陳綺

（黎明職業(yè)大學(xué)，福建泉州362000）

“以人為本”理念在高校人事管理中的應(yīng)用

陳綺

（黎明職業(yè)大學(xué)，福建泉州362000）

本文概述了“以人為本”的內(nèi)涵，探討了高校人事管理“以人為本”模式的基本原則，分析了高校人事管理“以人為本”模式的對策，希望能為提升高校人事管理水平提供一定的參考借鑒價值。

以人為本；高校；人事管理

引言

隨著高校管理體制改革的不斷推進(jìn)與深入，期間取得的成績是有目共睹的。配備一支高素質(zhì)的師資隊伍是衡量一所高校水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，高素質(zhì)的師資隊伍依賴于合理科學(xué)的用人與分配管理體制?？梢?，人事管理是高校管理中的核心環(huán)節(jié)。而“以人為本”是高校人事管理的本質(zhì)要求［1]。一方面，高校教師的職業(yè)特點(diǎn)決定了人事管理理念應(yīng)注重“以人為本”；另一方面，“以人為本”的人事管理理念能促使教師以主人翁的意識積極參與學(xué)校的各項事務(wù)，能不斷激勵和啟迪教師為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)與個人價值而奮斗。

本文就是針對高校人事管理，探討“以人為本”管理理念的應(yīng)用，以期提升高校人事管理水平。

一、相關(guān)概述

1、“以人為本”的本質(zhì)

“以人為本”中的“人”指的是具有獨(dú)立人格與個性的任何一個個體，其比“人民”有著更寬泛的外延?！耙匀藶楸尽敝械摹氨尽币馕吨魏蝹€人都應(yīng)該享受一定的權(quán)利，應(yīng)被給予人性化的思考與關(guān)懷［2]?？傊?，“以人為本”更加關(guān)注的是個體之間的共性與異性，反對一切違背人性的現(xiàn)象，注重個體的全面發(fā)展。

2、高校人事管理“以人為本”的內(nèi)涵

人事管理是指通過組織、協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等手段，發(fā)揮個體潛能，實(shí)現(xiàn)人與事之間相互適應(yīng)的一系列管理活動。高校人事管理必須注重“以人為本”。首先，高校的一切事務(wù)，包括教學(xué)、科研以及后勤等，都需要人去完成。其次，人事管理是高校內(nèi)部各個事務(wù)管理的核心，其與每一個教職工的切身利益息息相關(guān)，直接影響著每位教職工的工作積極性與創(chuàng)造性。另外，人事處是高校人事管理部門，負(fù)責(zé)人力資源調(diào)查、咨詢、組織與管理，是穩(wěn)定和發(fā)展高校師資隊伍的根本保障。

二、高校傳統(tǒng)人事管理的不足剖析

當(dāng)前高校傳統(tǒng)人事管理模式存在諸多不足，如：管理理念滯后、過分注重“單位所有”的人才管理意識、考核與分配制度不合理、職稱評審量化標(biāo)準(zhǔn)不合理、不重視教職工的培訓(xùn)等。

1、管理理念滯后。一些高校對人事的管理仍沿用的是傳統(tǒng)的經(jīng)驗?zāi)Ｊ剑渥畲蟊锥耸鞘聞?wù)決策的隨意性比較大，高校領(lǐng)導(dǎo)與行政部門常常會憑借經(jīng)驗來管理各項事務(wù)，而人事職能部門更多時候也只是充當(dāng)了“上傳下達(dá)”的角色，并不能真正根據(jù)實(shí)際情況去創(chuàng)造性地開展工作。長期實(shí)施經(jīng)驗管理模式，將極大地挫傷教師的工作積極性，也影響了教師的個性發(fā)展。同時，有些人事管理部門已習(xí)慣于傳統(tǒng)的靜態(tài)管理，并未真正意識到本部門該具備的“服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)于教師”的動態(tài)管理性質(zhì)［3]。有些高校人事管理層則片面地認(rèn)為高校的發(fā)展關(guān)鍵在于資金的投入，而忽視了高素質(zhì)教師隊伍的重要性。

2、柔性不足而剛性有余。一方面，現(xiàn)行高校的人事管理制度大多是剛性的，但因受到崗位編制、人才短缺、人才流動等因素的干擾，剛性的制度并不能真正發(fā)揮其作用。另一方面，教師系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)是高校人事管理的重點(diǎn)，但不少高校由于資金與人員的不足等現(xiàn)狀，并未真正重視教職工的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，更不談對教職工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃指導(dǎo)了。

3、缺乏激勵，分配不合理。目前高校更多推行的分配制度是與工作業(yè)績相掛鉤的，但如何合理制定工作業(yè)績的評定標(biāo)準(zhǔn)卻成了大問題。高校教師的科研業(yè)績量化相對容易，但教職的本職工作是教書育人，其教學(xué)過程的復(fù)雜性、成效的群體性卻很難以一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化［4]。雖然有些高校對教職工的激勵著眼于報酬，但還是有一些教職工的工作積極性并不高，究其深層原因應(yīng)該是高校管理者對教職工工作滿意度的重視程度不高，并不能真正關(guān)注教職工自身價值的最大化，繼而喪失了部分教職工的凝聚力與向心力，甚至出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。另外，有些高校在人事分配制度上存在“能上不能下，能高不能低”的現(xiàn)象，再加上高校的人力資源不如市場調(diào)節(jié)那般自由，教育的公益性法則與市場性法則之間存在或多或少的矛盾，這樣將導(dǎo)致教職工的潛能不能被充分挖掘，也在一定程度上助長了部分教職工的惰性。

三、高校人事管理“以人為本”模式的基本原則

高校人事制度的改革已經(jīng)成為我國高校工作的重點(diǎn)，我們必須剔除傳統(tǒng)人事管理體制的弊端，才能吸引更多優(yōu)秀人才到高校工作崗位上來，才能夠更好地實(shí)現(xiàn)我國高等教育的宏偉目標(biāo)。

物料的可壓縮性是指物料在外界壓力的作用下被壓實(shí)后體積減小或密度增大的性能或能力，一般用物料體積減小的百分率(即壓縮率)[6]。壓縮率：C=ΔV/V×100%，式中：C為物料的壓縮率(%)；V為物料的體積(mm3)；ΔV為體積變化量(mm3)。

1、堅持以教師為本

目前，我國高校的管理模式主要有三種，分別是：以“經(jīng)驗”為中心；以“物”為中心；以“人”為中心［5]。事實(shí)上，我們很多同志都親身經(jīng)歷過以上管理模式中的若干種，特別是以“經(jīng)驗”為中心的管理模式注重的是經(jīng)驗，教師級別的高低也更多看重的是資歷與學(xué)位。隨著科學(xué)管理理論思潮的推動，諸多高校在人事管理方面進(jìn)行了全面的改革嘗試，如：職稱晉升與評定方面，增加了一些硬性數(shù)量與質(zhì)量指標(biāo)；教學(xué)與科研考核方面，基本實(shí)現(xiàn)量化；聘任制方面，在定編、定崗以及定責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)公開、公平、公正的原則以合同的形式擇優(yōu)聘用。這樣的改革有效提高了管理的科學(xué)性，但畢竟其是由外部施加的管理，對于高智商的高校教師而言，顯然缺少了一些東西。

而真正意義上的“以人為本”，是將“人”的因素作為管理的首要因素，被管理者的地位得到前所未有的提升，在整個管理過程中的主客體界限愈加模糊。所以可以認(rèn)為真正“以人為本”的人事管理是人際關(guān)系的互動過程，在明確被管理者自我管理與自我約束的前提下，通過個人價值觀、人性關(guān)懷層面上的行為實(shí)現(xiàn)管理效能的最大化。

2、堅持教師的發(fā)展性評價

長期以來，我國相當(dāng)一部分高校對教師的評價，更多時候只追求數(shù)量，而有些高校則會比較注重評價指標(biāo)的量化，量化評價是評價教師工作的重要途徑，值得提倡。但是，指標(biāo)量化時的加權(quán)系數(shù)以及分值分配是不是根據(jù)本校的實(shí)際情況？是不是合理科學(xué)？這對于評價的公正、公平性影響甚大。對于教師評價方面，我們可以參考借鑒一些發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗。首先，教師在職務(wù)聘任方面，不僅注重業(yè)績的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，還要充分考慮到教師本人的能力、素質(zhì)。其次，在教師職務(wù)晉升方面，不可盲目根據(jù)教師任用時的業(yè)績決定晉升與否，同時還應(yīng)該根據(jù)教師在升任的試用期間的表現(xiàn)決定。

3、堅持教師的可持續(xù)發(fā)展

可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀應(yīng)在考慮環(huán)境、生態(tài)以及各種相關(guān)資源的基礎(chǔ)上，促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。教師是高校的重要人才資源，人事策略必須以教師為中心。而高校人事管理中的育人體制應(yīng)實(shí)現(xiàn)自我超越、自我管理、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，促使教師具有可持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，工作保持在最佳狀態(tài)，具體如下：其一，高校教師應(yīng)以學(xué)科為單位成為卓越的工作團(tuán)隊；其二，高校教師應(yīng)擁有自我職業(yè)發(fā)展的能力，時刻注重自我重塑；其三，高校教師應(yīng)具有差異學(xué)習(xí)精神，努力嘗試從差異中獲得創(chuàng)造性靈感。

四、高校人事管理“以人為本”模式的對策

目前，我國一些高校的人事管理仍存在諸多不足，這主要?dú)w因于傳統(tǒng)人事管理理念的滯留。近幾年，隨著高等教育的不斷發(fā)展，高校人事管理已由靜態(tài)管理向著動態(tài)管理的趨勢發(fā)展，為了更好地提升人事管理的水平，高校應(yīng)真正樹立起“以人為本”的管理理念。下面，根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)歷，探討一些提升高校人事管理“以人為本”模式的對策，望能起到拋磚引玉的作用。

在當(dāng)今的知識經(jīng)濟(jì)與信息時代，人不僅是理性人，而且是文化的創(chuàng)新人，而高校教職工作為知識高層面的人，其最大的追求應(yīng)該是自身價值的體現(xiàn)。所以，高校人事管理理念應(yīng)不斷創(chuàng)新，以尊重教職工行為主體性為要點(diǎn)，滿足教職工的人性需要。

首先，人事管理的核心內(nèi)容是人力資源，人力資源具備能動性、再生性以及增值性等特點(diǎn)。高校發(fā)展的目標(biāo)最終是依靠教職工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)加以落實(shí)的。所以，高校人事管理必須關(guān)注教職工的個人發(fā)展目標(biāo)，要出臺支持性的人事政策，為教職工創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。

其次，高校應(yīng)處理好行政與學(xué)術(shù)雙方的關(guān)系，樹立以學(xué)術(shù)為主導(dǎo)的創(chuàng)新管理理念。尤其是在人才引進(jìn)、職務(wù)評定與聘用等人事事務(wù)方面，不可因行政權(quán)力而弱化學(xué)術(shù)權(quán)力。同時，可以樹立“不求所有，但求所用”的意識，構(gòu)建多渠道與多方式相結(jié)合的柔性引進(jìn)人才體制，突破傳統(tǒng)人事管理模式中的“人才單位所有”體制。

2、加強(qiáng)高校人事管理制度的建設(shè)

高校人事管理制度的涉及面比較廣，如：用人制度、考核制度、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度以及分配制度等。其中，合理的考核制度應(yīng)該能有效反映高校人力資源的整體效率狀況，這樣才能為崗位用人、薪酬分配等各個方面的制度提供合理的依據(jù)?？己酥贫鹊膬?nèi)容應(yīng)豐富，形式多樣化，可綜合年度考核、平時考核以及專項考核等項目。而人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是高校人力資源增值的有效途徑之一，高校應(yīng)在結(jié)合本校實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，建立一套有特色、有針對性的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系，確?？尚行?，真正將“以人為本”、“人人成功”的理念落實(shí)到實(shí)處，促進(jìn)教職工與高校共同發(fā)展的有利局面。

分配制度是與教職工最密切相關(guān)的方面，也是教職工最關(guān)注的方面。目前，不少高校已經(jīng)在國家工資外建立了校內(nèi)津貼項目，實(shí)現(xiàn)高校分配制度的適當(dāng)修補(bǔ)，但其實(shí)質(zhì)仍沒有完全消除計劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。所以，高校應(yīng)以崗位工資為重心，結(jié)合崗位聘任制，真正實(shí)現(xiàn)教職工收入與崗位、業(yè)績、成果轉(zhuǎn)化后的效益等掛鉤，這樣才能不斷激勵教職工的積極性。

3、提升高校人事管理人員的綜合素質(zhì)

人事管理是一門學(xué)科，高校人事管理人員是管理的對象也是管理的主體，可見提升管理人員的綜合素質(zhì)至關(guān)重要。一方面，高校必須引進(jìn)一些人力資源管理專業(yè)的人才，將這些具有專業(yè)知識與技能的人才充實(shí)到人事管理隊伍中，通過這些人才的創(chuàng)新意識以及管理技術(shù)優(yōu)化人事管理部門的人員與知識結(jié)構(gòu)。另一方面，高校結(jié)合本校人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，可不定期地組織多樣化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如：講座、交流會、辯論會、技術(shù)培訓(xùn)班等，從而改變?nèi)耸鹿芾砣藛T傳統(tǒng)的例行工作狀況，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與管理工作同步協(xié)調(diào)，提升人事管理人員的綜合素質(zhì)。

總結(jié)

社會發(fā)展的根本是人，高校發(fā)展的根本是教師，因此高校人事管理必須注重“以人為本”，真正將教師作為人事管理對象。但是，由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)時代的束縛，不少高校均存在不同程度的“重物輕人”現(xiàn)象，不僅在思想理念層面，而且在技術(shù)操作層面上均存在一些滯后問題。如何改變這樣的局面，實(shí)現(xiàn)人事管理的“以人為本”，加強(qiáng)人事管理的創(chuàng)新是迫切需要解決的關(guān)鍵問題。高校人事管理必須協(xié)調(diào)好人人、人物之間的關(guān)系，使“人”最優(yōu)化，這樣才能促進(jìn)教師與高校的共同發(fā)展，從而打造優(yōu)質(zhì)的人才培養(yǎng)基地。

[1]劉偉.以人為本的理念在高校人事管理中的應(yīng)用[J].云南社會主義學(xué)院學(xué)報，2013,5.

[2]徐正新.以人為本發(fā)揮人事管理工作在高校發(fā)展中的基礎(chǔ)作用[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2014,01.

[3]張曉琳.對“以人為本”的高校人事管理之思考[J].職業(yè)時空，2011,05.

[4]周琳.關(guān)于以人為本的現(xiàn)代高校人事管理制度構(gòu)建策略研究[J].改革與開放，2015,03.

[5]王潔.高校人事管理以人為本的模式初探[J].人力資源管理，2013,07.

G642.7

A

1674-6198（2015）05-0019-03

2015-09-24

陳綺（1983-），女，福建泉州人，黎明職業(yè)大學(xué)助理研究員，經(jīng)濟(jì)師，碩士，主要從事高校人事管理，旅游管理方面的研究。