張振剛，李云健，李娟娟

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510641)

作為組織創(chuàng)新的實施主體，員工創(chuàng)新行為與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。然而，現(xiàn)實中并非所有員工都愿意毫無條件地做出此類行為。實際上，創(chuàng)新行為具有高風(fēng)險性［1］，新觀點、新想法在執(zhí)行過程中可能會面臨失敗，受到組織其他成員的排斥、指責(zé)、懲罰，因而員工創(chuàng)新行為會受到個體工作中積極情感的影響［2］。心理資本作為積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的重要概念，其代表個體內(nèi)在的正能量，是個體表現(xiàn)出創(chuàng)新行為的內(nèi)在動力。然而，作為一種角色外行為，員工并無表現(xiàn)出創(chuàng)新行為的義務(wù)，即便是具有主動性人格的員工也會視具體情況來確定是否應(yīng)該做出創(chuàng)新行為。換言之，個體創(chuàng)新行為還需要外在組織氛圍的刺激和支持。深入探究發(fā)現(xiàn)，只有當員工知覺到組織環(huán)境的變化才能影響其行為變化，即員工的創(chuàng)新氛圍感知才是影響其創(chuàng)新行為更為直接的因素。此外，知識是員工具備創(chuàng)造潛能和做出創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)［3］，員工之間相互分享能夠增加彼此的知識積累，激發(fā)創(chuàng)新靈感，促進創(chuàng)新。因而，知識分享意愿應(yīng)是提升員工創(chuàng)新行為的重要變量。基于此，本研究在心理學(xué)、知識管理等相關(guān)理論基礎(chǔ)上，深入探討心理資本、創(chuàng)新氛圍感知、知識分享意愿影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機理，進一步豐富該領(lǐng)域的研究成果，為企業(yè)的知識管理以及創(chuàng)新管理提供針對性建議。

1 理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

1.1 心理資本與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

員工創(chuàng)新行為是指由個體識別問題開始，進而產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想或解決方案，并為自己的創(chuàng)新想法尋求支持，將其付諸實踐，最終形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)的活動［4］。創(chuàng)新活動具有高風(fēng)險性，這對于組織員工而言意味著，參與創(chuàng)新需要強大的內(nèi)在支持力量，這種支持力量便是對自己有能力產(chǎn)生創(chuàng)造性結(jié)果的信念［5］。心理資本是個體積極的內(nèi)在特質(zhì)和心理狀態(tài)，心理資本越高的個體，對自身擁有的創(chuàng)造力表現(xiàn)出更強烈的信念。滿懷希望的個體追求獨立的思想和高度的自由，這意味著個體傾向以不同于他人的方式來完成具有挑戰(zhàn)性的工作［6］;責(zé)任心強的個體會為更好地完成工作任務(wù)而不斷改善工作技能和知識結(jié)構(gòu)，從而會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。綜上所述，心理資本水平越高的員工，會以更加積極的態(tài)度面對未來，并愿意付出更多的努力，甚至為了取得更好的工作績效而做出創(chuàng)新行為?；诖耍狙芯考僭O(shè):H1:心理資本對員工創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響作用。

1.2 創(chuàng)新氛圍感知與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

認知方式是個體創(chuàng)新行為的初始階段，對創(chuàng)新行為具有顯著的影響［7］。創(chuàng)新氛圍作為表達組織對創(chuàng)新相關(guān)活動和潛在創(chuàng)新成果期望的一種信號，會影響員工對組織創(chuàng)新期待和創(chuàng)新相關(guān)活動的認知方式。相關(guān)實證研究也證明創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的促進作用。例如，Diane［8］研究發(fā)現(xiàn)，在面對不利于創(chuàng)新的組織管理政策時，支持創(chuàng)新的主管將對創(chuàng)新員工進行保護，努力消除影響員工創(chuàng)新行為的負面因素，同時，鼓勵下屬勇于承擔(dān)風(fēng)險，為其創(chuàng)造更多機會，分配更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，以此激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力，引導(dǎo)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為［9］。員工會否表現(xiàn)出創(chuàng)新行為，與其知覺到的組織創(chuàng)新氛圍是否容許失敗、獎勵創(chuàng)新等密切相關(guān)。綜上研究，如果員工能夠感知到組織內(nèi)部具有支持創(chuàng)新的氛圍，他們就會在工作中努力發(fā)揮創(chuàng)意并有效展示其創(chuàng)新技能，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為?；诖耍狙芯考僭O(shè):H2:創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響作用。

1.3 知識分享意愿的中介作用

知識是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而充分利用內(nèi)部現(xiàn)有知識是創(chuàng)造新知識的有效途徑［10］。然而，組織內(nèi)部知識總是分布在不同部門和個人中，只有通過不同部門和員工的分享和交流，這些分散的知識才能在組織內(nèi)部充分流動，以促進各種不同知識的整合［11］，繼而創(chuàng)造出新知識。已有研究表明，員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生在很大程度上取決于創(chuàng)新系統(tǒng)和環(huán)境的信息溝通，尤其是對隱性知識的獲取和分享，而這種依賴于人際交流和互動的活動必須以知識分享意愿為前提［12］。

作為創(chuàng)新行為的前置影響因素，知識分享意愿會受到個體心理與外界環(huán)境的影響。一方面，個體對自我和人際信任的認知不同，會在很大程度上影響其知識分享的內(nèi)在動機和意愿［13］。較高的自我效能感、責(zé)任心和希望會驅(qū)使個體產(chǎn)生較高的自我歸屬感與自我實現(xiàn)感，使個體意識到與他人分享知識和經(jīng)驗是對自身的一種肯定和提升，從而加強了個體進行知識分享的內(nèi)在動機和意愿［14］;樂觀的個體善于客觀靈活的積極歸因，易感知組織內(nèi)部人際信任的積極方面，對同事有著較高的信任水平，因而更加愿意與其他同事交流技能和經(jīng)驗［15］。另一方面，知識分享意愿還會受到外部環(huán)境的影響。完善的知識分享制度與濃厚的知識分享氛圍會使員工更加愿意與同事交流知識和經(jīng)驗，從而更容易產(chǎn)生創(chuàng)新行為［16］。由此推論，創(chuàng)新氛圍感知為組織成員營造出支持性心理氛圍，激起組織成員的知識分享意愿，進而促使他們表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。

員工創(chuàng)新行為作為一種非個人意志完全控制的角色外行為，除了受到自身意愿影響外，還會受到組織內(nèi)的“無形壓力”等環(huán)境氛圍的影響。為了滿足他人對自己的期望，員工往往會表現(xiàn)出同事、主管與組織期待的創(chuàng)新行為，比如尋找機會改善工作方法和工作流程，向同事介紹一些新的工作方法等。然而，表現(xiàn)出創(chuàng)新行為的同時也意味著要承擔(dān)失敗的風(fēng)險，特別是向主管和組織建議采取新的創(chuàng)意或方法時，這種新方法可能并不適合組織的實際情況，因而不被組織采用或應(yīng)用失敗。在這種情況下，員工就會評估做出創(chuàng)新行為是否值得，若不值得，員工可能會維持現(xiàn)狀甚至減少創(chuàng)新行為，以降低犯錯的風(fēng)險。反之，員工則會做出更多的創(chuàng)新行為。根據(jù)資源保存理論，人們總是努力獲得和維持他們認為有價值的資源［17］。此外，當員工感知到組織的創(chuàng)新支持，認為表現(xiàn)出創(chuàng)新行為是安全和可控的，他們才會表現(xiàn)出更強烈的知識分享意愿，進而做出更多的創(chuàng)新行為。概言之，作為個體創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力和外驅(qū)力，員工的心理資本和創(chuàng)新氛圍感知會增強員工間相互分享知識的意愿，進而提升員工創(chuàng)新行為水平。

基于以上分析，本研究假設(shè):

H3:知識分享意愿對員工創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響作用。

H4:心理資本對知識分享意愿存在顯著的正向影響作用。

H5:創(chuàng)新氛圍感知對知識分享意愿存在顯著的正向影響作用。

H6:知識分享意愿在心理資本、創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新行為影響過程中起顯著中介作用。

綜上所述，本研究的概念模型如圖1 所示。

圖1 本研究概念模型

2 研究方法

2.1 研究對象

選取華南地區(qū)企業(yè)在職員工為調(diào)查對象。研究共發(fā)放問卷400 份，回收341 份，剔除漏答條目過多或胡亂填答等無效問卷，剩余有效問卷310 份，回收問卷有效率為90.91%。其中:男性占53.2%;25 歲以下占58.4%，25 ～30 歲占28.7%，30 ～35歲占9.4%，35 ～40 歲占2.3%，40 ～50 歲，占0.3%;大專及同等學(xué)歷占26.5%，本科及同等學(xué)歷60.3%，碩士及以上9.0%;普通員工占65.8%，基層管理者占24.2%，中層管理者占9.4%，高層管理者占0.6%;從工作年限來看，2 年以下占49.7%，2 ～4 年占26.8%，5 ～7 年占12.6%，8 ～10 年占5.8%，10 年以上占5.2%。

2.2 測量工具

本研究測量的工具均來自國內(nèi)外已有的成熟量表，并結(jié)合本土企業(yè)實際情況修訂而成。在問卷正式定稿與調(diào)查之前，我們先對部分員工進行結(jié)構(gòu)化訪談和小規(guī)模預(yù)試，以確保本研究工具的科學(xué)性和規(guī)范性。

(1)心理資本。參考Luthans［18］和王雁飛等［19］的觀點并結(jié)合中國企業(yè)的實際情況修訂而成。該量表共25 個項目，以李克特五點尺度衡量。在本研究中，該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.920，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.713、0.784、0.784、0.711 和0.780。

(2)創(chuàng)新氛圍感知。采用劉云和石金濤［9］研究中的組織創(chuàng)新氛圍量表，共12 個項目，以李克特五點尺度衡量。在本研究中，該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.854，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.680、0.754 和0.701。

(3)知識分享意愿。采用王雁飛等［20］的測量工具，共5 個項目，以李克特五點尺度衡量。在本研究中，該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.769。

(4)員工創(chuàng)新行為。采用王雁飛等［20］的測量工具，共8 個項目，以李克特五點尺度衡量。在本研究中，該量表測量結(jié)果的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.808。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法變異檢驗

為了將共同方法變異降到最低，本研究采用問卷隨機編排法，受訪者信息匿名法和心理隔離法收集資料。此外，本研究以Harman 單因子測試法來檢驗數(shù)據(jù)的共同方法變異程度，結(jié)果表明主成分分析抽取了11 個因子，解釋了總變異量的61.273%，其中因子1 解釋了27.934%，未占到總變異的一半，結(jié)果表明單一因子沒有解釋絕大部分的變異量，說明本研究數(shù)據(jù)的共同方法變異問題在很大程度上得到了有效控制。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

如表1 所示，相關(guān)分析表明，心理資本、創(chuàng)新氛圍感知、知識分享意愿與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)均顯著(P ＜0.01)，且這些變量間的相關(guān)大多處于中度相關(guān)水平(0.5≤r≤0.7)，適合進一步進行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。

表1 各變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果(N=310)

3.3 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

本研究將所有變量投入一個結(jié)構(gòu)方程模型中進行分析，以進一步驗證本研究提出的假設(shè)，結(jié)果如圖2 所示。各因素的負荷值均大于0.45，小于0.9，且達到顯著性水平(p ＜0.001)，衡量誤差也無負值的誤差變異，說明本文提出的理論模型符合基本擬合標準。此外，本研究理論模型的整體模型擬合度良好，可用以檢驗本文提出的理論假設(shè)。

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型

本研究整體模型及其標準化路徑系數(shù)見圖2。結(jié)果表明:心理資本對員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.509 (P ＜0.001)，達到顯著水平，表明心理資本對員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響作用，假設(shè)1 獲得支持;創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.179 (P ＜0.05)，達到顯著水平，表明創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響作用，假設(shè)2 獲得支持;知識分享意愿對員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.274 (P ＜0.05)，達到顯著水平，表明知識分享意愿對員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響作用，假設(shè)3 獲得支持;心理資本對知識分享意愿的路徑系數(shù)為0.489 (P ＜0.001)，達到顯著水平，表明心理資本對知識分享意愿有著顯著的正向影響作用，假設(shè)4 獲得支持;創(chuàng)新氛圍感知與知識分享意愿之間的路徑系數(shù)為0.456 (P ＜0.001)，達到顯著水平，表明創(chuàng)新氛圍感知有利于促進員工的知識分享意愿，假設(shè)5 獲得支持。此外，心理資本、創(chuàng)新氛圍感知除了直接作用于員工創(chuàng)新行為外，還會通過知識分享意愿間接影響員工創(chuàng)新行為，知識分享意愿在心理資本、創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系中起著部分中介作用。因而，假設(shè)6 獲得支持。

4 結(jié)論與啟示

4.1 主要結(jié)論

(1)心理資本既會直接影響創(chuàng)新行為，還會通過知識分享意愿間接影響創(chuàng)新行為，即知識分享意愿在心理資本對創(chuàng)新行為的影響中起著部分中介作用。作為個體重要的心理資源，心理資本會直接和間接影響員工創(chuàng)新行為。

(2)創(chuàng)新氛圍感知不僅可以直接影響創(chuàng)新行為，還會通過影響知識分享意愿進而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向的影響，即知識分享意愿在創(chuàng)新氛圍感知對員工創(chuàng)新行為的影響中起著部分中介作用。在高創(chuàng)新氛圍感知下，員工知覺到的創(chuàng)新支持越多，其對表現(xiàn)出創(chuàng)新行為具有一個更好的心理預(yù)期，以及可以積累更多應(yīng)對創(chuàng)新挑戰(zhàn)與挫折的外在驅(qū)動力，能夠提升他們與他人分享知識的意愿，進而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

(3)知識分享意愿是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的更為直接的前因變量。樂意與他人分享知識經(jīng)驗，經(jīng)常幫助同事解決問題以及與同事分享信息資料，并且在日常工作討論中盡可能發(fā)表見解的員工，他們具有更強烈的知識分享意愿，也更可能做出組織期待的創(chuàng)新行為。綜合來看，知識分享意愿會受到員工心理資本與創(chuàng)新氛圍感知的影響，是個體特質(zhì)與組織環(huán)境感知共同作用的結(jié)果。高心理資本、高同事支持、高主管支持、高組織支持能增強員工的知識分享意愿，進而帶來更多的員工創(chuàng)新行為。

4.2 管理啟示

為了調(diào)動員工為組織發(fā)展貢獻自己創(chuàng)意的積極性，促使其做出創(chuàng)新行為，組織應(yīng)充分認識到開發(fā)員工心理資本和糾正員工創(chuàng)新氛圍認知的重要性，并在管理實踐中采取切實可行的措施以促使創(chuàng)新行為的發(fā)生。一要加大培訓(xùn)投入以開發(fā)員工的心理資本，提升員工的自我效能感、韌性、樂觀、希望和責(zé)任感，使其具備參與創(chuàng)新的強大的內(nèi)在驅(qū)動力。一旦發(fā)現(xiàn)員工參與創(chuàng)新的熱情與信心出現(xiàn)問題，應(yīng)及時加以干預(yù)并適時進行心理輔導(dǎo)，以維持員工的持續(xù)創(chuàng)新行為。二要根據(jù)崗位需要，通過心理資本測量工具來識別并聘用高心理資本的員工，特別是具有高自我效能感、韌性、樂觀、希望和責(zé)任感的知識型研發(fā)人員，以確保組織創(chuàng)新活動的順利進行。三要通過設(shè)立相應(yīng)的創(chuàng)新支持制度等方式，營造一種同事支持、主管支持、組織支持的創(chuàng)新氛圍，鼓勵并支持員工的創(chuàng)新行為，使之成為員工之間的共享認知。企業(yè)不僅要營造創(chuàng)新氛圍，還要通過適當?shù)妮o導(dǎo)使員工感知到組織所提供的創(chuàng)新支持政策。四要及時糾正員工的認知偏差。在日常的工作中，管理者應(yīng)善于觀察員工的行為表現(xiàn)，與員工進行定期溝通，一旦發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)認知偏差，應(yīng)及時加以引導(dǎo)與糾正。

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