蔣四華 黃群俊

（長江大學 人事處，湖北 荊州 434023）

地方高?？茖W研究工作在建設創(chuàng)新型國家過程中發(fā)揮著重要作用。創(chuàng)新型科研團隊是地方高?？茖W研究工作的重要載體，建設高水平的地方高校創(chuàng)新型科研團隊，有利于發(fā)揮團隊優(yōu)勢和凝練學科特色，有利于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，有利于重大科研成果的產(chǎn)出。近年來，創(chuàng)新型科研團隊在國內(nèi)科技管理理論研究領域受到廣泛關注，如辛琳琳（2011）［1］探討了創(chuàng)新型科研團隊的組織行為模式；李志宏等（2012）［2］對科研團隊隱性知識共享進行了系統(tǒng)動力學分析；許治（2015）［3］通過實證分析研究了高校科研團隊合作程度的影響因素；馮海燕（2015）［4］結合PDCA循環(huán)理論構建了高校科研團隊創(chuàng)新能力績效考核的管理框架，并闡述了該框架在實踐中的應用過程。盡管對創(chuàng)新型科研團隊建設的理論研究取得了豐富成果，但是從現(xiàn)有理論文獻來看，還缺乏對“如何將這些理論研究用于指導現(xiàn)實的高校創(chuàng)新型科研團隊建設”這一問題的關注，因此有必要進行研究。

一、高校創(chuàng)新型科研團隊的概念、特征及運行機制

（一）高校創(chuàng)新型科研團隊的概念及特征

對于團隊和高?？蒲袌F隊的概念，學者們從不同視角進行了界定和闡釋。如 Robbins（1990）［5］認為團隊是一種為實現(xiàn)某一目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。陳春華和楊映珊（2004）［6］將科研團隊定義為，以科學技術研究與開發(fā)為內(nèi)容，由為數(shù)不多的技能互補、愿意為共同的科研目的、目標和工作方法而相互承擔責任的科研人員組成的群體。王怡然和陳士?。?007）［7］認為高校創(chuàng)新團隊是為了創(chuàng)新而組建的團隊。綜合以往學者們的定義，筆者認為，高校創(chuàng)新型科研團隊是指在高校中，以科研項目為依托，以科技創(chuàng)新為根本目的，有著共同的愿景或科研目標，由為數(shù)不多的具有高度協(xié)作性和技能互補性并且相互承擔責任的科研人員組成的正式群體。

高校創(chuàng)新型科研團隊主要包括以下特征：一是以科研項目為依托，科研項目是高校創(chuàng)新型科研團隊開展科學研究的主要依托，通過項目申報和實施獲得科研經(jīng)費保障科研團隊的有效運行；二是以科技創(chuàng)新為根本目的，創(chuàng)新是科學研究的根本目的，一個沒有科技創(chuàng)新、知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的團隊不能稱為真正意義上的科研團隊，創(chuàng)新是創(chuàng)新型科研團隊的核心；三是有共同的愿景和科研目標，共同愿景是凝聚科研團隊成員的前提條件，科研目標是科研團隊成員開展科研工作的基礎，一般而言，團隊成員對共同愿景和科研目標的認同度越高，團隊創(chuàng)新的績效水平越高；四是具有高度協(xié)作性和技能互補性，科研工作越來越體現(xiàn)為高度的復雜性和專業(yè)性，這要求團隊成員加強協(xié)作和溝通，在知識結構和專業(yè)技能等方面具有互補性，共同協(xié)作才能有效解決科研難題；五是相互承擔責任，由于科學研究具有高度的專業(yè)協(xié)作性和關聯(lián)性，每個團隊成員所承擔的科研工作都會直接或間接地影響到其他成員的工作，因此，團隊成員只有相互承擔責任，才能建立團隊信任關系，保證團隊共同目標的完成；六是由為數(shù)不多的科研人員組成，一般來說高?？蒲袌F隊成員的人數(shù)根據(jù)科研目標或任務的不同會有差異，但對一個創(chuàng)新型科研團隊來說，并不是成員越多越好，保持適度的規(guī)模對于提高創(chuàng)新型科研團隊的績效更有利。

（二）高校創(chuàng)新型科研團隊的運行機制

高校創(chuàng)新型科研團隊的運行機制主要包括組織管理機制、協(xié)作溝通機制、激勵機制和考核評價機制，這些機制的有效構建和運行對于高校創(chuàng)新型團隊的績效產(chǎn)出發(fā)揮著重要作用。

第一，組織管理機制。組織管理機制是指為實現(xiàn)高校創(chuàng)新型科研團隊目標，對團隊成員及其行為的系統(tǒng)性設計和安排。主要包括團隊目標的明確、團隊領導的選拔、學術梯隊的打造、團隊文化的建設、團隊成員的職責分工等。

第二，協(xié)作溝通機制。由于團隊成員在價值觀、信仰、態(tài)度和行為方式等方面的差異性，以及成員對團隊愿景、目標和工作任務等方面的理解偏差，往往會導致團隊成員之間的沖突和矛盾。因此，要建立關于團隊理念和目標、團隊知識和信息、團隊工作和任務等方面協(xié)作溝通的制度，并選擇良好的溝通方式，以增強科研團隊成員間的信任和協(xié)作意愿。

第三，激勵機制。要充分發(fā)揮團隊中每個成員的積極性和創(chuàng)造性，就必須建立和健全激勵機制。在高校創(chuàng)新型科研團隊的運行中，要根據(jù)不同的情境，靈活地采用精神激勵、物質激勵、危機激勵、民主激勵、愛心激勵等正向激勵措施，同時也應建立適宜的約束機制和懲罰機制，以強化團隊成員的組織意識、紀律意識和合作意識等。

第四，評價考核機制。對高校創(chuàng)新型科研團隊的績效進行科學有效的評價，是促進團隊不斷提高科研水平，改進團隊建設和管理方式和方法的重要手段。通過建立和篩選關鍵指標，采用科學的評價方法，對團隊創(chuàng)新性科研成果進行系統(tǒng)評價，可為團隊激勵提供重要依據(jù)。

二、長江大學創(chuàng)新型科研團隊建設存在的問題

（一）團隊目標不明確且缺乏前瞻性

科研團隊的共同目標和方向對于降低團隊沖突，促進團隊成員的合作，提高團隊合作績效和效率發(fā)揮著重要作用。但在實際運行中，由于創(chuàng)新型科研團隊的項目主管缺乏學術前瞻性，不能對科學研究活動起統(tǒng)領作用，團隊中科研工作目標和方向不統(tǒng)一，科研資源未得到有效的整合，團隊成員凝聚力不夠，影響團隊創(chuàng)新的績效。

（二）團隊內(nèi)部缺乏管理活力

帶頭人的學術水平和管理能力在很大程度上決定了科研團隊的學術水平和管理活力。但是，在實際運行過程中，部分學術帶頭人在學術研究方面雖然具有一定的水平，但在團隊管理方面還缺乏相應的能力，使得創(chuàng)新型科研團隊缺乏規(guī)范化的管理，計劃不合理、溝通不通暢、協(xié)作水平不高等問題突出，進而制約了創(chuàng)新型科研團隊的績效產(chǎn)出水平。

（三）團隊成員結構不合理

創(chuàng)新型科研團隊成員的構成要求在知識結構和專業(yè)技能方面具有較高的互補性，通過知識共享和協(xié)作創(chuàng)新來促進團隊目標的實現(xiàn)。但由于學校長期以來形成的院系建制、單一學科壁壘和保護主義，使得跨學科團隊的構建受阻，以至于大部分創(chuàng)新型科研團隊中成員的知識結構相似，成員梯隊結構不合理，進而導致創(chuàng)新活力不足。

（四）團隊考核評價機制不健全

對創(chuàng)新型科研團隊績效的科學、合理和有效的評價，為激勵團隊成員提供依據(jù)，還可促進團隊提高創(chuàng)新能力和改進科研工作。但由于學校現(xiàn)行考核制度、職稱、工資福利等評定的主要依據(jù)仍然限定為科研成果的量化指標，使得團隊成員合作意愿降低。同時，對團隊創(chuàng)新績效的考核重結果輕過程、重數(shù)量輕質量的方式，也使團隊成員在科研中出現(xiàn)盲目追求科研成果數(shù)量忽視科研成果質量的現(xiàn)象屢見不鮮。

三、長江大學創(chuàng)新型科研團隊建設的對策與建議

（一）大力推動創(chuàng)新型科研團隊的建設力度

承載和實施“創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“青年千人計劃”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”、“湖北省百人計劃”、“楚天學者特聘教授”等團隊和人才計劃，培養(yǎng)一批具有國際視野、原創(chuàng)能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術骨干；圍繞領軍人才配備學術平臺和學術助手，形成以領軍人才為主導、相關人才為補充和配套的人才集群，培養(yǎng)和建設一批具有國內(nèi)競爭力的頂尖創(chuàng)新團隊，并相應地設立“創(chuàng)新團隊基金”。同時，對優(yōu)秀團隊要采取確定方向、自由選題、持續(xù)支持、重點突破的措施，在政策上要有所傾斜，給予相對獨立的體制環(huán)境和運行機制。

（二）加快創(chuàng)新型科研團隊人才建設步伐

依托重點學科和新興學科，加大培養(yǎng)和造就具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術帶頭人和學術骨干，形成可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新團隊人才梯隊。重點學科要有進入國家杰出人才計劃的人選，各個學科要有進入省部級人才計劃的人選。加大組織實施“千人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“楚天學者計劃”等力度。深入實施“長江人才計劃”，長江人才分為長江杰出人才、長江領軍人才、長江菁英人才三個層次，每兩年組織一次長江人才的遴選和聘用工作，其中長江杰出人才、長江領軍人才聘期為4年，長江菁英人才聘期為3年。通過該計劃，力爭在5年之內(nèi)培養(yǎng)一批具有國際、國內(nèi)先進水平的高層次創(chuàng)新團隊學術帶頭人，提升創(chuàng)新型團隊科研水平，優(yōu)化創(chuàng)新團隊人才梯隊結構。

（三）增強創(chuàng)新型科研團隊內(nèi)部管理活力

創(chuàng)新型科研團隊學術帶頭人是團隊中最有話語權的成員，常常在團隊中扮演領導角色，其對團隊科研及發(fā)展方向的把握、對團隊資源的調配、團隊目標的定位和分解都會影響到團隊成員的創(chuàng)新活力和合作意愿。因此，學校應不斷推動對科研團隊管理體制的改革，完善對創(chuàng)新型科研團隊領導的選拔機制，不斷提升創(chuàng)新型科研團隊負責人的管理水平。在增強團隊內(nèi)部管理活力方面，還應全面推行目標管理，以增強團隊目標的引導性、自主性。從學校層面建立科學研究目標管理體系，將學校總體科研目標分解為各科研團隊的目標，并將團隊目標逐層分解，轉化為團隊成員的科研工作或任務，進而將責、權、利進行明確和統(tǒng)一。

（四）建立和健全創(chuàng)新型科研團隊考核評價機制

要確保創(chuàng)新型科研團隊的建設和管理取得成效，還必須建立一套科學、合理和有效的考核評價機制。學校要制定創(chuàng)新團隊遴選、支持和考核辦法，探索在年度、聘期考核中引入團隊考核機制，團隊考核與年度績效和聘期考核結果掛鉤；在比較成熟的學術團隊中試點人事、薪酬體制改革。在評價機制中，一是要對團隊實行動態(tài)考核管理，建立動態(tài)評價機制，進行定期評價，使創(chuàng)新型科研團隊在競爭環(huán)境中成長，不斷提高科研水平和改進科研工作；二是評價指標的設計應考慮學科差異性，體現(xiàn)全面、客觀、公正和公平原則。

［1］辛琳琳.高校創(chuàng)新型科研團隊的組織行為模式研究［J］.教育科學，2011（1）.

［2］李志宏，賴文娣，白雪.高?？蒲袌F隊隱性知識共享的系統(tǒng)動力學分析［J］.管理學報，2012（10）.

［3］許治，陳麗玉，王思卉.高?？蒲袌F隊合作程度影響因素研究［J］.科研管理，2015（5）.

［4］馮海燕.高校科研團隊創(chuàng)新能力績效考核管理研究［J］.科研管理，2015（1）.

［5］Robbins.S.P.Organization Theory：Structure，Design and Application［M］.San Diego：Prentice－Hall，1990.

［6］陳春華，楊曉姍.科研團隊運作管理［M］.北京：科學技術出版社，2004.

［7］王怡然，陳士俊，張海燕.高校創(chuàng)新型團隊建設的若干理論問題研究［J］.科技進步與對策，2007（8）.