寧夏電投西夏熱電有限公司 王媛園

一、目前國(guó)有電廠的績(jī)效考核現(xiàn)狀

在國(guó)有電廠里，很多的高級(jí)管理人員幾乎都是上級(jí)直接委派的，然后通過(guò)競(jìng)聘的形式，去選擇出電廠的其他管理人員，通過(guò)同行的調(diào)動(dòng)以及社會(huì)招聘，挑選基層的員工和專業(yè)管理人員。因?yàn)殡姀S屬于國(guó)有的企業(yè)，所以電廠中的人力資源有著一定的特征，比如因?yàn)槠髽I(yè)的這種性質(zhì)，所以在這個(gè)行業(yè)中的工作人員大都很穩(wěn)定，收入也較穩(wěn)定，這個(gè)工作特性，使得員工對(duì)績(jī)效考核有著非常直接的排斥感，由于電廠人員缺少市場(chǎng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，推行績(jī)效考核，遇到了比較大的阻力和瓶頸。

二、當(dāng)前電廠績(jī)效體系設(shè)計(jì)中需要運(yùn)用的績(jī)效考核方法

現(xiàn)今，在電廠的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，普遍運(yùn)用的考核方法比較多，目前根據(jù)現(xiàn)有的電廠規(guī)模設(shè)定的考核方法有以下幾種：KPI績(jī)效考核，PCI績(jī)效考核，基于部門(mén)技術(shù)崗位職責(zé)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。

(一)KPI(Key Performance Indicator)績(jī)效考核

KPI的績(jī)效考核指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來(lái)，針對(duì)電廠行業(yè)特殊性關(guān)鍵指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用于電廠高層組織戰(zhàn)略性目標(biāo)系統(tǒng)考核中，對(duì)關(guān)鍵性指標(biāo)例如：企業(yè)成本中的KPI 指標(biāo)、目標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)以及EVA（Economic Value Added）等考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，把企業(yè)的戰(zhàn)略層層分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的考核目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。

(二)PCI(Position Competence Indicator)績(jī)效考核。

PCI績(jī)效考核方法適用于中層管理人員及職能性崗位員工?；趧偃翁卣髂Ｐ偷目?jī)效體系設(shè)計(jì)既要設(shè)定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，也要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。在設(shè)計(jì)PCI 的同時(shí)，還要考慮員工的貢獻(xiàn)與勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績(jī)效和長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合。

(三)基于部門(mén)技術(shù)崗位職責(zé)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法適用于電廠技術(shù)性崗位的績(jī)效考核，尤其適用于技術(shù)性生產(chǎn)部門(mén)及班組。技術(shù)性崗位工作屬于創(chuàng)造性工作，基于電廠設(shè)備的特殊性及設(shè)備使用和維護(hù)的技術(shù)性要求，需要技術(shù)性員工積極進(jìn)取、密切配合、不斷更新技術(shù)知識(shí)；由于技術(shù)崗位人員業(yè)績(jī)較寬泛，其個(gè)人績(jī)效難以定量和定性，通常需要團(tuán)隊(duì)一起配合完成技術(shù)性任務(wù)，使得團(tuán)隊(duì)工作強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效、共同的責(zé)任、積極的合作和相互補(bǔ)充的技能。

三、績(jī)效考核工具在電廠績(jī)效體系設(shè)計(jì)中的融合運(yùn)用

電廠績(jī)效體系設(shè)計(jì)中的考評(píng)指標(biāo)體系是按照原則構(gòu)建的由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面的相關(guān)指標(biāo)、考評(píng)尺度以及考評(píng)權(quán)重等組成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。需要不斷的進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善。

建立在目標(biāo)的考核是一種電廠績(jī)效考核里運(yùn)用非常廣的考核工具?？梢哉f(shuō)任何一種考核的方法都有著一定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以在進(jìn)行電廠績(jī)效管理上，需要融合不同的考核工具，并且根據(jù)電廠的實(shí)際情況，去制定科學(xué)的績(jī)效考核。因此，其績(jī)效考核不宜太過(guò)復(fù)雜，同時(shí)要具有良好的可操作性。

國(guó)有電廠中技術(shù)性崗位員工占比較大，約占80%左右，中層管理人員及職能性崗位人員占比約為17%，高層管理人員約占3%。由此可以看到技術(shù)性崗位員工的基礎(chǔ)性和重要性，為了建立合理的技術(shù)性崗位績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造比、學(xué)、趕、超的技術(shù)氛圍，激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造性，在技術(shù)性崗位的績(jī)效考核管理中需要在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中融合KPI指標(biāo)及PCI 指標(biāo)的考核方法，結(jié)合各技術(shù)崗位的特殊性及部門(mén)之間的協(xié)調(diào)性，將KPI指標(biāo)層級(jí)細(xì)化為企業(yè)KPI指標(biāo)、部門(mén)KPI指標(biāo)、班組KPI指標(biāo)及崗位KPI指標(biāo)，并結(jié)合各技術(shù)性崗位的PCI指標(biāo)，將部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)及員工崗位勝任指標(biāo)（CPI）相結(jié)合，同時(shí)將CPI指標(biāo)與崗位員工的工資、獎(jiǎng)懲及職稱晉升等切身利益掛鉤，以年進(jìn)行測(cè)評(píng)。由于技術(shù)工作在很大程度上屬于良心活，工作量的多少，工作質(zhì)量的好壞，與個(gè)人的素質(zhì)有較大的關(guān)系，對(duì)技術(shù)人員的政治素養(yǎng)、心理素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)及技術(shù)業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考評(píng)和推斷，在技術(shù)分工中因事配人，有利于人盡其才。

對(duì)于職能性崗位員工的績(jī)效考核，也可以將KPI指標(biāo)與CPI指標(biāo)相結(jié)合，使績(jī)效考核更為客觀，對(duì)職能性崗位的測(cè)評(píng)更加準(zhǔn)確，進(jìn)一步提高員工與其崗位的匹配程度，增強(qiáng)工作效率。

在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中各種績(jī)效考核工具的應(yīng)用和選擇非常重要，各種考核工具大都可以相互作用，取長(zhǎng)補(bǔ)短，如果能夠很好的結(jié)合各崗位說(shuō)明書(shū)，靈活運(yùn)用各種考核工具的優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)考核工具的可操作性，就可以不斷的完善企業(yè)績(jī)效管理體系。

四、結(jié)束語(yǔ)

本文主要是基于電廠績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，結(jié)合崗位工作性質(zhì)，對(duì)需要應(yīng)用的績(jī)效考核方法進(jìn)行了闡述，提出了一些在電廠的績(jī)效體系設(shè)計(jì)上需要融合的績(jī)效考核工具及融合方法?？傊髽I(yè)在績(jī)效體系設(shè)計(jì)中去融合并合理應(yīng)用考核的工具，能夠有效的推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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