)員工，突破家族式管理模式的局限性，“任人唯才”而非“任人唯親”。

（三）注重對(duì)人才的培養(yǎng)

企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)是可持續(xù)發(fā)展觀念的重要體現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的根本動(dòng)力。企業(yè)首先要制定一個(gè)科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃方案，針對(duì)不同層次的經(jīng)營(yíng)管理者和不同崗位、不同工作要求的員工采取針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)于企業(yè)關(guān)鍵決策者的培養(yǎng)要與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注領(lǐng)域前沿發(fā)展態(tài)勢(shì)，注重人員的創(chuàng)造力和決策能力的提升；對(duì)于基層員工，提升素質(zhì)和工作能力是培訓(xùn)的關(guān)鍵，另外還要讓員工正確認(rèn)識(shí)自身的發(fā)展?fàn)顩r、優(yōu)缺點(diǎn)以及需要改進(jìn)的地方，科學(xué)合理制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，保持員工工作熱情。

（四）注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。在外表現(xiàn)為企業(yè)的標(biāo)志，是評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的重要指標(biāo)，在內(nèi)表現(xiàn)為員工的共同價(jià)值認(rèn)知，一個(gè)擁有良好文化的企業(yè)才能使員工將企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)整體發(fā)展趨勢(shì)作為自己努力的目標(biāo)之一，而不僅僅是為了個(gè)人的利益，每一個(gè)企業(yè)文化都獨(dú)具自身特點(diǎn)，無(wú)法被復(fù)制模仿，企業(yè)文化依靠每個(gè)成員共同作用形成，企業(yè)必須以人為本，重視每個(gè)員工在整個(gè)企業(yè)的重要作用和地位，良好的企業(yè)文化應(yīng)貫穿企業(yè)各個(gè)部門的管理運(yùn)行。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的生存和發(fā)展永遠(yuǎn)離不開(kāi)人力資本，是否擁有高素質(zhì)的人才直接決定企業(yè)的成敗，人力資源能不能創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造多少財(cái)富取決于企業(yè)的科學(xué)有效管理，尋求一種適合企業(yè)發(fā)展的、科學(xué)合理的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，必須結(jié)合民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和特點(diǎn)，還要善于借鑒中外各個(gè)成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)的人才激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制、注重員工培訓(xùn)和企業(yè)文化的建設(shè)是必須要完善的內(nèi)容，人力資源的管理與開(kāi)發(fā)是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因子。

[1] 闞秀玲.民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的回顧和展望[J].黑龍江省社會(huì)主義學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(2).

[2]秦 宵.我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[J].管理與財(cái)富，2009(8).

[3]李 娟.論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策[J].商情，2013(40).