王志剛

（重慶文理學(xué)院 公共管理學(xué)院，重慶 永川 402160）

少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員勝任力研究
——基于重慶市黔江區(qū)沙壩鄉(xiāng)政府實(shí)地調(diào)研

王志剛

（重慶文理學(xué)院 公共管理學(xué)院，重慶 永川 402160）

通過對重慶市黔江區(qū)沙壩鄉(xiāng)基層公務(wù)員和黔江區(qū)部分執(zhí)法人員的實(shí)地調(diào)研，構(gòu)建了少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員勝任力模型，該模型包含品德、技能、知識三個特征以及六個維度。運(yùn)用該模型對該地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力進(jìn)行比較和分析，找出非優(yōu)秀者在勝任力方面存在的不足之處，然后從價值引導(dǎo)、激勵機(jī)制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、行政文化等方面改善基層公務(wù)員工作的內(nèi)部條件和外部條件，以期提升少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力。

少數(shù)民族地區(qū)；基層政府；公務(wù)員；勝任力

“勝任力”最早由美國哈佛大學(xué)的學(xué)者戴維·麥克利蘭于1973年提出。它是一種測量工作能力的指標(biāo)，可以用來評價工作人員在工作方面存在的差距以及需要改進(jìn)的方向和程度。勝任力包括工作者的動機(jī)、特質(zhì)、價值觀、知識、認(rèn)識和技能等。在測量工作人員的勝任力時，將各種指標(biāo)集中在一個體系中，通過規(guī)范各項(xiàng)衡量指標(biāo)，建立一個統(tǒng)一的勝任力模型，再對勝任力模型中的各種因素進(jìn)行綜合分析，就可以從整體角度對工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的勝任力測量。

對于公務(wù)員勝任力模型的建構(gòu)，有的學(xué)者從公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的角度探索了多重路徑的職位晉升勝任力模型[1]，也有一些學(xué)者從誠信聲譽(yù)價值觀的角度構(gòu)建公務(wù)員勝任力模型[2]，還有一些學(xué)者在少數(shù)民族地區(qū)通過實(shí)地考察，構(gòu)建了少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員21項(xiàng)內(nèi)容、3個等級的勝任力模型[3]，等等。每一種模型都企圖建立一種普遍適用的體系，然而，由于我國少數(shù)民族地區(qū)一般處于相對偏遠(yuǎn)的邊疆或者山區(qū)，交通閉塞、物質(zhì)文明相對落后、自然條件相對較差，加之人們的文化水平相對較低，這些具有明顯劣勢的外部因素和內(nèi)部因素疊加在一起，使得少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的整體素質(zhì)與發(fā)達(dá)地區(qū)基層公務(wù)員的整體素質(zhì)不可同日而語。同時，少數(shù)民族地區(qū)基層政府的行政管理比較特殊，除了日常的行政管理以外，還承擔(dān)著民族團(tuán)結(jié)、民族平等、各民族共同進(jìn)步的政治任務(wù)，因此在對少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力進(jìn)行分析時，必須根據(jù)該地區(qū)的實(shí)際情況建構(gòu)分析模型。

一、構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力模型

（一）問卷調(diào)查與訪談

筆者抽樣調(diào)查的對象為重慶市黔江區(qū)沙壩鄉(xiāng)的公務(wù)員和黔江區(qū)的部分執(zhí)法人員（警察和城管人員）。為力求調(diào)查數(shù)據(jù)科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀，筆者從自然情況和6個維度出發(fā)，設(shè)計(jì)了21個問題，共發(fā)放問卷50份，收回50份，其中有效問卷47份。通過對有效問卷進(jìn)行分析，在被調(diào)查的對象中男性有37人，約占有效樣本總?cè)藬?shù)的79%，女性有10人，約占有效樣本總?cè)藬?shù)的21%；有28人屬于本地人，有19人屬于外來人；漢族人員有5人，苗族人員有18人，其余的24人為土家族，少數(shù)民族人員約占有效樣本總?cè)藬?shù)的89%；在年齡結(jié)構(gòu)上，30歲以下的公務(wù)員有28人，約占有效樣本總?cè)藬?shù)的60%，31歲～40歲的有10人，41歲～50歲的有7人，51歲以上的有2人，老中青人員呈金字塔結(jié)構(gòu)分布；在學(xué)歷統(tǒng)計(jì)中，擁有大學(xué)學(xué)歷的共有40人，約占有效樣本總?cè)藬?shù)的85%，具有碩士研究生學(xué)歷的有2人，其余的為中專學(xué)歷和高中學(xué)歷。見表1。

接受訪談的基層公務(wù)員連續(xù)三年考核優(yōu)秀的有14名，稱職的有18名。通過訪談，筆者了解了公務(wù)員的情感歸屬、自我發(fā)展、組織認(rèn)同、價值觀、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等狀況，進(jìn)而發(fā)掘了少數(shù)民族公務(wù)員勝任力的測量維度。

表1 問卷調(diào)查樣本的自然情況

（二）少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員勝任力評分表

少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員在行政管理過程中主要是依法執(zhí)行上級的行政決策，并根據(jù)本地區(qū)的特點(diǎn)貫徹、落實(shí)上級決策。在地方各級政府行政管理中，基層政府履行職能占90%，在執(zhí)行決策時，公務(wù)員要依照法律法規(guī)行使行政權(quán)力，并根據(jù)擁有權(quán)力大小承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時要做到以人為本，滿足人的合理合法需求，樹立為人民服務(wù)的價值觀念，最終實(shí)現(xiàn)行政管理的政治功能。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，筆者從六個維度構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力模型，即政治素養(yǎng)、奉獻(xiàn)精神、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、電子政務(wù)能力。當(dāng)?shù)鼗鶎庸珓?wù)員的年度績效考核資料顯示，在被調(diào)查對象中年度考核獲得優(yōu)秀的有14人，約占有效樣本總?cè)藬?shù)的30%，比較稱職或者良好的有14人，約占有效樣本總?cè)藬?shù)的30%，其余的19人為考核合格，約占有效樣本總?cè)藬?shù)的40%。

按照李克特量表的標(biāo)準(zhǔn)形式對調(diào)查問卷的四級題目和五級題目給予分?jǐn)?shù)值[4]，對每一份有效問卷的每個問題進(jìn)行分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，并按照六個維度對問題和分?jǐn)?shù)進(jìn)行歸類，之后計(jì)算出每一類的平均值和總體樣本平均值，最后根據(jù)考核結(jié)果和考察維度得出表2。

表2 問卷調(diào)查樣本維度平均值

由表2可知，在政治素養(yǎng)、奉獻(xiàn)精神、電子政務(wù)能力、人際交往能力四個方面，優(yōu)秀者的平均分均高于比較稱職者的平均分；在學(xué)習(xí)能力方面，優(yōu)秀者的平均分和比較稱職者的平均分相同；在業(yè)務(wù)能力方面，優(yōu)秀者的平均分略低于比較稱職者的平均分，但是遠(yuǎn)高于合格者的平均分；在政治素養(yǎng)、奉獻(xiàn)精神、人際交往能力三個方面，比較稱職者的平均分均低于優(yōu)秀者的平均分。除了人際交往能力以外，合格者的平均分均低于優(yōu)秀者和比較稱職者的平均分。從整體上看，優(yōu)秀者的總體分最高，比較稱職者的總體分次之，合格者的總體分最低。

（三）基層公務(wù)員的勝任力模型建構(gòu)

根據(jù)問卷調(diào)查和訪談的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及對基層公務(wù)員勝任力評分表的分析，筆者明確了在基層公務(wù)員行政管理年度考核中優(yōu)秀者和非優(yōu)秀者之間的差別，由此整合到品德特征、知識特征和技能特征三個特征中，建立了基層公務(wù)員勝任力模型（見圖1）。

圖1 少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力模型

品德特征關(guān)系到基層公務(wù)員的思想政治動向和價值觀選擇，是指導(dǎo)基層公務(wù)員從事行政管理工作、依法完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的燈塔，因此應(yīng)當(dāng)將其置于基層公務(wù)員勝任力模型的最高點(diǎn)，其他維度的構(gòu)建都應(yīng)該在品德特征的指導(dǎo)下考察基層公務(wù)員的工作能力。技能特征是基層公務(wù)員做好行政工作的基礎(chǔ)，基層公務(wù)員在執(zhí)行行政決策、堅(jiān)定政策方向的條件下，應(yīng)當(dāng)注重行政技能在執(zhí)行中的應(yīng)用。業(yè)務(wù)能力、電子政務(wù)能力、人際交往能力都需要在實(shí)際工作中培養(yǎng)，這些技能特征對于基層公務(wù)員來說，是缺一不可的。知識特征處于品質(zhì)特征和技能特征的中間層次，基層公務(wù)員要加強(qiáng)政治修養(yǎng)、提高道德水平以及提升各種技能，都需要努力學(xué)習(xí)。反過來，通過努力學(xué)習(xí)，也能夠提高自己的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)和處理各種行政事務(wù)的能力。因此，知識特征是基層公務(wù)員勝任力模型中最活躍的因素，考察一個基層公務(wù)員的發(fā)展有沒有潛力，能不能擔(dān)任比較重要的職務(wù)，應(yīng)該從知識特征的維度對其進(jìn)行測評。

二、少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力分析

被調(diào)查對象主要以渝東南少數(shù)民族地區(qū)的土家族和苗族人員為主。由于該少數(shù)民族的風(fēng)俗習(xí)慣僅僅被保留了一小部分，少數(shù)民族語言如土家族語言和苗族語言基本上被漢語取代，當(dāng)?shù)鼐用竦纳盍?xí)慣也趨向一致性，僅僅在某些節(jié)日和地方風(fēng)俗上具有本地特色，因此當(dāng)?shù)卣谛姓?zhí)行過程中受到民族文化的影響較小，可以對文化因素適當(dāng)忽略。根據(jù)以上對問卷調(diào)查和訪談的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及基層公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建，就可以從六個維度對該地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力進(jìn)行分析。

（一）年度考核合格者、比較稱職者和優(yōu)秀者的比較分析

表2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在六個維度平均分的比較上合格者與優(yōu)秀者有較大的差距，相差的平均分依次是：政治素養(yǎng)2.2分、學(xué)習(xí)能力1.2分、奉獻(xiàn)精神1分、業(yè)務(wù)能力0.9分、電子政務(wù)能力0.7分、人際交往能力0.3分。比較稱職者和優(yōu)秀者的較大差距主要體現(xiàn)在政治素養(yǎng)、奉獻(xiàn)精神和人際交往能力三個維度方面，相差平均分依次是0.9分、0.8分、0.6分。

1.合格者的特征

從訪談的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，在品德特征上，合格者中有15%的人不主動關(guān)心和認(rèn)識國家的發(fā)展政策，有40%的人對政策學(xué)習(xí)不夠重視，沒有系統(tǒng)地對當(dāng)前政府執(zhí)政的目標(biāo)、理念和發(fā)展方向進(jìn)行學(xué)習(xí)，對政策的理解不充分，在執(zhí)行政府決策時，主要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或者同事的協(xié)助處理行政事務(wù)。同時通過訪談，發(fā)現(xiàn)這一部分人在平時工作中不愿意付出過多的時間和精力，對于加班加點(diǎn)和繁重的工作時常有抱怨情緒，對于組織沒有強(qiáng)烈的歸屬感。

在知識特征上，合格者中有30%的人沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)，有一半以上的人對相關(guān)工作的最新知識關(guān)注不夠。在電子政務(wù)處理方面，只有3人認(rèn)為能夠熟練使用電子政務(wù)，其余大多數(shù)人的電子政務(wù)處理技能一般，也有少數(shù)人對此業(yè)務(wù)不太熟悉。參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人往往傾向于領(lǐng)導(dǎo)提供機(jī)會以提高自己的能力，過度關(guān)注外在條件的改善，傾向于用外部力量促使自身因素的變化。只有極少數(shù)人注重自身的發(fā)展，通過多種渠道為自己創(chuàng)造條件，提高自己的能力。

在技能特征上，合格者中有50%的人不能牢固掌握國家的法律法規(guī)，在用到專業(yè)崗位的法律知識時，還要從法律書籍中或網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行查找。這一部分人在行使行政權(quán)力時主要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示行事，屬于依從承諾型。這一部分人中有30%以上的人存在危機(jī)感，并且大多數(shù)人認(rèn)為現(xiàn)有的知識水平同實(shí)際工作存在一定差距，對未來的工作和發(fā)展不抱有好的預(yù)期，對個人與工作、組織的認(rèn)同性不一致，對待工作既沒有積極性，也沒有消極性，處于一種得過且過的狀態(tài)。這部分人雖然具有危機(jī)感，但是仍然處于一種發(fā)展停滯狀態(tài)，抱定不求有功但求無過的心態(tài)。

2.優(yōu)秀者的特征

在品德特征上，優(yōu)秀者注重政治學(xué)習(xí)和政治理論水平的提高，他們除了通過領(lǐng)導(dǎo)講話了解政策外，主要通過多種方式的自學(xué)，以此提高自己的政治理論水平，且學(xué)習(xí)頻次較高，學(xué)習(xí)的內(nèi)容也比較廣泛和深入。對待加班加點(diǎn)和繁重的工作很少產(chǎn)生抱怨情緒，認(rèn)為加班加點(diǎn)屬于積極表現(xiàn)的一部分，愿意承擔(dān)工作責(zé)任，熱愛本職工作，對領(lǐng)導(dǎo)、組織和崗位有很強(qiáng)的歸屬感。

在技能特征上，優(yōu)秀者熟悉國家的法律法規(guī)，并能夠?qū)娺M(jìn)行合理解釋，依法行使權(quán)力，遇到特殊問題能夠積極尋找解決問題的辦法，獨(dú)立解決問題，具有較強(qiáng)的自信心和主動性。他們熟悉電子政務(wù)，也經(jīng)常使用互聯(lián)網(wǎng)處理公務(wù)，并且建立了電子網(wǎng)絡(luò)工作群。在人際關(guān)系上，優(yōu)秀者能夠同上級和同事之間保持經(jīng)?；樱瑢Ξ?dāng)前的工作氛圍表示滿意。

在知識特征上，優(yōu)秀者中有12人具有大學(xué)學(xué)歷，1人具有碩士研究生學(xué)歷，1人具有高中學(xué)歷，他們都曾經(jīng)在不同級別的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)過，平時都十分關(guān)注與本工作崗位有關(guān)的最新知識和政策法規(guī)，學(xué)習(xí)積極性很高。在提高自身文化水平上，主要是通過自己的努力，自己為自己創(chuàng)造機(jī)會，如果有多余時間，他們愿意在英語學(xué)習(xí)上多下些工夫。

3.比較稱職者的特征

在知識特征方面，比較稱職者具有優(yōu)秀者同樣的特征。在技能特征方面，比較稱職者的業(yè)務(wù)能力超出優(yōu)秀者平均分0.3分，具有較強(qiáng)的處理政務(wù)的能力，具有很強(qiáng)的主動性和靈活性，在對法律的理解和運(yùn)用以及處理政務(wù)的原則性上高于優(yōu)秀者，但在人際交往能力上低于優(yōu)秀者，也低于合格者。這部分人都具有大學(xué)學(xué)歷，都明確自己的公務(wù)員角色和職責(zé)所在，都能夠按照規(guī)章制度辦事，但是忍耐程度低，時常與同事之間保持一定距離，并且經(jīng)常和同事處于一種競爭狀態(tài)。在品德特征上，比較稱職者對時事政策學(xué)習(xí)的頻次較低，甚至有的處于游離狀態(tài)，他們更專注的是專業(yè)知識水平的提高，理解政策大多是被動接受，缺乏主動性。

（二）少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員勝任力的不足之處

由以上分析可以看出，在三個特征、六個維度上，合格者、比較稱職者、優(yōu)秀者三者之間還存在著結(jié)構(gòu)的不平衡性。

1.非優(yōu)秀者在品德特征上與優(yōu)秀者相差較遠(yuǎn)

基層公務(wù)員中有70%的人缺乏對黨的路線、方針、政策的主動學(xué)習(xí)，對政府宏觀發(fā)展目標(biāo)和方向存在模糊認(rèn)識，甚至其中一部分人忽視政治路線，只是按照領(lǐng)導(dǎo)的指示進(jìn)行工作。這說明基層公務(wù)員的政治社會化程度較低，對上級領(lǐng)導(dǎo)具有很強(qiáng)的依從性，沒有把國家政策內(nèi)化到自己的行政心理和行政思想中。在具體的行政執(zhí)行過程中，基層公務(wù)員的政治目標(biāo)低于任務(wù)目標(biāo)，他們成了典型的“政府人”[5]。他們把主要精力集中在對上級指示的執(zhí)行上，注重制度化和規(guī)范化，主動或被動地將自己對事務(wù)本身的理解遮掩起來，由此使得行政管理工作只是追求現(xiàn)實(shí)結(jié)果，忽略了其政治意義和社會價值。誠然，行政執(zhí)行如果缺乏正確的政治價值觀的指導(dǎo)，那么行政執(zhí)行就會失去權(quán)威性和合理性，其公平性也會受到挑戰(zhàn)。

2.非優(yōu)秀者在技能特征上有所欠缺，尤其在人際交往方面不能與同事友好相處

合格者和比較稱職者都缺乏奉獻(xiàn)精神，在工作中索取多于奉獻(xiàn)，在工作互動中有較強(qiáng)的自尊心和自我約束能力。比較稱職者的自負(fù)性較強(qiáng)，能夠熟練運(yùn)用現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)，喜歡獨(dú)自完成任務(wù)，不樂意他人干涉或者領(lǐng)導(dǎo)直接指揮，對待工作對象也喜歡按章辦事，但缺乏靈活性。而合格者的專業(yè)性程度較低，對待工作總是不冷不熱，以至對同事和工作對象也都抱著相同態(tài)度。由此可以看出，非優(yōu)秀者沒有形成一定的群體認(rèn)同感，對組織還處于離散狀態(tài)。

3.非優(yōu)秀者尤其是合格者在知識特征上的整體學(xué)習(xí)能力較弱

基層組織偏重于組織和建設(shè)的學(xué)習(xí)，對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)不夠重視。合格者的學(xué)習(xí)積極性不高，基層單位提供給他們專業(yè)知識學(xué)習(xí)的機(jī)會較少，而且在我國少數(shù)民族地區(qū)基層政府所在地也沒有正規(guī)的外部教育資源供其使用，外在環(huán)境資源的有限性制約了基層公務(wù)員學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，使其在學(xué)習(xí)能力上很難有機(jī)會提高。而優(yōu)秀者和比較稱職者基本上是一步到位完成了高等教育的學(xué)習(xí)任務(wù)，在原來的基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)踐和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高自己，其學(xué)習(xí)積極性遠(yuǎn)高于合格者，故他們在業(yè)務(wù)能力方面成績突出。

三、多渠道培養(yǎng)少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力

（一）轉(zhuǎn)變行政執(zhí)行的引導(dǎo)機(jī)制

我國少數(shù)民族地區(qū)基層政府既要履行基本的行政管理職能，還必須承擔(dān)一定的政治職能。這些政治職能包括貫徹執(zhí)行黨和國家的民族宗教政策、加強(qiáng)民族團(tuán)結(jié)、防范和化解民族矛盾、嚴(yán)厲打擊民族分裂勢力、構(gòu)建和諧的民族關(guān)系等。因此，基層政府在執(zhí)行行政決策的同時，還應(yīng)該注重樹立公務(wù)員的政治價值觀?；鶎诱男姓?zhí)行通常是任務(wù)指揮型的，公務(wù)員在指揮型控制下形成了墨守成規(guī)的辦事風(fēng)格，其認(rèn)知觀念處于滿足任務(wù)、實(shí)現(xiàn)結(jié)果的較低層次，看不到行政決策背后所蘊(yùn)含的社會效益和政治效益。要提高基層公務(wù)員的政治素養(yǎng)，使其具有奉獻(xiàn)精神，就要樹立正確的價值觀，就要由任務(wù)指揮型向價值引導(dǎo)型轉(zhuǎn)化。在實(shí)際業(yè)務(wù)中尋找行政思想的引導(dǎo)途徑，通過增強(qiáng)行政意識、樹立行政信念、實(shí)現(xiàn)行政理想、規(guī)范行政道德，形成系統(tǒng)的行政價值觀。在行政價值觀的引導(dǎo)下，基層公務(wù)員將個人的政治能力貫穿于行政執(zhí)行的始終，使國家政策在行政價值觀的引導(dǎo)下得到貫徹落實(shí)，在實(shí)際工作中提高政治素養(yǎng)。

（二）引入鯰魚效應(yīng)，建立有效的激勵機(jī)制

少數(shù)民族地區(qū)基層政府大多處于比較偏遠(yuǎn)落后的地區(qū)，當(dāng)?shù)胤忾]的文化和社會環(huán)境響著行政效率，社會傳統(tǒng)對行政執(zhí)行的制約非常明顯。在民族區(qū)域自治制度下形成的對中央和上級政府特殊照顧政策的依賴，也使部分民族自治基層政府在政策執(zhí)行方面缺乏足夠的效力。因此，建立有效的激勵機(jī)制是提高公務(wù)員勝任力的重要途徑。打破少數(shù)民族地區(qū)的封閉性，就需要在內(nèi)部和外部的行政環(huán)境中引入競爭機(jī)制，通過鯰魚效應(yīng)采取有效的激勵措施。鯰魚效應(yīng)是指采取有效手段或措施，刺激組織成員積極參與競爭，從而激發(fā)成員的潛質(zhì)，改變以往的行政行為，促進(jìn)組織變革以提高管理效率的一種負(fù)向激勵機(jī)制。在行政內(nèi)部環(huán)境中建立良性的競爭機(jī)制，明確獎懲和考核制度，激發(fā)公務(wù)員的工作斗志，健全公平制度和監(jiān)督制度，保障激勵機(jī)制有效運(yùn)行。同時，積極鼓勵服務(wù)對象（民眾）參與基層政府的政績評估，通過電子政務(wù)和新聞媒體等媒介，給予少數(shù)民族地區(qū)民眾參與的通道。將民眾對行政結(jié)果的滿意度作為公務(wù)員考核的一項(xiàng)指標(biāo)，以此提升公務(wù)員的行政業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、行政技術(shù)能力。

（三）塑造支持性工作團(tuán)隊(duì)

團(tuán)隊(duì)是由具有相互補(bǔ)充技能的人們組成的群體，團(tuán)隊(duì)中的成員彼此承諾為他們共同負(fù)有責(zé)任的績效目標(biāo)而努力[6]。少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員來自不同的民族和不同的地區(qū)，因此公務(wù)員團(tuán)隊(duì)就具有了明顯的異質(zhì)性，這種異質(zhì)性在一定程度上對行政管理產(chǎn)生了負(fù)面影響。在異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)中要實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)，就需要個體之間相互支持，在相互支持中提高行政管理能力。在團(tuán)隊(duì)中公務(wù)員完成任務(wù)需要相互依賴和信任，任務(wù)執(zhí)行得順利與否取決于公務(wù)員團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同技能、不同特質(zhì)成員之間能否默契配合。就個人而言，在一個組織中如果下屬從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)中感受到是上級的支持和重視，每個人感到有價值，那么公務(wù)員就會對工作做出積極反應(yīng)，相應(yīng)地，領(lǐng)導(dǎo)對成員的和諧協(xié)作也感到是一種支持[7]。在工作過程中優(yōu)秀者、比較稱職者和合格者只有做到互動溝通，各個成員之間相互協(xié)作，共同承擔(dān)責(zé)任和貢獻(xiàn)才智，才能使團(tuán)隊(duì)形成強(qiáng)大的凝聚力。因此，少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)要從民族特征和個體特征出發(fā)，并根據(jù)民族背景和文化風(fēng)俗以及個體的氣質(zhì)、性格、道德、知識、技能等，組合成相互支持的工作團(tuán)隊(duì)。

（四）構(gòu)建民族地方特色的行政文化

在現(xiàn)代行政管理中，一定的地方文化影響甚至塑造了地方組織的行政思想、行政態(tài)度和行政心理。少數(shù)民族地區(qū)基層政府重在執(zhí)行中央和上級政府的政策和法規(guī)，但是由于因地制宜的需要，少數(shù)民族地區(qū)的行政管理必然融入一般性的政府管理中，這就使得行政執(zhí)行具有了民族地方特色。民族文化是維系民族成員的心理紐帶，一個地區(qū)要建立自己的行政文化，必須繼承和融合當(dāng)?shù)孛褡逦幕膬?yōu)秀部分，同時也要注意移風(fēng)易俗，將社會主義的革命精神、核心價值、現(xiàn)代管理方式等作為改造基層政府行政文化的因素。在行政思想上，基層政府應(yīng)以“中華民族為一家”的統(tǒng)一認(rèn)識，強(qiáng)化公務(wù)員的政治意識，加強(qiáng)民族團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)行政工作的凝聚力；在行政態(tài)度上，要注重公務(wù)員之間和服務(wù)對象之間的民族平等，協(xié)調(diào)異質(zhì)性行政隊(duì)伍的人際關(guān)系；在行政心理上，要培育公務(wù)員的價值歸屬感，使少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員在行政管理中有較強(qiáng)的組織認(rèn)同感，對民族責(zé)任和國家責(zé)任有辯證統(tǒng)一的認(rèn)知?；鶎庸珓?wù)員既是政治的人、行政的人，也是文化的人，通過對文化人形象的塑造，增強(qiáng)少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的責(zé)任心，以行政文化的觀念和價值從內(nèi)心促進(jìn)公務(wù)員勝任力的提升。

四、結(jié)語

少數(shù)民族地區(qū)基層政府具有與一般地方政府不同的特征，其公務(wù)員也具有與一般政府公務(wù)員不同的個體特征。要提高少數(shù)民族地區(qū)基層公務(wù)員的勝任力，首先，運(yùn)用價值引導(dǎo)型機(jī)制，使基層公務(wù)員在行政執(zhí)行中有堅(jiān)定正確的權(quán)威價值觀，并將這種價值付諸實(shí)踐，加強(qiáng)民族團(tuán)結(jié)。其次，運(yùn)用激勵機(jī)制促使公務(wù)員注重自身能力的提高，給予個體進(jìn)步和發(fā)展的機(jī)會，改變自我封閉的不良狀態(tài)。再次，搞好支持性團(tuán)隊(duì)工作，建立和諧的人際關(guān)系，做到人盡其才，才盡其用，培養(yǎng)和提升基層公務(wù)員的勝任力。最后，通過改造具有民族地方特色的行政文化，形成基層公務(wù)員的國家、政府和民族統(tǒng)一，責(zé)任一致的行政觀念，從觀念上提高公務(wù)員的認(rèn)識，從文化建設(shè)上提升公務(wù)員的勝任力。

[1]杜興洋，田進(jìn).基于公務(wù)員勝任力的職業(yè)發(fā)展路徑研究[J].中國行政管理，2011（1）:105-109.

[2]李天太，邱菀華.基于誠信聲譽(yù)價值觀的公務(wù)員勝任力模型構(gòu)建與評價[J].生產(chǎn)力研究，2008（20）：118-120.

[3]鄭燁，王明杰，李金龍.少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任力模型建構(gòu)研究[J].西南民族大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會科學(xué)版），2011（3）：35-37.

[4]林聚仁，劉玉安.社會科學(xué)研究方法（第2版）[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2008：120.

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[6]張德.組織行為學(xué)（第4版）[M].北京：高等教育出版社，2011：161.

[7]朱國云.公共組織理論[M].南京：南京大學(xué)出版社，2003：223.

【責(zé)任編輯 李 敬】

2015-02-05

教育部青年基金項(xiàng)目（14YJCZH160）

王志剛（1978—），男，河北石家莊人,教師，碩士研究生，研究方向：政府管理、公共政策。

D630

A

2095-7726（2015）05-0041-05