王迎

摘要：薪酬管理及分配是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是社會各界關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的豐富和薪酬差距的加大，員工的流動性越來越高，究其原因，是企業(yè)的薪酬管理體系存在不公平現(xiàn)象。本文首先對基于公平性的薪酬管理體系原則及影響因素進(jìn)行了分析，然后有針對性的從四方面闡述了基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建策略，包括績效管理的科學(xué)實施、薪酬溝通的積極組織、薪酬激勵的合理設(shè)計以及平等薪酬觀念的宣貫等，對于促進(jìn)我國薪酬管理體系的完善有一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 公平性 體系構(gòu)建

1、基于公平性的薪酬管理體系原則及影響因素分析

基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系，應(yīng)該從外部、內(nèi)部和個體三個維度實現(xiàn)相對的公平。從外部公平來說，企業(yè)員工所得到的報酬應(yīng)該與其他公司相似工作的員工的報酬相當(dāng)。從內(nèi)部公平來說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工所從事的工作內(nèi)容和價值來進(jìn)行薪酬的支付，如此才能使員工感受到自己的工作所獲得的酬勞較為公平，愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作。從個體公平來說，企業(yè)應(yīng)該按照在既定崗位上的員工個人貢獻(xiàn)的多少來進(jìn)行評價并支付酬勞，也就是說在薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該將績效的導(dǎo)向體現(xiàn)出來。目前我國企業(yè)薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，主要原因如下：首先是平均主義的長期影響。以往很長一段時間里，我國企業(yè)的薪酬體系向平均主義靠攏，認(rèn)為只有每個人的薪酬均等，才比較公平。這樣的公平無法調(diào)動員工的主動性和積極性，使得薪酬杠桿沒有了原本的作用，企業(yè)的工作效率極其低下。其次是暗箱操作原因。不公開、不透明的薪酬體系使得員工感覺到極度的不公平，對企業(yè)失去了信任。最后是主觀觀念因素。公平是一個相對的概念，如果員工互相間缺乏溝通，不了解別人的貢獻(xiàn)，過分看重自己的工作成果，也會將合理的薪酬分配看成是不合理，從而產(chǎn)生不公平感。

2、基于公平性的薪酬管理體系構(gòu)建策略

2.1 科學(xué)實施績效管理，促進(jìn)薪酬體系公平性

基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要實施科學(xué)的績效管理模式，沒有合理科學(xué)的績效管理，就沒有公平的薪酬體系。首先，績效考核要有明確的目的，不能為了考核而進(jìn)行考核，考核是手段而不是目的?？己隧椖?、權(quán)重以及內(nèi)容的設(shè)置必須突出重點(diǎn)，體現(xiàn)公平性。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確。企業(yè)應(yīng)該制定具體、詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面、公平的考核，如此才能使得被考核者對績效考核結(jié)果滿意和信服。同時，考核方式應(yīng)該多樣化。很多企業(yè)所使用的上級對下級的考核方式，因為私人關(guān)系或者個人喜好的原因，會影響考核結(jié)果的客觀性，因此應(yīng)該開展考核者包括上級、下屬、客戶、同事等的全面綜合考核方式，得出較為精準(zhǔn)的考核意見，消除員工的不公平感。最后，考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋。考核者應(yīng)該將考核結(jié)果及時反饋給被考核者，被考核者以此為依據(jù)，對欠缺的方面進(jìn)行改進(jìn)，如此才能促使績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.2 積極組織薪酬溝通，促進(jìn)薪酬體系公平性

企業(yè)員工對薪酬是較為敏感的，對薪酬公平性的評價是基于自己所了解的部分信息上的，因此應(yīng)該通過薪酬溝通，將員工應(yīng)該知道的薪酬信息及時傳達(dá)給他們，促使員工對薪酬體系公平性的評價標(biāo)準(zhǔn)向著企業(yè)所鼓勵和期望的發(fā)展。首先，是政策性信息，包括企業(yè)薪酬等級的評價依據(jù)、薪酬的組合方式以及特殊人群薪酬的政策性傾向等。其次，是技術(shù)性信息，包括崗位評價、資歷、能力、技能、績效等多方面的信息，讓員工了解企業(yè)支付給自己的不同程度薪酬的推算過程。最后，是結(jié)果類信息。包括企業(yè)整體的發(fā)展情況、員工薪酬的明細(xì)等，讓員工了解自己在企業(yè)總薪酬水平中所占的位置，理解企業(yè)在薪酬競爭方面所做的努力。

2.3 合理設(shè)計薪酬激勵，促進(jìn)薪酬體系公平性

基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要進(jìn)行薪酬激勵的合理設(shè)計，使得企業(yè)在運(yùn)行中實現(xiàn)薪酬在外部、內(nèi)部和個人三個維度的相對公平。薪酬激勵在設(shè)計過程中，應(yīng)該遵循以下原則：首先，是薪酬差別性原則。不同員工工作內(nèi)容、技能互不相同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)有差異，因此薪酬水平也應(yīng)該具有差別，如此能激勵員工不斷上進(jìn)。其次，是及時調(diào)整原則。隨著社會的發(fā)展，薪酬激勵也應(yīng)該不斷調(diào)整，以保證公平性，從而激發(fā)員工的積極性。接著，是激勵后進(jìn)和突出先進(jìn)的原則。薪酬激勵在設(shè)計中，對于優(yōu)秀員工應(yīng)該增加薪酬進(jìn)行獎勵，對于落后員工應(yīng)該適當(dāng)調(diào)動他們的積極性，促進(jìn)工作績效提高，從而體現(xiàn)整體公平。最后，是多方滿意的原則，即的薪酬激勵應(yīng)該讓個人、企業(yè)和國家都獲得滿意，從而真正實現(xiàn)薪酬管理體系的相對公平。

2.4 宣貫平等薪酬觀念，促進(jìn)薪酬體系公平性

基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的建立，應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，宣貫平等的薪酬觀念。首先，企業(yè)應(yīng)該秉持人力資源是第一資源、是首要資本的經(jīng)營理念，重視員工的發(fā)展。其次，員工薪酬的發(fā)放應(yīng)該公開、透明，否則，再高的薪酬水平也得不到理想的員工滿意度。最后，企業(yè)應(yīng)該具備差異化薪酬觀念，明白薪酬分配并不是單純的切蛋糕，而應(yīng)該基于我國基本國情和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在國家宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)國外薪酬管理的先進(jìn)知識，把握主動權(quán)，建立起公平合理的薪酬管理體系。

3、結(jié)語

隨著社會的發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬結(jié)果在不斷豐富的同時，薪酬差距也越來越大，使得很多企業(yè)員工流動性逐年增加，本質(zhì)原因還是企業(yè)的薪酬管理體系存在不公平現(xiàn)象。本文首先對薪酬管理體系公平性原則及影響因素進(jìn)行了分析，最后從績效管理、薪酬溝通、薪酬激勵、觀念轉(zhuǎn)變四方面研究了基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建策略，對于促進(jìn)我國企業(yè)最大程度實現(xiàn)薪酬公平性有一定的作用。

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