■ 陳建平郭永瑾高解春岑 玨許 巖趙 明徐文靜

上海市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核和分配制度的實(shí)踐與探索

■ 陳建平①郭永瑾①高解春②岑 玨①許 巖①趙 明①徐文靜①

上海市級醫(yī)院 醫(yī)院績效考核 醫(yī)院分配制度

破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，建立維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的運(yùn)行新機(jī)制，是下一步深化公立醫(yī)院改革的核心目標(biāo)。改革公立醫(yī)院的約束激勵機(jī)制，對于實(shí)現(xiàn)上述改革目標(biāo)至關(guān)重要。上海市市級醫(yī)院內(nèi)部績效與分配制度改革探索破除了原有“收入減支出、結(jié)余用于提成分配”的分配模式，新建了以“八要素”為核心的績效考核體系及相應(yīng)的分配制度，推進(jìn)了醫(yī)院“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)機(jī)制”。

Author's address：Shanghai Shenkang Hospital Development Center, No.2, Kangding Road, Shanghai, 200041, PRC

長期以來，我國公立醫(yī)院的運(yùn)行主要依賴于醫(yī)療業(yè)務(wù)收入，醫(yī)務(wù)人員的收入分配主要來源于勞務(wù)收入。在一定歷史階段，“收入減支出、結(jié)余用于提成分配”的收入分配模式發(fā)揮了促進(jìn)醫(yī)院重視內(nèi)部成本控制、調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的現(xiàn)實(shí)意義。但是，由此產(chǎn)生公立醫(yī)院公益性淡化、醫(yī)療行為趨利嫌疑的弊端日趨嚴(yán)重，社會和公眾對此頗有詬病。因此，醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革是公立醫(yī)院轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制的核心和關(guān)鍵，對市級醫(yī)院堅持和體現(xiàn)公益性具有重大意義、對醫(yī)院行為將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

1 我國目前公立醫(yī)院績效考核存在的主要問題

經(jīng)過多年發(fā)展，我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院已經(jīng)形成以經(jīng)濟(jì)管理為目的，以收支結(jié)余為核心的績效考核方式，實(shí)行按收支結(jié)余比例提取一定效益工資、院科兩級核算的績效工資分配辦法。公立醫(yī)院績效考核盡管經(jīng)過多年發(fā)展，但仍然處于起步階段，主要問題在于：一是績效考核體系不完善，對行政人員、專職科教人員的考核尤為欠缺，考核指標(biāo)未能充分反映醫(yī)療服務(wù)的技術(shù)含量、風(fēng)險程度和疑難程度；二是缺乏反饋機(jī)制，目前醫(yī)院實(shí)行績效考核往往是為了評價結(jié)果而考核，側(cè)重于考評過程的執(zhí)行和考評結(jié)果的判斷，缺乏相應(yīng)的反饋機(jī)制，對醫(yī)院的績效提高作用不大；三是考核與分配的聯(lián)系不夠緊密，績效薪酬分配不能充分體現(xiàn)不同系列、不同類別、不同崗位人員的勞動價值。

2 上海市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核和分配制度改革

2.1 政策背景

公立醫(yī)院績效考核和分配制度上的缺陷已成為制約醫(yī)院改革和發(fā)展的主要瓶頸。黨和政府高度重視這一問題，并通過一系列政策引導(dǎo)，推動公立醫(yī)院建立健全內(nèi)部績效考核和分配制度。2009年3月，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》正式發(fā)布，明確提出要建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)行醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。同年3月，國務(wù)院發(fā)布《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案（2009-2011年）》，提出推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點(diǎn)，要求實(shí)行崗位績效工資制度、科學(xué)考評醫(yī)療服務(wù)效率。2010年2月，衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合頒發(fā)《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)指導(dǎo)意見的通知》，提出建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核管理制度；實(shí)行崗位績效工資，完善人員績效考核制度。黨的十八屆三中全會將建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度作為加快公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容。2015年4月1日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第十一次會議明確提出要破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，建立維護(hù)公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)的運(yùn)行新機(jī)制。

2011年5月14日，《上海市人民政府關(guān)于印發(fā)上海市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案的通知》發(fā)布，要求建立以崗位責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度為核心的績效考核機(jī)制。深化收入分配制度改革，實(shí)行不直接與醫(yī)療服務(wù)收入掛鉤的醫(yī)院工資總額預(yù)算管理制度和以崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量為基礎(chǔ)的內(nèi)部收入分配制度，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。2012年12月25日，《上海市人民政府關(guān)于印發(fā)上海市進(jìn)一步深化公立醫(yī)院體制機(jī)制改革三年行動計劃（2013－2015年）的通知》發(fā)布，進(jìn)一步要求完善醫(yī)務(wù)人員績效考核機(jī)制和基于考核結(jié)果的收入分配制度。

2.2 上海市級醫(yī)院基本情況

上海市級醫(yī)院共24家，其中綜合性醫(yī)院14家，?？祁愥t(yī)院10家，皆為三級醫(yī)院。2012年底，24家市級醫(yī)院總資產(chǎn)286.3億元，合計開放床位2.23萬張，職工總數(shù)4.23萬人。2012年共提供門急診4071.26萬人次，其中急診399.29萬人次；出院人數(shù)91.31萬人次；住院手術(shù)49.11萬人次。

在運(yùn)行機(jī)制方面，市級醫(yī)院的主要收入來源為醫(yī)療收入，其占醫(yī)院總收入比例約90%。醫(yī)院職工收入主要包括基本工資和獎金（績效工資）兩部分，財政按在編員工基本工資的50%向醫(yī)院提供基本補(bǔ)助，2012年財政基本補(bǔ)助收入占醫(yī)院總收入比例不足5%，余下人員薪酬及其他成本支出都依賴醫(yī)院業(yè)務(wù)收入彌補(bǔ)。

2.3 上海市級醫(yī)院內(nèi)部績效與分配制度改革狀況

2012年12月，根據(jù)國家和本市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的統(tǒng)一部署，按照市領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于市級醫(yī)院績效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進(jìn)的要求，結(jié)合上海市級醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的自身需求，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心啟動市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革。

2.3.1 改革目標(biāo)和要求。上海內(nèi)部績效與分配制度改革的目標(biāo)是“堅持公益性、保持高效率、調(diào)動積極性、發(fā)展可持續(xù)”。以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制為主線,改革內(nèi)部績效考核和收入分配制度；探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機(jī)制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性；保持醫(yī)院高效運(yùn)行，著力緩解“看病難、看病貴”；立足“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”，引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量，不斷提升醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)學(xué)科技創(chuàng)新能力。

改革的核心要求是實(shí)行“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”。“兩切斷”是指切斷科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間直接掛鉤關(guān)系、切斷科室經(jīng)濟(jì)收入與醫(yī)務(wù)人員收入分配之間直接掛鉤關(guān)系，“一轉(zhuǎn)變”是指轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余分配模式。

2.3.2 改革組織實(shí)施。2012年12月，在市級醫(yī)院反復(fù)醞釀、充分論證的基礎(chǔ)上，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心制定下發(fā)了《關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見(試行)》。同年，上海申康醫(yī)院發(fā)展中心實(shí)施了“雙控雙降”，嚴(yán)格核定市級醫(yī)院的醫(yī)療收支預(yù)算和工資總額預(yù)算，要求醫(yī)院在工資總額預(yù)算的基礎(chǔ)上，實(shí)施內(nèi)部績效考核和分配制度改革。

2013年上半年，按照指導(dǎo)意見要求，市級醫(yī)院加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)范工作程序、發(fā)動全員參與，完成制定了內(nèi)部績效考核分配新方案。至2013年7月底，所有市級醫(yī)院新方案全部經(jīng)本院職代會審議通過，并先后進(jìn)入實(shí)質(zhì)性運(yùn)行。2014年，市級醫(yī)院全面實(shí)施改革。同時，針對新績效分配方案實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，各院在方案原則和框架不變的情況下，對考核指標(biāo)和分配方案進(jìn)行局部微調(diào)。上海申康醫(yī)院發(fā)展中心組織多輪調(diào)研，到市級醫(yī)院逐一了解改革進(jìn)展、存在困難，全力推進(jìn)改革。

2.3.3 改革進(jìn)展。經(jīng)過兩年改革，市級醫(yī)院改革取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，主要包括：第一，市級醫(yī)院全部建立了以“八要素”為核心的全新內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系。市級醫(yī)院積極借鑒國內(nèi)外管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，綜合運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法和平衡計分卡等多種方法，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，建立了體現(xiàn)醫(yī)院特色、學(xué)科特征和崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系。醫(yī)務(wù)人員績效考核與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤，與患者滿意、崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、病種難易度、臨床科研產(chǎn)出和教學(xué)質(zhì)量、成本控制、醫(yī)藥費(fèi)用控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等“八要素”掛鉤，加強(qiáng)了對公益和內(nèi)涵的考核引導(dǎo)。

第二，市級醫(yī)院全面推行了不同崗位、不同職級醫(yī)務(wù)人員的分類考核。各醫(yī)院根據(jù)不同崗位責(zé)任、種類與特點(diǎn)，開展績效考核，考核均已覆蓋臨床、護(hù)理、醫(yī)技等醫(yī)務(wù)人員。臨床醫(yī)療崗位考核突出臨床服務(wù)能力的要求，崗位工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)療安全、患者滿意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重；護(hù)理崗位考核強(qiáng)化護(hù)理部的垂直管理，加大院內(nèi)護(hù)理人力資源的統(tǒng)一管理和調(diào)配力度；醫(yī)技崗位考核探索采用工作量點(diǎn)數(shù)法，打破醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目價格桎梏，使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動價值直接掛鉤。此外，部分醫(yī)院還探索科研教學(xué)專職人員和行政管理人員的績效考核，以崗定薪、以考定酬。

第三，市級醫(yī)院普遍實(shí)施了院科兩級考核、兩級分配，強(qiáng)化了科主任管理和考核。醫(yī)院在院科兩級管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)“八要素”考核要求，按照各級各類人員的考核結(jié)果，將可分配總額按月核算到科室，科室再考核分配到具體醫(yī)務(wù)人員。為強(qiáng)化改革導(dǎo)向，有17家醫(yī)院對科室內(nèi)部二次分配也進(jìn)行了規(guī)范，確保二次分配強(qiáng)化新分配模式的激勵引導(dǎo)作用。醫(yī)院中層干部及以上人員，由醫(yī)院班子組織考核。2/3的市級醫(yī)院中，科主任由院部直接考核和分配，不在科內(nèi)二次分配。少數(shù)醫(yī)院還細(xì)分考核單元，探索主診醫(yī)生組等關(guān)鍵崗位考核，促進(jìn)績效提升。

第四，市級醫(yī)院徹底破除了以收支結(jié)余為基數(shù)的分配模式，建立了與新的內(nèi)部績效考核體系相配套的分配制度。各醫(yī)院積極探索有效激勵、靈活多樣的分配方式，各類人員的收入分配以績效為基礎(chǔ)、以考核為依據(jù)，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，充分了體現(xiàn)工作要素、技術(shù)要素、管理要素、責(zé)任要素等按貢獻(xiàn)度參與分配。同時，理順醫(yī)院內(nèi)不同類別人員之間的內(nèi)部分配關(guān)系，體現(xiàn)不同人員之間結(jié)構(gòu)合理。收入分配從原來模式下的“多收多得”，轉(zhuǎn)向新分配模式下的多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向臨床一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和疑難重癥診治等員工傾斜。同時，新分配方案兼顧公平和效率，體現(xiàn)同類人員中限高托低，充分發(fā)揮績效分配的激勵導(dǎo)向作用。

第五，市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”，醫(yī)務(wù)人員的收入分配初步做到了“八個不一樣”。改革后，市級醫(yī)院的科室和醫(yī)務(wù)人員個人的考核指標(biāo)與藥品收入、檢驗(yàn)檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完全脫鉤，醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)脫鉤，收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余脫鉤，內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制正在逐步轉(zhuǎn)變。市級醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員收入分配努力體現(xiàn)“八個不一樣”，即病人滿意不滿意不一樣，工作量做多做少不一樣，崗位工作做難做易不一樣，醫(yī)療質(zhì)量高低不一樣，成本節(jié)約浪費(fèi)不一樣，病人醫(yī)療費(fèi)用控制合理不合理不一樣，在臨床工作的同時、做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣。

2.3.4 改革成效。兩年來，市級醫(yī)院積極、平穩(wěn)、有序地推進(jìn)了內(nèi)部績效考核與分配制度改革，初步達(dá)到了“堅持公益性、保持高效率、調(diào)動積極性”的預(yù)期目標(biāo)，轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制跨出了堅實(shí)的第一步，積極推進(jìn)了醫(yī)院“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)機(jī)制”。第一，繼續(xù)保持了醫(yī)療服務(wù)高效率，改革保護(hù)了醫(yī)務(wù)人員工作積極性，市級醫(yī)院人均工作效率持續(xù)提高。2014年每職工門急診、出院和住院手術(shù)同比分別增長5.6%、9.5%、16.2%，增幅也較2012年提高3.0、4.8和5.7個百分點(diǎn)。平均住院日持續(xù)下降，2014年首次降至8天以內(nèi)。業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)良性調(diào)整態(tài)勢，住院業(yè)務(wù)增幅明顯高于門急診業(yè)務(wù)量增幅，其中三四級手術(shù)比重達(dá)24.7%，較上年提高0.5個百分點(diǎn)，市級醫(yī)院診治疑難危急重癥的功能定位進(jìn)一步鞏固。

第二，著力維護(hù)了公立醫(yī)院公益性。在病種難度和手術(shù)難度不斷提升的情況下，醫(yī)療費(fèi)用得到合理控制，門急診和出院均次費(fèi)用年均增幅為3.3%、2.4%，費(fèi)用結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，藥占比已降至39%（不含中醫(yī)類醫(yī)院）。通過兩年改革，醫(yī)院運(yùn)行發(fā)展逐步趨向良性，基本實(shí)現(xiàn)不等式目標(biāo)，即工資總額增幅低于醫(yī)療成本增幅、醫(yī)療成本增幅低于醫(yī)療收入增幅，初步扭轉(zhuǎn)了原先不等式倒掛現(xiàn)象。市級醫(yī)院著力推進(jìn)落實(shí)各項(xiàng)改善服務(wù)舉措，便民利民成效進(jìn)一步顯現(xiàn)。

第三，努力調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員積極性。在工作量增長、病種難度和手術(shù)難度增加的基礎(chǔ)上，醫(yī)務(wù)人員收入合理增長，每職工年均薪酬增長7%，七成以上的醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員平均績效薪酬水平提高5%以上。對24家市級醫(yī)院近2000名一線醫(yī)務(wù)人員問卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過80%的醫(yī)務(wù)人員充分了解改革目標(biāo)和核心內(nèi)容，90%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為新方案有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，97%的醫(yī)務(wù)人員表示積極支持改革。

第四，有效提升了收入分配公平性。市級醫(yī)院在注重保持服務(wù)效率的同時，收入分配更加注重公平。護(hù)理部垂直管理有效解決了護(hù)士因所在科室不同而導(dǎo)致的同工不同酬問題；急診、ICU、兒科等崗位風(fēng)險較高、勞動強(qiáng)度較大、受不合理服務(wù)價格影響較大、原先分配水平較低的科室，改革后醫(yī)務(wù)人員收入普遍提高，新的分配方案充分體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價值。

2.3.5 下一步工作。上海申康醫(yī)院發(fā)展中心將繼續(xù)嚴(yán)格按照黨的十八大、十八屆三中全會精神和本市公立醫(yī)院改革的總體部署，按照市委、市政府對事業(yè)單位績效工資改革的總體要求，深入推進(jìn)市級醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革，鞏固深化、做細(xì)做實(shí)，加強(qiáng)對醫(yī)院的分類指導(dǎo)，切實(shí)推動醫(yī)院轉(zhuǎn)變內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，為本市公立醫(yī)院“建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度”做出積極努力。也是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。內(nèi)部績效考核是指揮棒，分配制度是核心，兩者有機(jī)結(jié)合，在醫(yī)院的運(yùn)行中具有綱舉目張的重要地位。上海市級醫(yī)院探索的內(nèi)部績效考核與分配制度改革，破除了改革開放以來沿用30年的原有分配模式，建立了體現(xiàn)公立醫(yī)院特點(diǎn)的績效評價機(jī)制和薪酬分配制度，將對醫(yī)院的運(yùn)行產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，將“轉(zhuǎn)機(jī)制”落到實(shí)處，也體現(xiàn)了事業(yè)單位績效工資改革的精神。

第二，醫(yī)療行業(yè)具有區(qū)別于一般行業(yè)簡單勞動的特殊性，體現(xiàn)為“四高”，即教育成本高、職業(yè)風(fēng)險度高、知識密集度高、技術(shù)含量高。上海內(nèi)部績效考核與分配制度改革，涉及市級醫(yī)院全體員工的切身利益，醫(yī)務(wù)人員極為關(guān)注。與此同時，這項(xiàng)改革在嚴(yán)格的工資總額預(yù)算管理的基礎(chǔ)上同步實(shí)施，改革牽涉面廣，情況復(fù)雜，難度很大。在這種情況下，更需要公立醫(yī)院充分發(fā)揮能動性。上海市級醫(yī)院在國內(nèi)率先進(jìn)行改革嘗試，積極主動地投身于公立醫(yī)院改革，為公立醫(yī)院“建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度”積累了改革經(jīng)驗(yàn)。

3.2 建議

補(bǔ)償機(jī)制、價格機(jī)制、醫(yī)院管理等內(nèi)外部管治會直接影響醫(yī)院績效考核與分配制度的導(dǎo)向與實(shí)施效果。公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制在很大程度上取決于外部政策環(huán)境，在推進(jìn)公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的過程中，需要外部相關(guān)政策配套同步推進(jìn)，包括更為合理的財政補(bǔ)助制度，更充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價值的醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)價格制度等，這樣才能使得改革更為順利，并取得更好的效果。

[1] 陳亞光.績效新約:破解醫(yī)院績效工資分配瓶頸[M]. 第一版,北京:光明日報出版社,2012.

[2] 許大國,羅芳,羅杰,等.醫(yī)院綜合績效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國醫(yī)院管理,2014,34 (4): 73-74.

3 結(jié)論與建議

3.1 結(jié)論

第一，績效分配制度改革是公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的核心和關(guān)鍵，

郭永瑾：上海申康醫(yī)院發(fā)展中心副主任

E-mail：guoyongjin@shdc.org.cn

The exploration and practice of Shanghai municipal hospital internal performance assessment and salarysystem /

CHEN Jianping， GUO Yongjin， GAO Jiechun， CEN Jue， XU Yan， ZHAO Ming， XU Wenjing// Chinese Hospitals. -2015，19（9）：1-3

Shanghai municipal hospitals, hospital performance assessment, salary system

Getting rid of public hospital profit motivation, establishing and maintaining public welfare, mobilizing the enthusiasm, ensuring the sustainable operation of the new mechanism, are the core goal of deepening the reform of public hospitals. The reform of public hospital incentive mechanism is crucial for realizing these goals. This paper mainly introduces the internal performance and salary system reform in Shanghai Municipal Tertiary Hospital. Through this reform hospitals broke the original salary allocation method based on financial balances, and established a new KPI system with the core of eight elements, and the corresponding salary system. The hospital’s transferring management mode, adjusting internal structure, shifting operating mechanism reform have been actively promoted.

2015-06-15］（責(zé)任編輯 王遠(yuǎn)美）

上海市軟科學(xué)研究計劃項(xiàng)目（14692106300）

①上海申康醫(yī)院發(fā)展中心，200041 上海市康定路2號

②上海市紅十字會，200040 上海市北京西路1465號