楊謝秋（中國水產(chǎn)科學(xué)研究院南海水產(chǎn)研究所，廣東 廣州，510300）

對科研事業(yè)單位行政人員激勵方式的思考

楊謝秋
（中國水產(chǎn)科學(xué)研究院南海水產(chǎn)研究所，廣東 廣州，510300）

事業(yè)單位的行政管理體制改革一直都是熱門話題，體制存在諸多問題也是不爭的事實，其中行政管理人員的激勵機制也是一直探討的問題。雖然事業(yè)單位經(jīng)過了長期的發(fā)展，但行政人員的激勵機制問題一直沒有得到很好的解決，導(dǎo)致了行政效率不高。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位改革和完善行政人員的激勵機制，需要借鑒多方面的激勵方式，綜合運用。

事業(yè)單位；行政管理體制改革；激勵方式

1　事業(yè)單位行政人員現(xiàn)狀分析

1.1客觀環(huán)境

1.1.1地位

事業(yè)單位行政人員是為科研人員服務(wù)的，起著輔助作用。但在部分事業(yè)單位的部門領(lǐng)導(dǎo)行為中，存在重科研輕管理的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致行政人員的利益沒有被平等對待。很多行政人員認為自己在評職稱、晉升、加薪方面沒有被公平的對待。

1.1.2聘用方式

事業(yè)單位現(xiàn)在的聘用方式是合同制，一旦合同簽訂，幾乎不會被解雇，除非被聘用者自己主動提出辭職。一經(jīng)錄用幾乎等同于終生雇傭，因此人員的流動性很小，這也就使得行政部門內(nèi)部的競爭意識相對淡薄。

1.1.3考核方式

與對從事科研工作的一線科技人員的績效考評方式相比，事業(yè)單位行政人員的考核往往沒有根據(jù)其工作業(yè)績量進行考核，也沒有辦法像科研人員通過科研成果、論文數(shù)量、獲獎排名情況或者課題經(jīng)費的多少進行定量考核，而是簡單地的固定在“德、能、勤、績、廉”五大指標體系的模式上，其中“德、能、勤、廉” 4項指標多為主觀性評價，加上行政人員的“績”難以量化這一特性，這就使得針對行政人員的績效考評更偏向于定性評價。定性評價的最大弊端就在于人為的主觀性影響太強，得出的考核結(jié)果不全面也不客觀。這樣，在所難免會影響行政人員的工作積極性。

1.1.4晉升方式單一

同時，行政人員的晉升是按照嚴格的級別晉升，在同級別里工資待遇是固定的，跟工作的好壞無關(guān)。年底考核結(jié)果對晉升的影響不大。行政人員沒有很好的晉升渠道，他們的職業(yè)藍圖得不到實現(xiàn)，自我價值無法實現(xiàn)，內(nèi)心對事業(yè)發(fā)展的事業(yè)心得不到滿足。

1.1.5內(nèi)部管理不善

內(nèi)部管理存在的問題，使人產(chǎn)生不滿情緒。同時，長期的行政工作繁瑣，讓人失去了工作的激情。

1.2主觀世界

每個行政人員對自己的職業(yè)藍圖規(guī)劃不一樣，有的自律性高，即使客觀條件不是很優(yōu)越，一直給自己制定了一個奮斗的目標，一步步為實現(xiàn)目標奮斗，工作熱情和工作積極性都很高；有的則碌碌無為，對工作沒有熱情，工作不夠積極，領(lǐng)導(dǎo)安排的事情總是拖拖拉拉，領(lǐng)導(dǎo)沒有布置的事情就不主動去做，存在吃大鍋飯心里。

正是因為這些多方面原因的存在，使得事業(yè)單位行政人員的工作積極性不高，因此，事業(yè)單位行政人員急需一定的激勵方式加以激勵，才能提高其工作積極性，從而提高工作效率。

2　多方借鑒，綜合利用，針對不同類別的人，實行多層次激勵

行政人員與科研人員的薪酬激勵方式不一樣，沒有浮動績效這一塊，同級別中績效基本是固定的；基層行政人員的工資差距比較小，存在吃大鍋飯現(xiàn)象；每個行政人員自身的激勵機制不一樣，有的事業(yè)心強一點，有的想混日子。針對這些情況，需要不同的激勵方式，比如領(lǐng)導(dǎo)多和工作人員交流，談心，對其工作進行表揚或者批評（情感激勵），激發(fā)起工作的熱情；讓其在工作中更有主動權(quán)（工作任務(wù)激勵法）等。

總之，既要激發(fā)職工的工作熱情，又要有良好的工作氛圍和良好的晉升渠道，還需要有一定的和工作成效掛鉤的獎勵績效。

2.1完善制度，鼓勵晉升，建立良好的績效考核體系

首先要有良好的職工工作制度，讓每位行政人員看到自己的發(fā)展希望?？梢葬槍π姓块T設(shè)立如“突出個人”、“優(yōu)秀干部”等激勵機制，并配以相當(dāng)?shù)木窕蛭镔|(zhì)獎勵，形成系統(tǒng)化、透明化和科學(xué)化的職務(wù)升遷激勵制度。只有這樣才能點燃行政人員的工作激情，讓其覺得“有奔頭”，最大限度挖掘其潛力。

其次還要設(shè)立科學(xué)的評價指標體系，改善行政人員的工作表現(xiàn)。如“首問責(zé)任制”“限時完成制”及“質(zhì)量監(jiān)控制”3種制度同時實施，三管齊下，可以充分發(fā)揮工作的實效性，培養(yǎng)行政人員的責(zé)任感，提高其工作積極性，促成工作任務(wù)高質(zhì)量高效率的完成。

2.2情感激勵法

一般通過語言激勵和行為激勵等方式。語言激勵既可以是正激勵（褒獎），也可以是負激勵（批評）。行為激勵包括領(lǐng)導(dǎo)或同事之間的眼神、微笑、手勢等肢體行為。在行政管理工作中，對于工作認真負責(zé)的職工，領(lǐng)導(dǎo)可以經(jīng)常給予表揚；領(lǐng)導(dǎo)同時要和職工建立良好的工作和人際關(guān)系。情感激勵可以讓行政人員得到精神和情感上的溫暖和關(guān)懷，激發(fā)其工作熱情。

2.3工作任務(wù)激勵法

在行政管理工作中，可以在常規(guī)工作的基礎(chǔ)上適當(dāng)安排與其能力相當(dāng)?shù)母咛魬?zhàn)的工作給職工，讓職工的工作有一定的挑戰(zhàn)性；還可以給予職工工作上更大范圍的授權(quán)，讓其有更多的自我決策權(quán)力和自我表現(xiàn)的機會。這樣就改變了傳統(tǒng)的照章辦事，一切按程序走的機械式的工作方式，讓行政人員感受到了來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任，促使其能夠真正發(fā)揮自己的積極主動性，滿足其事業(yè)心和成就感。

2.4建立良好的文化氛圍，增強凝聚力

文化建設(shè)是一個單位的無形資產(chǎn)，決定著單位的核心價值取向，對單位的未來發(fā)展方向有著重大影響。事業(yè)單位同樣要重視文化建設(shè)。良好的文化氛圍可以感染每一位行政人員，讓他們與單位表現(xiàn)相同的價值取向，對這個單位充滿向往；能凝聚全體人員的熱情，使單位保持朝氣與活力，讓單位不斷向著新的高度前進。

［1］ 楊北勝，吳榮蓮，我國科研事業(yè)單位行政后勤人員績效管理改革［J］，農(nóng)業(yè)工程，2012.11

［2］ 俞峰，高校如何改革和完善行政人員激勵機制［J］，科技咨詢（科技.管理），2010（11）

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2015-04-15

楊謝秋（1983-），女，湖北松滋人，碩士研究生，就業(yè)于中國水產(chǎn)科學(xué)研究院南海水產(chǎn)研究所辦公室。