代燕平

摘要：

詮釋了績效管理的概念，同時對績效考核前、中、后期實施過程中應(yīng)注意的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)操作建議。

關(guān)鍵詞：

績效管理；績效考核；績效面談；戰(zhàn)略；關(guān)鍵績效指標(biāo)

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）02006702

如何通過績效管理助力企業(yè)的運營管理是企業(yè)經(jīng)營者長期研習(xí)的課題，目前大部分企業(yè)都面臨著一個兩難的境地，一方面企業(yè)老板認(rèn)為績效考核結(jié)果失真，而另一方面員工認(rèn)為考核是走形式，敷衍執(zhí)行?？冃Ч芾硎且粋€復(fù)雜的系統(tǒng)工程，往往牽一發(fā)而動全身?？冃Э己说膶嵤┬枰髽I(yè)其他基礎(chǔ)平臺的配合，否則，績效管理最終將是空中樓閣，無法為企業(yè)帶來真正的績效提升。

首先，我們來了解績效管理的定義，績效管理是一個過程，有相當(dāng)多的不同的表現(xiàn)形式。并不存在一個唯一恰當(dāng)?shù)姆椒ü芾砜冃?，這一方法必然有賴于組織的情境-它的文化、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、企業(yè)負(fù)責(zé)人的觀念。績效管理是一種戰(zhàn)略的整合的方法，通過改善組織中工作的人的績效和開發(fā)團(tuán)隊和個人的能力，向組織輸送持久的成功?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略性的，整合性的，關(guān)注績效改善，以便實現(xiàn)組織、團(tuán)隊和個體的效率?？冃Ч芾淼膬?nèi)容關(guān)注產(chǎn)出、成果、過程與投入，關(guān)注規(guī)劃，關(guān)注測量和評估，關(guān)注持續(xù)性發(fā)展和改善，關(guān)注溝通，關(guān)注利益相關(guān)者，關(guān)注倫理?？冃Ч芾硪谥行∑髽I(yè)中成功落地需要做好考核前、中、后期的各項工作。

1績效考核前的造勢

任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹并且要持久的執(zhí)行，績效考核同樣也不例外。中國企業(yè)與優(yōu)秀跨國公司在管理體系方面還有30年左右的差距，國內(nèi)中小企業(yè)的績效管理之路走的更晚，基本還在模仿和學(xué)習(xí)的階段，中小企業(yè)導(dǎo)入績效管理體系一方面缺少國外企業(yè)的先進(jìn)管理環(huán)境，另一方面又缺少國內(nèi)大型公司完善的管理基礎(chǔ)平臺的支持和呼應(yīng)，如何將績效考核落地，需要進(jìn)行詳盡細(xì)致的計劃與探討。導(dǎo)入績效管理體系前要進(jìn)行充分的造勢，讓公司自上而下了解績效管理是什么？將會如何做？又會給工作管理帶來怎樣的變化？造勢中更為重要的一點是取得老板的支持，這種支持不是言語上的支持，而是實際行動上的支持，把企業(yè)負(fù)責(zé)人作為績效推動的第一人，老板的決心與績效管理的最后成功與否有著密切的關(guān)系。

導(dǎo)入績效管理體系前需成立績效管理委員會，將中層及以上管理人員納入考核體系中作為績效責(zé)任人，HR人員作為技術(shù)人員提供相應(yīng)的績效管理技術(shù)支持。在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的、意義、作用和方法等對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，造勢并不是個噱頭，通過培訓(xùn)讓員工明白績效管理對他們的好處，這樣他們才會樂意接受并配合部門管理人員做好績效工作。

2準(zhǔn)備動態(tài)的崗位職責(zé)說明書

崗位分析是績效管理的內(nèi)部工作規(guī)范與基礎(chǔ)，沒有進(jìn)行崗位分析就談績效考核就好比無源之水，無本之木。動態(tài)的崗位職責(zé)說明書可以充分的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理的流程，明確各崗位的權(quán)責(zé)利、明晰業(yè)務(wù)流程。根據(jù)公司發(fā)展所處的不同階段實時進(jìn)行崗位職責(zé)說明書的修訂與完善，為動態(tài)的績效管理搭建相應(yīng)的管理基礎(chǔ)。

3績效考核指標(biāo)的設(shè)定

績效考核中個人績效必須與組織績效掛鉤，目前很多企業(yè)在績效考核的過程中個人績效和組織績效不掛鉤是常見的現(xiàn)象，各部門是為了考核而考核，考核流程詳細(xì)周全、關(guān)鍵績效指標(biāo)多而全、考核表格規(guī)范，可到最后貌似從設(shè)計到執(zhí)行都完美的績效考核體系所得到的績效結(jié)果仍跟老板的要求相去甚遠(yuǎn)，最后是老板不滿意，各部門領(lǐng)導(dǎo)又怨聲載道?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)緊跟公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，所有的目標(biāo)都是圍繞著公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)而展開，這樣分解到個人的目標(biāo)才與組織目標(biāo)的達(dá)成息息相關(guān)。員工有了明確的工作目標(biāo)也就有了衡量其工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，這樣績效考核才能做到有理有據(jù)。

4科學(xué)合理的薪資體系

績效的落地最終要與利益分配掛鉤，科學(xué)合理的薪資體系是實施績效考核不可或缺的一環(huán)。對于企業(yè)的績效考核體系從無到有的過程來說建議前期不與利益分配掛鉤，先從工作方法和溝通方式改進(jìn)兩個目的出發(fā)，設(shè)定績效考核試行時間，當(dāng)這兩個方面取得成效后，績效考核就會得到中層管理人員的大力支持，再去和績效工資、獎金分配等掛鉤。在設(shè)計薪資體系時則需和績效考核的方式緊密結(jié)合起來，比如，如果企業(yè)的考核側(cè)重個人的工作業(yè)績，而在薪酬設(shè)計上卻是技能工資的比重占大頭，這樣的薪資體系就無法和績效考核達(dá)成一致性，那績效考核的實施效果也就可想而知了。

5配套的培訓(xùn)體系

績效考核的最終目的在于個人和公司績效的提升，實現(xiàn)雙贏?？冃Э己说倪^程是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的過程，在績效考核PDCA的循環(huán)過程中實現(xiàn)績效的螺旋上升。對于員工在考核過程中所暴露出來的短板要實時進(jìn)行培訓(xùn)改進(jìn)，設(shè)定周期并在下一次考核中進(jìn)行檢驗。這就要求企業(yè)有配套的培訓(xùn)體系。

6合理設(shè)置績效考核周期

考核周期的設(shè)置需根據(jù)具體工作內(nèi)容來設(shè)計，可以分為定期考核和不定期考核。對于流程型的工作，績效考核周期沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度+季度+年度這種混合式，并且對同一職位序列中不同職位等級的員工，采取的考核周期也不同。一般績效考核的周期跨度通常與職位等級的高低呈正相關(guān)關(guān)系。目前絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)崗位都屬于流程型工作。對于項目型的工作，由于其工作周期不是按自然月/季/年來走的，而是按照整個項目的周期行進(jìn)，所以可以將項目的總周期作為一個大的考核周期，然后在整個項目期間內(nèi)設(shè)置若干個小的節(jié)點（里程碑），將跨度過大的項目周期分解成有若干個里程碑意義的小節(jié)點，以強(qiáng)化過程控制效果。例如房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的項目公司/項目部、大型基建/公用事業(yè)，都屬于項目型的組織、項目型的工作，包括管理咨詢公司也是如此，企業(yè)里的研發(fā)部門從事的也都是項目型的工作。

7良好的績效溝通反饋機(jī)制

建立績效面談及申訴等審查制度，從制度上確?？冃Э己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、合理性。處理考核申訴，一般是由人力資源部負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，認(rèn)真核實員工所反饋的問題，找出問題發(fā)生的原因。如果是員工的問題，則以事實為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對員工進(jìn)行說服和幫助，如果是考核者的問題則應(yīng)該將相關(guān)問題反饋給考核者，以使其改正；如果是考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是員工個人問題則應(yīng)該對其充分的溝通，擺事實講道理以使其信服。

績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談、績效調(diào)整改進(jìn)等多個階段，這些階段環(huán)環(huán)相扣，哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題都會影響企業(yè)的最終績效實施。

在實施績效考核的過程中要避免以下誤區(qū)，比如考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，考核指標(biāo)設(shè)定不合理，主考人的主觀隨意性，經(jīng)常發(fā)生的“暈輪效應(yīng)”、“近因首因效應(yīng)”、寬嚴(yán)傾向、平均傾向等。

成功推行績效管理需要花費時間、精力和決心，構(gòu)思績效管理的作用并不難，但是確?？冃Ч芾碓趯嵺`中的有效運用卻有點困難?？冃Э己艘@得實效不在于考核方案多么的復(fù)雜精準(zhǔn)，不在于考核表格設(shè)計多么完美，而在于適用，而現(xiàn)在的適用也不等于將來適用，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，定期做出相應(yīng)的調(diào)整，才能真正為企業(yè)所用。

參考文獻(xiàn)

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