周俊良

摘 要：21世紀以來，隨著競爭的日益加劇和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，員工在組織中體會到越來越多的工作不安全感，尤其是作為知識型員工這個特殊群體，其本身對社會環(huán)境和組織內(nèi)外相關(guān)信息的高度敏感性和對自身發(fā)展高度關(guān)注的需要，使他們更容易感受到工作不安全感。探索知識型員工工作不安全感、工作幸福感和績效之間的關(guān)系，有利于管理者通過采取有效措施，降低知識型員工的工作不安全感，提高其工作幸福感和績效，最終達到組織穩(wěn)定和總體績效提高的目的。

關(guān)鍵詞：知識型員工；工作不安全感；工作幸福感；績效

一、背景

21世紀是以知識經(jīng)濟為特征的時代，智力資本逐漸代替金融資本成為維系和提升企業(yè)核心競爭力、保障企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的能量來源。作為智力資本的載體，知識型員工對企業(yè)的價值日益核心化，管理學(xué)大師德魯克不僅提出了知識型員工的概念，還強調(diào)了其對企業(yè)舉足輕重的作用。能否留住知識型員工并充分發(fā)揮他們的作用，成為企業(yè)塑造核心競爭力和保持生命力的關(guān)鍵。

二、定義

1.知識型員工定義及特點。“知識型員工”（knowledge worker）是指本身具備較高的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，利用知識和信息進行創(chuàng)新性工作為組織帶來知識資本增值的具有大專以上學(xué)歷的人。

知識型員工一般具有以下特點：

（1）知識型員工人力資本含量高、投資風險大，是知識經(jīng)濟時代的稀缺資源。

（2）知識型員工具有某特定領(lǐng)域的專業(yè)特長，并且具有較高的個人素質(zhì)。

（3）在物質(zhì)條件得到基本保證的基礎(chǔ)上更注重成就激勵和精神激勵。

（4）創(chuàng)新性和自主性高。

（5）知識員工的組織承諾較低，具有較高的流動意愿。

（6）工作內(nèi)容復(fù)雜多變。

（7）工作過程難以控制。

（8）工作結(jié)果難以準確衡量和評價。

2.工作不安全感概念。工作不安全感是指雇員在一個受到威脅的工作情境中，對于維持當前工作的繼續(xù)性的一種無力感。工作不安全感的影響因素有年齡、性別、個人特征因素、組織和社會環(huán)境因素等。工作不安全感的影響后果主要體現(xiàn)在組織、個體和家庭三個方面。

（1）工作不安全感對組織的影響后果。員工的工作不安全感與一些消極組織結(jié)果有關(guān)。比如低的生產(chǎn)效率，低組織承諾，低的變革適應(yīng)性，提高了員工的離職率。這些消極的結(jié)果降低了組織的效率，也加速了組織的衰落甚至滅亡。

（2）工作不安全感對個體的影響后果。工作不安全感對雇員的心理健康和生理健康也會形成極大威脅。但相比之下，它對雇員心理健康的影響程度更高。

3.工作幸福感定義。工作幸福感是指員工對工作在情感和認知上的總體評價，既包含情感維度中的積極情感和消極情感，又包括認知維度中的整體滿意度和領(lǐng)域滿意度。工作幸福感影響因素有工作特征因素、個人特征因素、環(huán)境和個人因素的交互影響。影響工作幸福感的因素有很多，而工作不安全感作為當今時代特征下工作人員重要的壓力源之一，勢必會給員工的工作幸福感帶來影響，因此對工作不安全感與工作幸福感關(guān)系的探討則顯得十分必要。

三、研究工具和方法

1.研究工具。（1）工作幸福感量表，本文中工作幸福感劃分為工作滿意度和身心健康兩個維度，工作滿意度量表來自于Tsui和Egan的研究量表，共包含工作滿意度5題，身心健康則借鑒House和Rizzo兩人在1972年編制的工作緊張量表。

（2）工作不安全感量表，是以Hellgren，Sverke和Isaksson（1999）開發(fā)的量表為基礎(chǔ)并根據(jù)訪談結(jié)果進行修正而成。

（3）績效量表參照Motowidlo和 Van Scotter（1994）開發(fā)的任務(wù)績效和周邊績效量表。

2.研究方法。運用的分析方法主要有：描述性統(tǒng)計分析方法；因子分析法；量表內(nèi)部一致性信度分析法；方差分析法；相關(guān)分析法；回歸分析法。

四、結(jié)果討論

1.工作不安全感與工作績效的關(guān)系討論。本文中工作不安全感與工作績效之間的相關(guān)分析結(jié)果顯示，整體的工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感與工作績效及其維度之間是顯著的負相關(guān)關(guān)系，而數(shù)量性工作不安全感與工作績效及其維度間沒有顯著相關(guān)關(guān)系。

質(zhì)量性工作不安全感對績效及其維度都具有顯著的負相關(guān)，這還要從知識性該員工的自身特點說起。知識型員工作為人力資本積累較高的群體，對自己的工作轉(zhuǎn)換成本預(yù)期較低，他們更加關(guān)注工作本身能給他們帶來什么、崗位本身能否滿足他們對自我挑戰(zhàn)和自我發(fā)展的要求，因此他們在工作崗位的數(shù)量性和質(zhì)量性上更加關(guān)注后者，一旦發(fā)現(xiàn)當前的工作出現(xiàn)負面的變動，不能滿足其自我發(fā)展和實現(xiàn)的需要，則很可能產(chǎn)生離職傾向，觀望新的工作機會。出現(xiàn)離職傾向并處于觀望新工作機會的員工自然對于本職工作就不再那么投入，在日常的工作中對組織的關(guān)注日益減少，利于組織的周邊行為更是鮮有發(fā)生，這就導(dǎo)致了任務(wù)績效和關(guān)系績效的降低，也影響了總體績效。

數(shù)量性工作不安全感對績效及其維度之間沒有顯著的相關(guān)性，我們是這樣理解的：當數(shù)量性工作不安全感還不足以讓員工產(chǎn)生強烈離職傾向的時候，其工作投入還是維持在正常的水平，對將來失去工作的預(yù)期雖然會影響到員工的工作幸福感，但員工由于自身對工作轉(zhuǎn)換成本的低預(yù)期并不會讓他們過于擔憂，當他們還處在工作崗位上時，短期內(nèi)不會出現(xiàn)工作效率下降的情況，至于長期作用是怎樣的則需要進一步研究。

2.工作幸福感與工作績效的關(guān)系討論。本文相關(guān)分析的結(jié)果顯示，工作幸福感及其維度與工作績效及其維度都具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，高水平的工作幸福感對應(yīng)著員工高水平的工作績效。

首先，工作滿意度高的員工相對于低的員工會更加熱愛自己的工作，他們對工作的各個方面都比較滿意，無論從職業(yè)道德方面還是社會交換理論以及報酬原則講，員工都認為組織為自己的提供了如此好的工作，作為回報就應(yīng)該為在本職工作上為組織做出貢獻，而同時也會在非工作階段或者完成本職工作的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出更多的組織公民行為，提升了關(guān)系績效。

其次，隨著競爭日趨激烈、工作壓力越來越大，員工對身心健康的關(guān)注度有所提升。當然，這也與工作滿意度有一定的關(guān)系，滿意的工作應(yīng)該包括工作不會給他們的身體和心理健康造成傷害，但競爭是無處不在的，工作對心理方面的影響是潛在和玄妙的，并不會在工作選擇時能夠準確估計到，從員工自殺率的不斷上升我們可以看出心理健康問題已經(jīng)成為一個隱形殺手。

3.工作幸福感對工作不安全感與工作績效關(guān)系的中介效應(yīng)討論。根據(jù)前文工作不安全感與績效之間和工作幸福感與工作績效之間相關(guān)關(guān)系的分析結(jié)果，結(jié)合本部分對工作幸福感中介效應(yīng)的探索，我們可以得出，工作不安全感對工作績效的負面影響是間接的，它自身的變動通過對工作幸福感的影響進而影響工作績效的變動，這種變動是負面的，這就是工作不安全感負面影響工作績效的作用機制。

五、 研究總結(jié)與展望

我們?yōu)槠髽I(yè)組織中管理者降低員工工作不安全感、提升其工作幸福感，最終達到工作績效的提升提出如下參考建議：

1.降低員工工作不安全感的體驗水平。構(gòu)建科學(xué)、戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，從戰(zhàn)略的角度制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，科學(xué)地預(yù)測經(jīng)濟走勢、行業(yè)動態(tài)和企業(yè)的發(fā)展狀況，防止出現(xiàn)人員過剩而大量裁員，在迫不得已確需裁員的情況下，給員工充足的再就業(yè)緩沖期和經(jīng)濟補償，如有條件可根據(jù)員工的個人技能為其推薦新工作。

改善雇傭質(zhì)量，明確組織不會輕易解雇員工，企業(yè)與員工是榮辱與共的整體，而非對立面，建立員工對組織的信任，對核心員工可通過實行終身雇傭制來保證公司核心團隊的基本穩(wěn)定。對于一個組織而言，雖然人才的流動是絕對的，但也不能過于頻繁，尤其是核心團隊成員必須保證相對穩(wěn)定，只有保證了核心團隊成員的相對穩(wěn)定，才能保證組織核心競爭力的發(fā)揮，維持組織的戰(zhàn)斗力和生命力。

建立暢通的溝通渠道，為員工提供透明的參與平臺。通過參與平臺讓員工參與到企業(yè)的各項決策中，明晰企業(yè)的近、遠期規(guī)劃，可以有效避免因錯誤信息的影響加劇員工的工作不安全感。

完善公司的考核和薪酬體系。根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)特點制定合理的考核標準，確?？冃Э己诉^程中的公平性；根據(jù)企業(yè)員工的特點制定個性化的薪酬標準，健全任務(wù)分派機制，使得人盡其能，將員工的特長發(fā)揮到極致。

人力資源部門應(yīng)根據(jù)員工的具體情況為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，明晰其職業(yè)發(fā)展通道。一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓員工能清晰地看到自己在組織中的職位動向和將來的發(fā)展方向，并隨時為這種發(fā)展變動做好充分的心理和技能準備，避免了盲目性給員工帶來對前途的擔憂。

做好員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給員工最大的福利，也是企業(yè)保持基業(yè)長青的動力來源，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)生涯規(guī)劃的框架下，根據(jù)不同發(fā)展階段的需要為員工制定培訓(xùn)計劃，在最大程度上滿足員工的發(fā)展需要，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。對員工開展保持積極情緒、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長、職業(yè)生涯規(guī)劃、組織溝通等專題的培訓(xùn)或團體輔導(dǎo)，提高員工自我管理、自我規(guī)劃的能力。

提升個人對工作不安全感的控制力。組織管理者或者設(shè)定專人對員工進行心理咨詢和輔導(dǎo)，了解員工的心理動態(tài)和期望等，為員工提供傾訴的場所，通過專人的輔導(dǎo)消除員工的疑慮和壓力，提高員工在工作過程中的自主程度、參與程度、人際支持、技術(shù)能力，提高員工對工作的勝任力，引導(dǎo)員工樹立與組織愿景相適應(yīng)的價值觀，實現(xiàn)員工與組織之間相匹配，對于有效緩解員工工作不安全感具有明顯的意義。

2.提升員工的工作幸福感。定期對員工進行滿意度調(diào)查和體檢。改變傳統(tǒng)的雇傭觀念，將員工看作企業(yè)的支柱與合作伙伴，積極了解員工對企業(yè)的評價狀況，發(fā)現(xiàn)員工的合理需求并盡最大努力去滿足；改善工作環(huán)境和工作氛圍，消除對員工身心有負面作用的隱患，使員工能在健康的環(huán)境和輕松的氛圍里快樂地工作。

消除等級障礙，打造和諧團隊。借鑒外企團隊關(guān)系處理的經(jīng)驗，員工都取一個英文名字，讓員工與同事和上級之間可以直呼其名，避免職稱為同事間的交流溝通帶來不必要的障礙，為員工營造一個自由、平等、受尊重的工作氛圍。

對工作取得進步或者突出成績的員工要及時給予肯定，通過物質(zhì)或者精神激勵讓其產(chǎn)生自豪感，感受到自己的價值所在，并且認識到自己為組織貢獻的同時也受到了組織的關(guān)注和認可。

建立員工援助機制，當員工在工作過程中遇到難題時，可以通過援助機制得到及時的解決與處理，讓每個員工都知道自己并不是在孤軍作戰(zhàn)，背后有組織作為堅強的后盾，這樣既可以讓員工充分發(fā)揮自己的才干，又能培養(yǎng)員工對組織的信任度和忠誠度。

完善員工學(xué)習(xí)和娛樂的硬件設(shè)施，為員工提供更多的便利。在企業(yè)財力允許的基礎(chǔ)上，為員工的學(xué)習(xí)提供有利條件，如開設(shè)企業(yè)圖書館、資料室，并定期舉辦員工交流會等；建造或開設(shè)員工活動中心，讓員工在工作之余可以愉悅身心，也可以增進同事間的交流和感情。

通過采取上述措施，將員工工作不安全感控制在相對低的水平，總體提升員工工作幸福感，根據(jù)我們實證研究的結(jié)論可知，這樣會取得提升員工工作績效的效果，從而達成了組織績效整體提升的目的。

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