張偉榮　徐　驍

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關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

張偉榮1徐驍2

徐驍(1992)，江蘇蘇州人，云南大學(xué)公共管理學(xué)院圖書情報專業(yè)碩士研究生。

摘要：本文主要討論企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性的關(guān)系。首先進(jìn)行相關(guān)概念的界定，然后回顧前人關(guān)于二者間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；成長性；文獻(xiàn)綜述

一、概念的界定

(一)企業(yè)的成長性

成長性是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，也是衡量企業(yè)未來經(jīng)營和發(fā)展能力的重要指標(biāo)。美國學(xué)者Kaplan對企業(yè)成長性的研究作了突出的貢獻(xiàn)，他通過對美國上市公司進(jìn)行財務(wù)測評，建立了企業(yè)業(yè)績評價體系，提出了平衡積分卡的理論。張力(2010)運(yùn)用創(chuàng)業(yè)板的財務(wù)數(shù)據(jù)對上市公司的成長性的影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)上市公司的盈利能力、償債能力、研發(fā)費(fèi)用支出與上市公司的成長性呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。

(二)薪酬

根據(jù)證監(jiān)會的要求，上市公司的財務(wù)報告中披露的薪酬包括：基本工資、獎金、職位和住房津貼以及員工福利等。張正堂(2008)指出相較于隱形財富(股票和期權(quán))，直接性的貨幣性薪酬更能體現(xiàn)個人的財富和地位，更能被人們所接受。

(三)薪酬差距

薪酬差距分為相對差距和絕對差距兩種，前者主要運(yùn)用比率的方式來評價兩種差距，而后者主要是兩個數(shù)字相減來評價兩者的差距。張正堂(2008)從企業(yè)高管內(nèi)部薪酬的差距和高管與普通員工的差距兩個角度來考慮。

二、相關(guān)理論

(一)企業(yè)成長理論

企業(yè)成長可以從內(nèi)外兩個角度考慮。外部環(huán)境對企業(yè)的影響構(gòu)成了企業(yè)成長的外部因素。Michael Porter(1959)在其出版的《競爭戰(zhàn)略》中指出產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是造成不同行業(yè)不同盈利能力的關(guān)鍵因素，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢必須優(yōu)化自身的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)成長的內(nèi)部因素主要包括：特異資源(人力資源、資本和設(shè)備等)、技術(shù)創(chuàng)新以及學(xué)習(xí)發(fā)展能力等。Penrose(1959)認(rèn)為企業(yè)的成長與企業(yè)所擁有的稀缺資源密切相關(guān)，這些稀缺的資源包括人力資源、資本、機(jī)器設(shè)備以及企業(yè)的品牌價值等，企業(yè)管理者可以通過變革和創(chuàng)新來挖掘企業(yè)的所擁有的特異資源，以此來促進(jìn)的成長和發(fā)展。

(二)薪酬差距理論

1.錦標(biāo)賽理論

Lazear和Rosen(1981)首次提出該理論，在該理論中將員工比作錦標(biāo)賽參與者，每個人之間都是有競爭的，管理者在企業(yè)中設(shè)立不同的崗位，每個崗位處于不同的層級，所以每個崗位的薪資待遇也不盡相同。運(yùn)用這樣的方式激勵員工，可以讓員工更加努力的工作，以換取更高的薪資水平。通過錦標(biāo)賽理論可以緩解委托代理間的沖突，促使代理人做出更好的企業(yè)業(yè)績。

2.行為理論

該理論主要包括以下四個分支：第一，社會比較理論。該理論包括橫向比較和縱向比較兩類，橫向比較強(qiáng)調(diào)將個人的投入回報率與社會上同類人比較，以此來判斷個人薪資的公平與否；而縱向比較強(qiáng)調(diào)員工的個人收入與前期的薪資水平相比較。第二，組織政治理論。該理論認(rèn)為工資水平的差距會相應(yīng)地增加員工個人的政治陰謀，當(dāng)薪酬差距較大時，員工會為了個人利益而破壞企業(yè)整體的利益，這樣不利于企業(yè)的可持續(xù)成長。第三，分配偏好理論。該理論認(rèn)為薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮員工個人的偏好程度，不要給員工帶來太多的負(fù)面情緒。第四，經(jīng)理主義理論。當(dāng)公司的規(guī)模擴(kuò)大時，企業(yè)的運(yùn)營更加復(fù)雜，對高管的依賴程度進(jìn)一步加深，這樣高管的報酬就會跟著上升；從另一個角度來看高管的收入與企業(yè)的業(yè)績密切相關(guān)，這樣高管決策會盡可能的降低風(fēng)險，以期能獲得穩(wěn)定的收益，而不是努力提高企業(yè)的業(yè)績水平。

三、文獻(xiàn)綜述

(一)薪酬差距與企業(yè)成長性正相關(guān)

Lin、Shen和Su(2005)運(yùn)用錦標(biāo)賽的理論探討轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下高管薪酬差距與企業(yè)成長性間的關(guān)系。發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境越不穩(wěn)定，薪酬的離散程度就越大，這說明高管間的薪酬差距能夠給企業(yè)帶來更高的業(yè)績水平。劉煥蕊(2012)通過以A股民營上市公司為實(shí)證分析的對象，研究民營上市公司高管薪資差距與企業(yè)成長性的關(guān)系，結(jié)論表明高管薪資差距與企業(yè)成長性存在同向的關(guān)系。常健(2014)以A股上市公司為研究樣本，用錦標(biāo)賽理論來解釋我國上市公司內(nèi)部薪酬的差距對公司經(jīng)營業(yè)績的影響，研究結(jié)論表明加大高管團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距有利于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

(二)薪酬差距與企業(yè)成長性負(fù)相關(guān)

Carpenter和Sander(2002)以上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為樣本，研究CEO薪酬與其他高管人員間的薪酬差距對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，結(jié)果表明非CEO高管層的薪資水平對于上市公司的績效影響更大，從而表明縮小管理層間的薪酬差距有助于提升公司的經(jīng)營水平。張正堂(2008)運(yùn)用上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)，研究內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，結(jié)論表明高管團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距與上市公司未來的經(jīng)營業(yè)績呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。Martins(2008)以上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以企業(yè)成員的學(xué)歷、年齡等特征與其各自獲得工資展開多元線性回歸分析，將上述回歸標(biāo)準(zhǔn)差作為薪酬差距衡量指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上與企業(yè)經(jīng)營績效展開進(jìn)一步的回歸分析。研究結(jié)果表明薪資間的不公平會顯著降低企業(yè)的經(jīng)營績效。

(三)薪酬差距與企業(yè)成長性呈非線性相關(guān)關(guān)系

Bingley和Eriksson(2001)以上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)開展實(shí)證分析，結(jié)果表明管理層間的薪酬差距與上市公司的經(jīng)營效率之間呈現(xiàn)倒“U”型的曲線關(guān)系。表明兩者在一定的范圍內(nèi)存在正相關(guān)或者負(fù)相關(guān)，并不是簡單的正相關(guān)或者負(fù)相關(guān)。魯海帆(2009)在內(nèi)部薪酬差距與公司經(jīng)營業(yè)績間的關(guān)系時加入了內(nèi)生性問題。實(shí)證分析的結(jié)果表明，考慮了內(nèi)生性問題后薪酬差距與公司經(jīng)營業(yè)績間呈現(xiàn)倒“U”型的關(guān)系。在薪酬差距較小的時候，員工間的不公平感較小，此時不公平感不占主要地位；而當(dāng)薪酬差距較大的時候，員工間的不公平較為強(qiáng)烈，大大超過薪酬的正面激勵作用，最后導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效的下降。(作者單位：1.云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院；2.云南大學(xué)公共管理學(xué)院)

參考文獻(xiàn):

[1]張力．基于財務(wù)視角的創(chuàng)業(yè)板公司成長性影響因素的研究．北京：北京工商大學(xué)，2010．

[2]張正堂．企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實(shí)證研究．會計(jì)研究，2008(9)：81-87.

[3]俞震，馮巧根.薪酬差距對公司盈余管理與經(jīng)營績效的影響.學(xué)海,2010(1)：118-123.

[4]常健.內(nèi)部薪酬差距與公司績效.南方經(jīng)濟(jì)，2014(8)：71-90.

作者簡介：張偉榮(1990)，江蘇鹽城人，云南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院審計(jì)專業(yè)碩士研究生。