雷曉燕

【摘 要】近年來，伴隨著各大高校不斷擴(kuò)招，師資明顯不足，在此基礎(chǔ)上，大量的青年教師被招收引進(jìn)，使得青年教師成為高校師資隊(duì)伍中的主力軍。因此，如何建立有效的激勵機(jī)制，更加深層次地挖掘青年教師的潛力，并充分發(fā)揮他們的積極性和主動性，成為高等教育發(fā)展的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】高校 青年教師 激勵機(jī)制

近年來，由于招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各大高校相繼招聘引進(jìn)大量的青年教師以緩解師資隊(duì)伍緊缺的問題，導(dǎo)致青年教師在師資隊(duì)伍中的比重越來越重。因此，系統(tǒng)構(gòu)建符合當(dāng)今中國高等教育實(shí)際的高校教師激勵機(jī)制，建立真正經(jīng)濟(jì)、高效、適用的高校青年教師激勵機(jī)制和激勵機(jī)制體系，成為各大高校關(guān)注的焦點(diǎn)。

一、建立高校青年教師激勵機(jī)制的必要性

1.高校青年教師的主要特點(diǎn)

高校青年教師大都學(xué)歷較高，涉獵知識面廣，其專業(yè)基礎(chǔ)一般都相當(dāng)扎實(shí)，對未來充滿憧憬。同時他們面臨著謀生養(yǎng)家的境遇，在競爭激烈的社會里，社會經(jīng)驗(yàn)相對欠缺的他們，也有著較高的物質(zhì)需求。而且，青年時期的教師充滿雄心抱負(fù)，渴望自我實(shí)現(xiàn)，想要做出一番事業(yè)得以體現(xiàn)自身的價值。然而在高校擴(kuò)招的現(xiàn)實(shí)情況下，高校青年教師往往一入校就會承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，這就不可避免地限制了他們的自身發(fā)展。

2.高校青年教師的需求特征

高校教師大都具有極強(qiáng)的物質(zhì)需求。物質(zhì)需求是人類生存發(fā)展的基礎(chǔ)。從年齡階段分析，青年教師正處于戀愛成家的階段，迫切想要提高自身的物質(zhì)生活，改變生活質(zhì)量。其次，他們渴望得到更高層次的發(fā)展。隨著社會競爭的加劇，更高層次的發(fā)展無疑給未來好的發(fā)展添加了一個籌碼。此外，青年教師渴望得到理解，希望獲得尊重。繁重的教學(xué)讓他們身心疲憊。理解青年教師的辛苦，尊重他們的勞動，是他們繼續(xù)高效優(yōu)質(zhì)教學(xué)的動力。

3.高校青年教師激勵的必要性

高校青年教師工作積極性的高低，決定了教學(xué)質(zhì)量的好壞。因此，建立激勵機(jī)制，充分發(fā)揮高校青年教師的積極性與主動性，顯得尤為重要。在管理心理學(xué)中，需要導(dǎo)致欲望，欲望促使行動，進(jìn)而獲得滿足。然而在生活中需要與行動之間的關(guān)系并非如此簡單，行動也可以產(chǎn)生需要，一個需要往往會引起更多的需要來獲得滿足。由此可以看出，要想使高校青年教師發(fā)揮他們的工作潛力，對他們進(jìn)行有效激勵是非常有必要的。

二、當(dāng)前高校青年教師激勵機(jī)制存在的問題及因素分析

1.高校青年教師激勵機(jī)制存在的問題

在收入分配以及崗位津貼中，青年教師處于弱勢?，F(xiàn)在各大高校采取的薪酬分配制度，往往根據(jù)所處崗位的級別以及資歷的高低來分配收入，在這種情況下，資歷較老的教師往往比青年教師占優(yōu)勢。而且，高?，F(xiàn)在普遍采取的教師考核制度具有周期性，獎勵的內(nèi)容、力度都是預(yù)先設(shè)定的。獎勵缺乏實(shí)效性，教師平時做出的成績很難得到及時獎勵。此外，學(xué)校注重物質(zhì)獎勵而缺少對教師精神上的支持與關(guān)愛。眾多高校管理者單純地以為只要滿足教師的物質(zhì)需求，就能讓教師滿意從而高效地進(jìn)行教學(xué)任務(wù)。然而教師付出的勞動與汗水，不單單只是靠金錢來衡量，他們也渴望得到別人的尊重，渴望實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。理解與肯定也是教師們進(jìn)行教學(xué)的動力源泉。

2.高校青年教師激勵機(jī)制存在問題的因素分析

在體制上，現(xiàn)有部分高校管理體制僵硬，缺乏靈活性，晉升考核制度落后，有失公正，可操作性不強(qiáng)。在周期上，教師的考核往往以定期考核為主，不注重對教師平時績效的考核，也造成了教師教學(xué)質(zhì)量下降。在觀念上，高校管理階層沒有給予青年教師足夠的重視。由于中國國情，各大高校擺脫不了傳統(tǒng)的人事資源管理理念，沒有真正充分貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀中的“以人為本”的思想。在操作中，高校管理者在人員調(diào)配上，過分強(qiáng)調(diào)讓人去適應(yīng)工作，凡事以工作為重，缺乏對教師感受的認(rèn)識，沒有真正地了解每位教師的性格專長，很難做到人盡其才。

三、正確構(gòu)建青年教師激勵機(jī)制的有效措施

首先，建立激勵性薪酬分配制度，改變以往的崗位津貼制度。根據(jù)教師所做貢獻(xiàn)來確定獎勵的力度，而不是單純地依據(jù)崗位資歷大小來評判。另外，設(shè)定適時適量的教師考核標(biāo)準(zhǔn)，促使并監(jiān)督教師更高效地開展教育工作。

其次，加強(qiáng)對青年教師的關(guān)懷激勵，充分調(diào)動青年教師的工作積極性。教師作為一群高修養(yǎng)高學(xué)歷的人才，精神關(guān)愛對他們來說比其他社會群體顯得更加重要，他們有著極強(qiáng)的事業(yè)心，渴望獲得尊重和成就感。管理者可以在精神上給予教師支持，強(qiáng)化精神激勵。

再次，學(xué)會采用內(nèi)激勵手段，來調(diào)動青年教師的積極性。在給教師安排工作時，要充分了解教師的性格專長，根據(jù)他們的愛好來分配工作，致使他們工作起來更有熱情。此外，青年教師由于年齡一般不是很大，喜歡一些具有挑戰(zhàn)性的工作，工作目標(biāo)具有一定挑戰(zhàn)性，在他們達(dá)到工作目標(biāo)時，會帶給他們更大的成就感。高校管理者可以為這類教師設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的工作。

最后，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，發(fā)揮其良好的帶頭作用。為了調(diào)動青年教師的積極性，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以多舉行參與性民主會議，廣泛聽取青年教師的意見和建議，拉近與教師的距離，使青年教師在領(lǐng)導(dǎo)賞識中獲得激勵。平時，管理者要多與青年教師交流溝通，指導(dǎo)教師的工作，發(fā)現(xiàn)并改正他們工作當(dāng)中的不足與缺陷，幫助青年教師的工作能力不斷提高。

結(jié)語

本文通過對中國高校青年教師激勵機(jī)制的研究，提出當(dāng)前現(xiàn)行機(jī)制存在的一些問題，并給出幾項(xiàng)如何正確建立高校青年教師激勵機(jī)制的措施。高校教育是中國繁榮發(fā)展的基礎(chǔ)，建立正確的激勵機(jī)制能有效地調(diào)動青年教師的積極性，才能促使他們?yōu)橹袊慕逃l(fā)光發(fā)熱，更好地為中國教育事業(yè)服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]鄭建林.論高校教師管理中的激勵機(jī)制[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）， 2006（02） .

[2]馬曉娜.高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J].復(fù)旦教育論壇，2006（01） .

[3]鄭開玲.試論激勵理論與高校教師管理[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報（高等教育版）， 2005（04） .

[4]陶志梅.高校教師行為特性與高校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建[J].承德石油高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2005（03）.endprint