○王馨曼

（北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院 北京 100081）

一、研究背景及意義

民營經(jīng)濟作為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量之一，無論是在經(jīng)濟還是社會發(fā)展方面都為我國做出了重大貢獻。盡管民營企業(yè)的人力資源管理水平不斷提高，但由于各方面的原因，民營企業(yè)的職業(yè)生涯管理卻長期未得到重視，其管理系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)還不夠完整。構(gòu)建完善的民營企業(yè)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是改善民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的內(nèi)在要求，也是民營企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新需求。

職業(yè)生涯管理是指組織和員工對企業(yè)及員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、實施、評價、反饋和修正的一個動態(tài)而綜合的過程。通過員工和組織雙方的通力協(xié)作，使每個員工的個人職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展的整體目標(biāo)相一致，即將員工的發(fā)展目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。因此，員工職業(yè)生涯管理包括兩個方面：一是員工的個人職業(yè)生涯管理，每個人都是自己的主人，員工的自我管理是職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵因素；二是組織職業(yè)生涯管理，即組織為向員工提供必要的培訓(xùn)、輪崗等促進其職業(yè)發(fā)展的機會，以促進組織和員工生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。

無論對于企業(yè)的發(fā)展還是對個人發(fā)展而言，職業(yè)生涯管理都具有重要的意義：對于企業(yè)而言，職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題，如何做到人盡其才、才盡其用都是其重要內(nèi)容；對于員工而言，參與職業(yè)生涯管理不僅可以增強個人對工作環(huán)境的適應(yīng)能力、對工作壓力的承受能力，而且還有利于完善員工個人的職業(yè)生活、處理好工作和生活的關(guān)系，更重要的是它是員工不斷實現(xiàn)自我價值提升和超越的有利方式。

二、研究方法

基于已有的理論研究，本文以北京地區(qū)的民營企業(yè)為研究對象，以問卷調(diào)查法為主，輔以文獻分析法進行了調(diào)查。職業(yè)生涯管理調(diào)查問卷采用的是國內(nèi)學(xué)者姚輝（2010）的問卷，共分為四個部分：第一部分為員工對其個人職業(yè)生涯規(guī)劃的了解程度，共12題；第二部分為員工所在企業(yè)目前實施職業(yè)生涯管理制度的情形，共18題；第三部分是對員工對其職業(yè)生涯滿意度的調(diào)查，共10題；最后一部分則為基本信息。問卷采用Likert五點計分，即“完全不符和”、“不太符合”、“不確定”、“比較符合”、“非常符合”，在問卷星網(wǎng)站上，以滾雪球的方式將鏈接發(fā)給符合條件的被訪者填寫?；谑占降臄?shù)據(jù)，利用簡單的均值方差分析以及因子分析得出結(jié)果，并提出相應(yīng)的對策建議。

三、我國民營企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理現(xiàn)狀

1、樣本分析

本次調(diào)研共發(fā)放調(diào)查問卷120份，收回有效問卷103份，回收率為85.8%。調(diào)查對象均來自北京地區(qū)民營企業(yè)的職工。受訪者男女比例適中，其中男性45人，占43.69%；女性58人，占56.31%。年齡分布：24歲及以下61人，25—34歲的39人，35歲以上3人。其中未婚人數(shù)11人，已婚人數(shù)92人。由于是在網(wǎng)上運用滾雪球法發(fā)放的問卷，受人際圈及網(wǎng)絡(luò)使用人群的限制，所選樣本較為年輕化。此外，工作類別分為四類：管理類、技術(shù)類、市場類及其他，各自占總樣本比例分別為29.13%、24.47%、17.48%及29.13%。其中企業(yè)普通職工占73.8%，基層管理者占18.4%，中層管理者占5.8%，高層管理者占1.9%?？赡芘c大多數(shù)民營企業(yè)的人員學(xué)歷普遍偏低有關(guān)，其中大專45人，占43.7%；本科51人，占49.5%；研究生及以上7人，僅占6.8%。

2、個人職業(yè)生涯發(fā)展管理現(xiàn)狀分析

對相關(guān)變量進行因子分析后發(fā)現(xiàn)，顯著性高達0.851，是適合做因子分析的。累計解釋的總方差為64.6%。共提取出3個因子：個性心理特征認(rèn)知、個人職業(yè)發(fā)展認(rèn)知以及企業(yè)認(rèn)知。問卷第一部分中反映個性心理特征認(rèn)知的問題為第1—3題，反映個人職業(yè)發(fā)展認(rèn)知的問題為第4—8題，而反映個人對企業(yè)的認(rèn)知的題號為9—12題。

總體來講，員工對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃了解程度比較高，尤其在興趣愛好、能力以及個性方面，即對個性心理特征認(rèn)知程度較高。

個人職業(yè)發(fā)展認(rèn)知方面，員工比較清楚個人目前工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點，也知道自己適合哪種性質(zhì)的工作。對于自己目前正處于哪一個事業(yè)發(fā)展階段以及未來事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有一個大致的認(rèn)識，但對自己若要達成未來事業(yè)發(fā)展目標(biāo)所應(yīng)采取的具體行動卻不明確。

企業(yè)認(rèn)知方面，員工對于企業(yè)提供的訓(xùn)練、教育與發(fā)展的機會的情況有著較為清楚的認(rèn)識，但對企業(yè)的組織發(fā)展目標(biāo)及未來發(fā)展前景則較為模糊。特別是對于企業(yè)晉升與調(diào)遣管道方面信息了解的較少。這可能與員工自身的成就需求及組織信息的公開性有關(guān)。

3、組織職業(yè)生涯發(fā)展管理現(xiàn)狀分析

通過因子分析，將組織職業(yè)生涯管理問卷部分又細分為三個維度：注重信息公開化及培訓(xùn)多樣、注重員工職業(yè)發(fā)展、注重晉升公平。從結(jié)果來看，企業(yè)在注重培訓(xùn)方式多樣化方面有待提高。雖然企業(yè)在注重培訓(xùn)方面整體高于平均水平，但只有“企業(yè)會安排有經(jīng)驗的員工指導(dǎo)”這一項的得分較高，這表明某些企業(yè)培訓(xùn)模式較為單一，如某些企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”式的言傳身教法，這種培訓(xùn)方式對于員工來說屬于較為被動的學(xué)習(xí)方式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)學(xué)會如何讓員工主動學(xué)習(xí)、持續(xù)性地學(xué)習(xí)。

另外，企業(yè)在幫助員工職業(yè)發(fā)展方面的投入，無論是人力還是財力投入都略顯不足，員工輪崗的機會很少，內(nèi)部流動性較差，員工很容易產(chǎn)生一種倦怠感，從而導(dǎo)致工作低效率。

企業(yè)在晉升制度的設(shè)計上還較為完整，相關(guān)信息較為明確，員工對于公平性方面也較為認(rèn)可。雖然企業(yè)會按照員工的績效考核成績對員工進行提拔，但是并沒有為員工設(shè)定一個明確的晉升路線。

4、員工工作滿意度與離職傾向分析

由問卷可知，員工的工作滿意度較低，其中除了對個人在職業(yè)發(fā)展中所取得的成績較為滿足外，對于個人收入和晉升取得的進步則滿意度較低，評分均低于平均分。

其次，員工的離職意愿普遍較高，對于現(xiàn)在的工作較不滿意，并試圖尋找更為適合的工作，且對未來的工作期望比較高。

此外，在工作滿意度方面，女性高于男性。這也許與女性更傾向于尋求安逸的特質(zhì)有關(guān)，女性在工作變動意愿上也較男性弱一些。根據(jù)此次調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷較高者的工作滿意度相對較高，但由于該類樣數(shù)量較少，不足以支撐這一結(jié)論，如有機會，望在以后的研究中能夠得到進一步的完善。

四、相關(guān)對策及建議

1、員工個人應(yīng)當(dāng)積極主動地進行自我職業(yè)生涯管理

良好的職業(yè)生涯發(fā)展管理本質(zhì)來說就是企業(yè)或組織與企業(yè)員工個人雙方共同的責(zé)任。但由于最終的實現(xiàn)者還是員工個人，因而也就更加迫切地要求員工個人應(yīng)當(dāng)主動積極地進行自我職業(yè)生涯管理。首先，員工要對個人的個性心理特征有一個全面而客觀的認(rèn)識。例如，要認(rèn)識到自己的優(yōu)缺點，確定適合自己的職業(yè)方向；規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路，制定實施計劃，包括自我學(xué)習(xí)的計劃、提升準(zhǔn)備以及行動計劃；自我管理，即采取實際行動，對計劃實行控制與調(diào)整。其次，更要及時樹立良好的形象，主動去融入所在組織的組織文化。特別在初始階段，組織一般都會為員工制定出符合個人實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這個時候員工就可以按照組織的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向配合組織進行個人職業(yè)生涯的管理。如，及時地向組織提供關(guān)于自己的真實資料，使組織能夠全面真實地了解自己；主動與上司和同事溝通，并從他們那里獲取有關(guān)自我優(yōu)缺點的信息反饋；主動爭取獲得晉升機會，來更好地鍛煉自己，提高自己的管理能力以實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)?？傊駹I企業(yè)員工不能被動地等待組織為自己做好全方位的安排，而應(yīng)充分認(rèn)識民營企業(yè)的特點、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段以及企業(yè)文化，主動與企業(yè)方溝通，形成與民營企業(yè)實際情況相適應(yīng)的、動態(tài)的、靈活多變的職業(yè)生涯規(guī)劃，并隨時根據(jù)企業(yè)情況的變化不斷修整。

2、確保晉升和調(diào)遣信息的公平公正公開

在工作中，員工最盼望的就是彼此之間能夠進行公平競爭。晉升對每一個人都是公平的，適應(yīng)快、能力強的人晉升的速度就會快。公平競爭的環(huán)境是需要制度的保證，大力支持競爭上崗與公開招聘制度，會大幅度增加人事管理的公平性與公開性，激發(fā)員工的競爭意識和工作熱情。當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，首先在企業(yè)內(nèi)部員工中，選聘能夠匹配該職位相應(yīng)各方面能力的員工，填補該崗位的空缺；然后公司再根據(jù)相應(yīng)的上崗條件，對來競聘的人員進行基本素質(zhì)與工作能力方面的測試和考核，從而最終確定招聘人員。當(dāng)公司在內(nèi)部招不到合適的人時，還可以面向社會進行公開招聘，以此來確保招聘與晉升環(huán)節(jié)的公平性。此外，適合的員工績效考核及獎勵制度，也可以保證對員工的業(yè)績進行公平評價，從而引導(dǎo)員工最大限度地按照崗位職責(zé)和業(yè)績目標(biāo)來創(chuàng)造價值。為了提高員工的素質(zhì)和能力，充分發(fā)動全體員工的積極性和主動性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該推行公平、公正、公開的競爭機制。無論是員工的晉升還是調(diào)遣，都應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)制定的相關(guān)制度，晉升依據(jù)應(yīng)當(dāng)規(guī)范化、透明化。還應(yīng)保證信息的即時公布，以免造成員工之間的攀比或猜疑，從而惡化組織內(nèi)部的人際關(guān)系，降低員工的工作積極性。

3、注重培訓(xùn)方式的多樣化

員工培訓(xùn)的實質(zhì)是企業(yè)對其員工的人力資源投資和開發(fā)。企業(yè)的培訓(xùn)方式是多樣化的，為達到培訓(xùn)的目的，應(yīng)該注意不同方法的配合。在運用較為傳統(tǒng)的代理式教學(xué)與培訓(xùn)方式的同時，還可以加入一些親自體驗式的教學(xué)與培訓(xùn)方法，例如案例分析、小組討論、角色扮演、沙盤模擬等方法。同時，由于企業(yè)類型及規(guī)模機構(gòu)不同，培訓(xùn)人員的來源也不同。既可以從有基層經(jīng)驗的一線員工中挑選，也可讓高層管理者親力親為。在成本允許的條件下，企業(yè)還可以出資，從外聘請專門的教育培訓(xùn)機構(gòu)，采用更專業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)和模式，為企業(yè)提供相關(guān)服務(wù)。不管運用的是哪一種培訓(xùn)方式，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)牢記，不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，企業(yè)員工是否可以學(xué)有所用并且舉一反三，能否將被動培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為持續(xù)而主動地學(xué)習(xí)才是用來評價培訓(xùn)是否現(xiàn)實有效的指標(biāo)。

4、實施工作輪換，增加員工的工作經(jīng)驗

進行適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位就會給員工一種新鮮感，工作的趣味性也由此產(chǎn)生。新的工作崗位就意味著新的挑戰(zhàn)，這有利于培養(yǎng)員工適應(yīng)新環(huán)境的能力。對普通員工來說，可以增加員工對多種技能的掌握；對于企業(yè)管理階層來說，工作輪換可以進一步加強其對企業(yè)工作的全方位了解，提高其分析企業(yè)全局性問題的能力。此外，提供在不同崗位上的工作機會，可以加強不同員工之間的交流；當(dāng)能夠勝任新工作崗位時，員工就會獲得一種只有在完成工作任務(wù)時才會感到的滿足感，雖然沒有被晉升，但這種由工作本身帶來的成就感卻在某種程度上超過了簡單的晉升。為實現(xiàn)工作輪換的高效運轉(zhuǎn)，輪換工作務(wù)必要保證所有員工的平等參與。同時，可以根據(jù)員工輪崗期間的實際表現(xiàn)以及企業(yè)的實際情況，對有突出表現(xiàn)的員工進行適當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)整，以最高效地發(fā)揮人才優(yōu)勢。

5、提高員工的工作滿意度

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工主要對于其收入和晉升方面的滿意感不強，因此除晉升制度外，薪酬制度的建設(shè)也很關(guān)鍵。除了確保員工得到合情合理的報酬外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)鼓勵并支持員工參與建立薪酬制度，在制度調(diào)整時，要聽取員工的質(zhì)疑、抱怨和建議，并認(rèn)真對待，這才能使員工感到公平和滿意，充分發(fā)揮其激勵作用、凝聚作用和導(dǎo)向作用，使員工在享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益的同時，增強對組織的歸屬感，從而心甘情愿地留在組織中，減少離職率。

五、結(jié)論

本文通過文獻研究以及問卷調(diào)查等方法，對我國北京地區(qū)的民營企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理狀況進行了簡單的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)有以下幾方面問題：在員工個人職業(yè)生涯管理方面，有些員工缺乏自我職業(yè)生涯管理的主動性和積極性。培訓(xùn)方式缺乏多樣性，仍沿用傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”式的言傳身教法；在幫助員工職業(yè)發(fā)展方面的投入不足；晉升和調(diào)遣信息的公開性不強；員工工作內(nèi)容變動小，易產(chǎn)生倦怠感；員工的工作滿意度較低。同時也提出了相應(yīng)解決方法，例如，將個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；確保晉升和調(diào)遣信息的公平公正公開；注重培訓(xùn)方式的多樣化；實施工作輪換，增加員工的工作經(jīng)驗；提高員工的職業(yè)生涯滿意度。

但由于受到各種條件的限制，所搜集的樣本容量還不夠大，樣本種類也還不夠豐富，例如，由于樣本中年職工的比例較少，因此不能反映不同階段的職業(yè)生涯管理的特點與問題；此外，所調(diào)查的人群普遍學(xué)歷不高，所以不能直觀地反映出學(xué)歷是否對員工職業(yè)生涯管理有所影響。如有機會，希望能夠在以后的研究中得到進一步的完善。

[1]龍力榮、李曄：職業(yè)生涯管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2002.