閆號(hào)號(hào) 王王樂(lè) 王琰

摘 要：招聘作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展煥發(fā)出新的光彩，社會(huì)化招聘作為高效的招聘途徑應(yīng)運(yùn)而生。在社會(huì)化招聘逐漸深化、凸顯優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也伴隨著一些不容忽視的問(wèn)題存在。本文將基于社交網(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘作為研究重點(diǎn)，結(jié)合相關(guān)的理論指導(dǎo)，為社會(huì)化招聘提出相關(guān)建議及發(fā)展對(duì)策。

關(guān)鍵詞：社交網(wǎng)絡(luò)；弱關(guān)系；社會(huì)化招聘

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展從某種程度上體現(xiàn)在人才體系的構(gòu)建和人力資本的儲(chǔ)備上，如何用最小的成本為企業(yè)招聘最合適的人才，在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天顯得尤為重要。與此同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘得到進(jìn)一步的應(yīng)用和發(fā)展，并逐漸趨于成熟，基于社交網(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘就是其主要形式之一。2012年7月，我國(guó)著名的社交網(wǎng)站“人人網(wǎng)”推出了針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘平臺(tái)“人人校招”；2014年5月，我國(guó)最具人氣的微博產(chǎn)品“新浪微博”高調(diào)上線(xiàn)“微招聘”，引起業(yè)內(nèi)普遍關(guān)注；2014年7月，國(guó)內(nèi)知名的SNS綜合類(lèi)社交網(wǎng)站“大街網(wǎng)”推出了“大街微招聘”和“大街微獵頭”兩條產(chǎn)品線(xiàn)。同時(shí)，全球最大的社交網(wǎng)站Fackbook也在積極籌劃其在線(xiàn)招聘平臺(tái)。種種跡象表明，基于社交網(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘作為一個(gè)新生的招聘途徑，正在逐步深入我們的生活。

一、相關(guān)概念界定

（一）社交網(wǎng)絡(luò)概念。社交網(wǎng)絡(luò)（Social Networks）也可翻譯為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，在十九世紀(jì)晚期，斐迪南·滕尼斯認(rèn)為：社會(huì)群體既可以作為聯(lián)接分享價(jià)值觀(guān)和信仰的個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系而存在，也可以作為個(gè)人與社會(huì)之間客觀(guān)的、正式的和工具性的關(guān)系而存在。更為普遍的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)研究起源于英國(guó)人類(lèi)學(xué)的研究。拉德克利夫·布朗首次使用了“社交網(wǎng)絡(luò)”（Social

Networks）的概念，他把社會(huì)關(guān)系看作是一種“網(wǎng)”或“網(wǎng)絡(luò)”。隨后社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展可謂百花齊放，眾多流派大師發(fā)展并創(chuàng)新著其內(nèi)涵。我們所討論的重點(diǎn)在于社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)招聘的相關(guān)實(shí)踐，即社會(huì)化招聘主要平臺(tái)——微博和SNS社交網(wǎng)站?！吨袊?guó)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)研究報(bào)告》中對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)的定義：社交網(wǎng)絡(luò)是指以論壇、微博為主，包括公告欄、群組談?wù)?、在線(xiàn)聊天、交友、個(gè)人空間、無(wú)線(xiàn)增值服務(wù)等形式在內(nèi)的網(wǎng)上互動(dòng)平臺(tái)[1]。本文所研究的社交網(wǎng)絡(luò)，是指基于微博和SNS網(wǎng)站等專(zhuān)業(yè)運(yùn)作的弱關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

（二）社會(huì)化招聘的概念及其優(yōu)勢(shì)。社會(huì)化招聘是指企業(yè)利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)（如微博、SNS網(wǎng)站、論壇、視頻網(wǎng)站等）展開(kāi)招聘運(yùn)作（如發(fā)布職位信息、收集應(yīng)聘者信息、在線(xiàn)測(cè)評(píng)等）的行為。借助這一招聘平臺(tái)，企業(yè)可以和求職者及時(shí)進(jìn)行信息的分享與交流，從而實(shí)現(xiàn)由原來(lái)網(wǎng)絡(luò)招聘人機(jī)交互向人人交互的轉(zhuǎn)變，這不僅節(jié)約企業(yè)招聘信息發(fā)布成本，而且招聘企業(yè)能夠和應(yīng)聘者形成較為充分的互動(dòng)[2]。

與傳統(tǒng)招聘相比，社會(huì)化招聘不需要人力、物資等招聘相關(guān)費(fèi)用的支出。社會(huì)化招聘主要應(yīng)用于線(xiàn)上信息的發(fā)布和收集，而線(xiàn)上信息的傳遞速率大大超過(guò)傳統(tǒng)媒介，能在最短時(shí)間內(nèi)最大程度地將招聘信息傳播開(kāi)來(lái)。和被動(dòng)的傳統(tǒng)招聘相比，社會(huì)化招聘能讓企業(yè)和應(yīng)聘者根據(jù)需求合理尋找自己所需的信息，從而讓求職者和企業(yè)做到理性求職和招聘。

（三）“弱關(guān)系”的界定及其對(duì)社會(huì)化招聘的積極作用。 “弱關(guān)系”理論最早由美國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克·格拉諾維特在1973年提出。即通過(guò)不熟悉的陌生人傳播信息，在相應(yīng)的平臺(tái)上發(fā)生作用，格蘭諾維特把這種現(xiàn)象稱(chēng)為“弱關(guān)系”（Weak Ties）?！叭蹶P(guān)系”可以說(shuō)是偶然、未經(jīng)過(guò)計(jì)劃的短時(shí)間零散的接觸。由于處于相似的生活環(huán)境及工作環(huán)境中，“強(qiáng)關(guān)系”所傳播的消息同質(zhì)性高，相反，“弱關(guān)系”則幫我們跨越了同質(zhì)性的障礙，獲得更多有價(jià)值的信息。

弱關(guān)系相對(duì)我們熟知的強(qiáng)關(guān)系來(lái)說(shuō)并沒(méi)有很高的關(guān)注度，但弱關(guān)系的存在與發(fā)展給網(wǎng)絡(luò)發(fā)展以及社會(huì)化招聘帶來(lái)了諸多便利。一是弱關(guān)系相對(duì)于強(qiáng)關(guān)系來(lái)說(shuō)讓人接觸到更多更新鮮的信息，給求職者帶來(lái)更大選擇空間。二是弱關(guān)系的信息傳遞不會(huì)存在道義上的顧忌，從而給求職者獲取更多的機(jī)會(huì)。三是弱關(guān)系能使信息傳播最大化，通過(guò)弱關(guān)系傳播信息時(shí)往往不會(huì)對(duì)信息接受者進(jìn)行全面的考量，這種特點(diǎn)使信息傳播更為有效。

二、基于社交網(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘存在的主要問(wèn)題

（一）社會(huì)化招聘缺乏有效的管理制度與監(jiān)管機(jī)構(gòu)。目前涉及社會(huì)化招聘的相關(guān)法律法規(guī)近乎空白，也沒(méi)有類(lèi)似案例可以借鑒。雖然我國(guó)不斷加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管，建立了一些網(wǎng)絡(luò)管理機(jī)構(gòu)，但是仍缺乏相關(guān)理論借鑒以及存在行政的不作為。這些機(jī)構(gòu)職責(zé)定位不清晰，并不能和一些常設(shè)監(jiān)管部門(mén)相提并論，而且這種沒(méi)有法律約束的規(guī)劃指導(dǎo)讓部分企業(yè)、應(yīng)聘者有機(jī)可趁，給社會(huì)化招聘的管理帶來(lái)困難，導(dǎo)致求職者的名譽(yù)和經(jīng)濟(jì)利益受損。社會(huì)化招聘由于發(fā)布的信息量巨大，更是容易產(chǎn)生一系列不良招聘行為，如果缺乏科學(xué)有效的管理制度與監(jiān)管機(jī)構(gòu)制約，會(huì)嚴(yán)重影響社會(huì)化招聘的健康有序發(fā)展。

（二）社會(huì)化招聘信息良莠不齊、冗余度高?；谏缃痪W(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘憑借其傳播速度快、信息量大等優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生海量信息，這為應(yīng)聘者求職提供了大量的信息支撐，然而這些信息良莠不齊，加上網(wǎng)絡(luò)本身的虛擬性，致使網(wǎng)絡(luò)招聘不可避免地存在著一些虛假信息。這一方面體現(xiàn)在企業(yè)缺乏監(jiān)管，讓不法企業(yè)有機(jī)可趁，招搖撞騙；另一方面則是應(yīng)聘者信息的虛假，我們并不能確保所有的應(yīng)聘者都具備誠(chéng)實(shí)守信的素質(zhì)。

同時(shí)，雖然社交網(wǎng)絡(luò)能在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生大量信息，而求職者可以通過(guò)“弱關(guān)系”直接或間接獲取這些信息，但并不能保證應(yīng)聘者所需的每條信息都能到達(dá)他們手中。仍然存在大量信息沒(méi)有有效發(fā)揮作用，信息資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。我們通過(guò)分析微博和SNS網(wǎng)絡(luò)一段時(shí)期內(nèi)的新增信息內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)存在很多內(nèi)容的重復(fù)，一條信息往往被大量轉(zhuǎn)發(fā)和分享，這一方面體現(xiàn)了信息傳播速度的提高，另一方面也造成信息的多余。與此同時(shí)，不少求職者由于缺乏整理信息的能力，在大量的招聘信息面前無(wú)所適從，求職的盲目性一定程度上加重了這種招聘危機(jī)。

（三）社會(huì)化招聘的信息發(fā)布缺乏系統(tǒng)整合和分類(lèi)?；谏缃痪W(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘運(yùn)行中會(huì)產(chǎn)生大量信息，如果這些信息沒(méi)能進(jìn)行合理有效的歸類(lèi)，散布在網(wǎng)絡(luò)的各個(gè)角落，所帶來(lái)的問(wèn)題將是多方面的，最直接的會(huì)造成求職者找不到企業(yè)，企業(yè)找不到求職者的尷尬局面。社交網(wǎng)絡(luò)雖然能夠利用弱關(guān)系將信息盡可能地傳播，但信息的傳遞并不具備相應(yīng)的規(guī)律性，不能迅速地被識(shí)別和處理，這就使得求職者不能有效地接收到企業(yè)的招聘信息。社會(huì)化招聘雖然操作簡(jiǎn)單，但企業(yè)仍然需要專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員。目前很多企業(yè)并不愿投入相應(yīng)的人力成本，而且企業(yè)部分人力資源管理人員并不具備相關(guān)素質(zhì)，所發(fā)布的招聘信息缺少吸引力，招聘流程過(guò)于簡(jiǎn)單草率，導(dǎo)致整場(chǎng)招聘不能完美執(zhí)行。除此之外，招聘信息整合和分類(lèi)技術(shù)還不成熟，企業(yè)招聘人員缺少專(zhuān)門(mén)化培訓(xùn)，這都在一定程度上影響到社會(huì)化招聘效果。

（四）社會(huì)化招聘的技術(shù)和服務(wù)亟待創(chuàng)新。社會(huì)化招聘能否突圍，除了依賴(lài)其海量信息儲(chǔ)存能力和高效傳播速度之外，還取決于其優(yōu)質(zhì)的用戶(hù)操作體驗(yàn)和服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)調(diào)查得知，目前許多社會(huì)化招聘網(wǎng)站運(yùn)作方式基本雷同，技術(shù)和服務(wù)趨于同質(zhì)化。首先，社會(huì)化招聘網(wǎng)站慣用傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘模式，這容易使用戶(hù)產(chǎn)生疲倦感，一定程度上影響了社會(huì)化招聘的快速發(fā)展。但如何推動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)相關(guān)平臺(tái)的個(gè)性化定制，由于缺乏相應(yīng)技術(shù)上的投入，目前并沒(méi)有得到很好地完善。其次，社會(huì)化招聘所產(chǎn)生的信息冗余，由于缺乏相關(guān)管理信息系統(tǒng)的介入使用而無(wú)法進(jìn)行有效的整理和分析。社會(huì)化招聘如何幫助廣大用戶(hù)從海量信息的困擾中突圍出來(lái)，能否建立信息自動(dòng)檢索功能和不良信息過(guò)濾功能技術(shù)等，是社會(huì)化招聘可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中亟待解決的問(wèn)題。再次，社會(huì)化招聘網(wǎng)站大多在線(xiàn)上進(jìn)行信息發(fā)布和收集，卻忽視對(duì)線(xiàn)下移動(dòng)客戶(hù)端的推廣，當(dāng)然在線(xiàn)上時(shí)而存在網(wǎng)頁(yè)無(wú)法進(jìn)入、信息無(wú)法及時(shí)刷新、頁(yè)面顯示錯(cuò)誤等問(wèn)題并且還沒(méi)得到很好的解決時(shí)，大談線(xiàn)下客戶(hù)端的技術(shù)創(chuàng)新為時(shí)尚早，但我們應(yīng)該注意到互聯(lián)網(wǎng)從線(xiàn)上走到線(xiàn)下的發(fā)展趨勢(shì)。也就是說(shuō)，目前社會(huì)化招聘的技術(shù)還僅停留在對(duì)傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的簡(jiǎn)單加工上，這與社會(huì)化招聘大發(fā)展所需要的信息高速處理和分析能力是不相符的，社會(huì)化招聘的技術(shù)和服務(wù)問(wèn)題值得深入研究并加以解決。

三、基于社交網(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘的相關(guān)建議

（一）從規(guī)章制度的建設(shè)著手，注重建立行業(yè)規(guī)范。網(wǎng)絡(luò)上的行為雖然和現(xiàn)實(shí)中的行為有所區(qū)別，但都是公民某種行為的反映，所以這就需要我們?cè)谧袷貒?guó)家相關(guān)法規(guī)的同時(shí)，積極制定相應(yīng)的行業(yè)行為規(guī)范，以避免企業(yè)和應(yīng)聘者發(fā)布一些虛假有害信息。相關(guān)管理部門(mén)要協(xié)同用人單位及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)制定相應(yīng)規(guī)范化的管理制度，明確各方所需承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，同時(shí)還需制定規(guī)范化與切實(shí)有效的工作分析和制度考核。另外還需建立完善的社會(huì)化招聘誠(chéng)信體系，為企業(yè)和個(gè)人搭建良好的社會(huì)化招聘平臺(tái)。在構(gòu)建和制定網(wǎng)絡(luò)招聘的行業(yè)規(guī)范時(shí)，要根據(jù)企業(yè)實(shí)際在相關(guān)法律規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行有效安排，確保收集的應(yīng)聘者個(gè)人信息資料的真實(shí)性，對(duì)于部分不能明確劃分責(zé)任的虛假信息，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)者及監(jiān)管者應(yīng)及時(shí)做出公告，避免企業(yè)和求職者的雙重?fù)p失。

（二）加強(qiáng)企業(yè)信息管理，完善招聘信息管理系統(tǒng)。在網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用日新月異的今天，企業(yè)能否對(duì)社會(huì)化招聘信息進(jìn)行有效分析和整合至關(guān)重要，這不僅能規(guī)避企業(yè)招聘成本風(fēng)險(xiǎn)，還能對(duì)企業(yè)后續(xù)招聘提供信息支撐。企業(yè)發(fā)布招聘信息需要一個(gè)良好的信息收集渠道以及能全面了解求職者信息的反饋渠道，因此企業(yè)有必要建立一個(gè)功能完備的信息管理系統(tǒng)，用于信息的收集和儲(chǔ)備。除此之外，還應(yīng)對(duì)求職者定期進(jìn)行相關(guān)調(diào)查和訪(fǎng)談，以便確保信息的真實(shí)性，提高招聘服務(wù)水平和企業(yè)影響力。在確保信息收集的同時(shí)，企業(yè)仍然需要對(duì)信息進(jìn)行處理和分析以便快速尋找合適的求職者進(jìn)行后續(xù)的面試和錄用。因此，企業(yè)仍需對(duì)原有的管理系統(tǒng)進(jìn)行合理的改進(jìn)或者選擇更為合適的系統(tǒng)軟件，確保信息的分析和整理，從而進(jìn)一步提高招聘的效率。如果企業(yè)自身相關(guān)信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建存在難度，也可外包給一些網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商，在國(guó)內(nèi)，中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等都有成熟的網(wǎng)上篩選簡(jiǎn)歷的技術(shù)，所以從技術(shù)上來(lái)說(shuō)完善信息系統(tǒng)并不困難，但這樣也可能會(huì)使企業(yè)相關(guān)信息泄露，造成信息的不安全，企業(yè)可以酌情短期利用。當(dāng)然，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)還是應(yīng)具備相關(guān)信息收集和處理的技術(shù)支持。

（三）加強(qiáng)社會(huì)化招聘專(zhuān)門(mén)化管理，提高招聘人員相關(guān)素質(zhì)?；谏缃痪W(wǎng)絡(luò)弱關(guān)系的社會(huì)化招聘中，越多的“粉絲”數(shù)就越可能提高企業(yè)招聘信息的傳播，而“粉絲”群體的擴(kuò)大和維護(hù)需要企業(yè)采取切實(shí)有效的措施。因此在企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)設(shè)立專(zhuān)職人員定期發(fā)布企業(yè)相關(guān)信息，不一定局限為招聘信息，以吸引更多的關(guān)注者，從而進(jìn)一步提升招聘的有效性。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)對(duì)專(zhuān)職人員進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。企業(yè)在微博和SNS網(wǎng)站等社交網(wǎng)絡(luò)上的相關(guān)信息發(fā)布雖然簡(jiǎn)單，但在信息的編輯和文字的選取上，從業(yè)人員是否經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)所帶來(lái)的效應(yīng)是完全不同的。從現(xiàn)實(shí)情況看，不少企業(yè)因?yàn)楣娰~號(hào)發(fā)布的信息沒(méi)有經(jīng)過(guò)及時(shí)有效的處理，讓求職者感覺(jué)到企業(yè)態(tài)度的不積極，從而不去關(guān)注該企業(yè)的招聘信息。所以企業(yè)應(yīng)著力培訓(xùn)相關(guān)招聘人員具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈淖止Φ?、相關(guān)的法律常識(shí)以及信息分析和提取能力，這樣才能最大程度地利用企業(yè)資源，減少企業(yè)在社會(huì)化招聘中遇到的問(wèn)題，規(guī)避社會(huì)化招聘所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。

（四）加快社會(huì)化招聘相關(guān)的技術(shù)創(chuàng)新，促進(jìn)高效招聘。隨著技術(shù)和服務(wù)的不斷完善，企業(yè)可以尋找到滿(mǎn)意的求職者，求職者也可以在在海量的信息中獲取及時(shí)有效的招聘信息，企業(yè)和求職者雙方良好的溝通，能進(jìn)一步提高招聘的成功率，促進(jìn)社會(huì)化招聘有序健康的運(yùn)行和發(fā)展。同時(shí)，技術(shù)上的革新和創(chuàng)造可以給社會(huì)化招聘創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。比如，谷歌正在進(jìn)行的歷史上幅度最大的搜索引擎升級(jí)之“語(yǔ)義搜索”技術(shù)讓我們看到了社會(huì)化招聘的未來(lái)；云計(jì)算興起，Monster推出全球首個(gè)基于語(yǔ)義搜索專(zhuān)利技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才招聘管理平臺(tái)——See More，無(wú)疑是社會(huì)化招聘制服海量信息的法寶；而新浪微博近期推出的“微招聘”，將運(yùn)用“大數(shù)據(jù)”技術(shù)，根據(jù)職位要求，自動(dòng)匹配、推薦候選人，為企業(yè)提供高效率、低成本的人才解決方案。具體來(lái)看，社會(huì)化招聘若想走出傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的怪圈，須結(jié)合企業(yè)和求職者的具體需求創(chuàng)造性的優(yōu)化網(wǎng)頁(yè)界面，提高網(wǎng)頁(yè)閱讀流暢率和信息的自動(dòng)整合分析能力，讓求職雙方能夠第一時(shí)間或經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單加工獲取有效的信息。另外，社會(huì)化招聘網(wǎng)站還應(yīng)結(jié)合求職者使用移動(dòng)客戶(hù)端的發(fā)展趨勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)地開(kāi)發(fā)運(yùn)行穩(wěn)定、使用方便的線(xiàn)下客戶(hù)端，保證信息可以全方位地傳給每個(gè)需要的人，最大限度地提高信息的利用率。

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